‘El 79 % de los directivos de la UE se muestran preocupados por el estrés en el trabajo y un 40 %, por la violencia y el acoso’. Esta es una de las principales conclusiones de la última Encuesta Europea de Empresas sobre Riesgos Nuevos y Emergentes (ESENER).

 El  80 % de los trabajadores de la UE prevén que los niveles de estrés aumentarán en los próximos 5 años. Sin embargo, solo el 3 % de las empresas afronta los riesgos psicosociales de una manera plenamente integral y sistemática.

 Los riesgos psicosociales son un aspecto que no puede pasarse por alto, si pensamos en la obligación que tiene el empresario de proteger a los trabajadores frente a los riesgos laborales.

Como ocurre en la inmensa mayoría de los países europeos, España no cuenta con legislación específica sobre riesgos psicosociales. Lo que sí existe es una interpretación común de todas las inspecciones europeas respecto a la inclusión tácita e implícita de estos riesgos en las disposiciones generales de la Directiva Marco 89/391/CEE y las normas que la trasponen, en nuestro caso la Ley 31/1995 de 10 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales.

En conclusión, lo que la jurisprudencia concluye es que el empresario tiene la obligación de prevenir o reducir los riesgos psicosociales, ya que mal gestionados, pueden conllevar en el  trabajador estrés, problemas de salud mental, agotamiento, dificultad para concentrarse y mala salud física, especialmente enfermedades cardiovasculares.

Por la parte de la empresa, los efectos negativos se traducen en un rendimiento global deficiente, aumento del absentismo, presentismo y mayor índice de accidentes y lesiones.  En definitiva, los costes para las empresas y a la sociedad son cuantiosos.

Al margen de la obligación legal, hacer frente eficazmente a los riesgos psicosociales crea un entorno de trabajo saludable, que posibilita un aumento de la productividad y del rendimiento de la empresa. Según la AESST los riesgos psicosociales pueden evaluarse y gestionarse del mismo modo sistemático que otros riesgos, utilizando un modelo de evaluación de riesgos y siguiendo una metodología participativa. Esta metodología se concreta en cinco puntos:

  1. Identificación de los riesgos y de quienes pueden estar expuestos a ellos. Para este fin resulta imprescindible la participación de los trabajadores mediante la toma directa de datos.
  2. Evaluación y priorización de los riesgos. Si el análisis cuantitativo, no facilita toda esta información necesaria, habrá de recurrirse a técnicas cualitativas de entrevistas o grupos de discusión para conocer con mayor rigor el contenido de los factores de riesgo psicosocial a los que están expuestos los trabajadores.
  3. Planificación de una actuación preventiva. Se lleva a cabo en tres niveles: medidas preventivas, de intervención o de rehabilitación.
  4. Ejecución del plan: especificar las medidas que se adoptarán, los recursos necesarios, las personas que intervendrán y los plazos.
  5. Seguimiento del plan y adecuación si es necesario.

Por último, y desde un punto de vista práctico, la necesidad de dotar a la empresa de una evaluación de riesgos psicosociales no solo debe valorarse en términos de cumplimiento de una estricta obligación formal, sino en última instancia de un mecanismo de defensa y prueba ante conflictos laborales tan en boga en los últimos tiempos como son el acoso laboral o mobbing.

El simple hecho de tener un sistema de evaluación y un protocolo anti-acoso puede minimizar el juego de responsabilidades laborales, penales y civiles que se despliegan contra el empresario.