A raíz de dos sentencias de la Audiencia Nacional (de 4 de diciembre de 2015 y 19 de febrero de 2016), que reinterpretaron el marco normativo en materia de control del tiempo de trabajo, se ha extendido a todas las empresas la obligación del registro de la jornada de cada trabajador, con independencia del tipo de jornada o de la realización de horas extras, existiendo una campaña de la Inspección de Trabajo al efecto.

Esta nueva doctrina comporta ventajas tanto para el trabajador -en la medida que redunda en una mayor protección, permitiendo conocer el número de horas trabajadas y evitar excesos en este sentido-, como para la empresa -en tanto que permite controlar el absentismo y presentismo de sus empleados, y ofrece una oportunidad para implementar políticas internas dirigidas a definir y restringir los períodos calificables como tiempo de trabajo efectivo y regular los supuestos de realización de horas extras, en aras de una organización más eficiente y productiva.

No obstante, el cumplimiento de esta obligación no siempre resulta sencillo y, en determinados supuestos, la articulación de un sistema de control adecuado plantea serios interrogantes.

Puede que el ejemplo más evidente sea el del trabajo a distancia. Una reciente sentencia del TSJ de Castilla y León, de 3 de febrero de 2016, revela la importancia de proceder al control temporal del teletrabajo, al concluir que, ante la ausencia de dicho control empresarial y de pautas claras sobre tiempo de trabajo a distancia, el trabajador tiene derecho a cobrar las horas extras realizadas a distancia. La empresa sólo podrá evitar el cómputo y pago de dichas horas mediante (i) el establecimiento de normas sobre tiempo de trabajo que impongan límites a las jornadas a distancia, y (ii) el control de las mismas.

Conocida la importancia del porqué del control, queda preguntarse el cómo.

Partiendo de que no existen modelos ni herramientas oficiales de registro de la jornada, merece la pena detenerse a analizar cuál es el sistema que mejor se ajusta a cada caso. Actualmente son muchos los programas informáticos, aplicaciones móviles y plataformas online (Harvest, Mite, Time@Work...) que permiten llevar a cabo un control de la jornada a través de los dispositivos electrónicos a disposición del trabajador (ordenador, PDA, teléfono móvil…). Algunos incluso incorporan la posibilidad de geolocalizar los fichajes (Sesame, Intratime...).

Dicho control puede

ejercerse bien de forma automática -registrando los horarios de encendido y apagado del dispositivo, cronometrando la actividad real del trabajador y las pausas…-, bien manual –introduciendo el trabajador directamente en la aplicación los datos de jornada correspondientes.

Desde la perspectiva empresarial, si bien es cierto que el trabajo a distancia no demanda tanto una vigilancia horaria como una evaluación del resultado, el control del tiempo trabajado fuera del centro, conjuntamente con políticas internas en este sentido, permite a la empresa limitar el volumen de horas que el trabajador realiza a distancia, registrando el tiempo de teletrabajo realmente efectivo, neutralizando así el riesgo de reclamaciones abultadas por este concepto de complicada impugnación.

Desde el punto de vista del trabajador, frente a las grandes ventajas atribuibles al teletrabajo (autogestión del horario, libertad en la ejecución del trabajo, oportunidad de conciliación…), uno de sus inconvenientes radica precisamente en el riesgo de que la constante “teledisponibilidad” dificulte la separación entre actividad laboral y tiempo libre, con las consecuencias en términos de seguridad y salud psicosocial que ello conlleva. Dicho esto, si bien es cierto que el control de la jornada a distancia aplicado con excesiva rectitud puede desvirtuar la flexibilidad propia de este fenómeno, podría llegar a servir de contrapeso frente al abuso de esa “teledisponibilidad”, asegurando, de alguna forma, el derecho de los trabajadores a la desconexión, el mismo que en Francia ha sido reconocido por la última reforma laboral, imponiendo la obligación de negociar los límites al uso y acceso de los dispositivos digitales, en pos del descanso de la plantilla.

En definitiva, la obligación de registro se revela como oportunidad empresarial, con carácter general, y como potencial garantía de ese derecho a la desconexión, en particular, para la modalidad del trabajo a distancia, siendo patente la conveniencia de implementar un sistema de control ajustado a la realidad laboral de la empresa y de políticas de actuación que den respuesta a los intereses de las partes, a menudo complementarios antes que contrapuestos.