Ein Arbeitgeber hat kein Kündigungsrecht, wenn sich seine Arbeitnehmerin weigert, beim Kontakt gegenüber Kunden das Kopftuch abzunehmen. Jedenfalls nach Auffassung von EuGH-Generalanwältin Eleanor Sharpston ist eine solche Kündigung als ungerechtfertigte Diskriminierung unwirksam.

Geklagt hatte eine Software-Designerin aus Frankreich. Sie trug bei der Arbeit ein Kopftuch, das - ausschließlich - ihr Haar bedeckte und ihren islamischen Glauben zum Ausdruck bringen sollte. Zu ihren Aufgaben als Projektingenieurin gehörte der Besuch von Kunden in deren Geschäftsräumen. Als sich ein Kunde über das Kopftuch beschwerte und verlangte, dass es beim nächsten Besuch „keinen Schleier geben möge", forderte der Arbeitgeber seine Mitarbeiterin auf, bei Kundenkontakt auf das Tragen des Kopftuchs zu verzichten. Als diese sich weigerte, erhielt sie die Kündigung.

Französisches Gericht befragt EuGH zur Auslegung der Diskriminierungsrichtlinie

Diese Kündigung könnte nach europäischem Recht unwirksam sein. Nach der Richtlinie 2000/78 über Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf dürfen Mitgliedstaaten Ungleichbehandlungen von Arbeitnehmern nur dann zulassen, wenn „aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübungen wesentliche und entscheidende berufliche Anforderungen" bestehen. Dem französischen Kassationshof (das höchste ordentliche Gericht Frankreichs) stellte sich also nun die Frage: Kann der Kundenwunsch „Kopftuchverbot" eine solche berufliche Anforderung darstellen? Diese Frage legte der Kassationshof dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) vor.

Kundenbeschwerden erfüllen nicht den Ausnahmetatbestand der „beruflichen Anforderung"

Der EuGH wird erst im Herbst über diese Frage entscheiden. EuGH-Generalanwältin Sharpston hat aber bereits im Juli 2016 ihre Schlussanträge gestellt und die Kündigung für rechtswidrig befunden. Bei dem Schlussantrag handelt es sich um ein Gutachten, das dem Gerichtshof als Orientierungshilfe für die Entscheidung dient. Sharpston vertritt darin die Ansicht, dass die Kündigung eine unmittelbare Diskriminierung der betroffenen Arbeitnehmerin aus religiösen Gründen darstellt.

Neutrale Kleiderordnung als mittelbare Diskriminierung

Dabei hatte unlängst die deutsche Kollegin von Sharpston, Generalanwältin Juliane Kokott, just diese Frage nach der Zulässigkeit neutraler Kleiderordnung bereits kommentiert. In jenem Schlussantrag erachtete Kokott ein Kopftuchverbot ausdrücklich als zulässig. Jedenfalls dann, wenn sich die Kleiderordnung auf eine allgemeine Betriebsregelung stützt. Die Mitarbeiterin sei dann nicht „aufgrund ihrer Religion" diskriminiert, wenn das Unternehmen insgesamt religiöse Neutralität herstellen will.

Auch in Deutschland haben sich die Gerichte bereits vielfach mit dem Kopftuchverbot am Arbeitsplatz auseinandergesetzt. Erst vor wenigen Wochen hat das Verwaltungsgericht Augsburg mit einer Entscheidung für Schlagzeilen gesorgt: Die Richter gaben einer muslimischen Rechtsreferendarin Recht, die sich gegen die Anordnung des Freistaats Bayerns zur Wehr gesetzt hat, während ihrer juristischen Ausbildung, etwa beim Sitzungsdienst für die Staatsanwaltschaft, das Kopftuch abzunehmen.

Während das Bundesverfassungsgericht 2015 ein pauschales Kopftuchverbot für Lehrkräfte als Verletzung der Religionsfreiheit gewertet hat, hatte das Arbeitsgericht Berlin im April 2016 ein Kopftuchverbot für Berliner Lehrerinnen „abgesegnet“.

Zwei EuGH-Urteile zu Kopftuchverbot in Privatwirtschaft erwartet

Die Rechtsstreitigkeiten in Deutschland spielten sich im öffentlichen Dienst ab. Hier ist der Staat selbst Dienstherr - und der ist im besonderen Maße zur religiösen Neutralität verpflichtet. Die Fälle aus Frankreich und Belgien betreffen jeweils eine Kleiderordnung in privaten Unternehmen.

Die beiden Generalanwältinnen zielen dabei in ihren Schlussanträgen in verschiedene Richtungen. Der EuGH hat die Tendenz, den Schlussanträgen zu folgen. Im Herbst könnten also durchaus zwei differenzierte Entscheidungen zum Thema Kopftuch aus Luxemburg zu erwarten sein. Wir werden Sie über die weiteren Entwicklungen unterrichten.