Numa decisão que mereceu os holofotes da comunicação social durante a passada semana, o Tribunal Europeu dos Direitos do Homem (TEDH) veio, no dia 12 de Janeiro, pronunciarse pela não violação por parte do Governo Romeno dos direitos de privacidade de um trabalhador de uma empresa de tal estado, assim legitimando o despedimento daquele com base na manutenção de conversas pessoais numa sala de conversação on-line (chat), durante o horário de trabalho, através do computador disponibilizado pela empresa. Desalinhado com esta decisão esteve porém o juiz português Paulo Pinto de Albuquerque que não poupou críticas aos juízes europeus.

O debate e a discussão em torno do respeito pela intimidade da vida privada e familiar no âmbito da monitorização e controlo das comunicações (quer telefónicas, quer electrónicas) por parte do empregador não é recente, a decisão e abordagem agora feita pelo TEDH é que o é. Num contexto social em que a evolução tecnológica se afirma diariamente pela criação de inovadores e constantes mecanismos de comunicação (que merecem um elevado grau de adesão um pouco por todo o mundo), os seus reflexos e consequências nas relações laborais e na dinâmica da dualidade da vida privada-vida profissional vão sendo diariamente postos à prova.

A realidade hoje dominante – na qual proliferam as redes sociais e os mecanismos de comunicação instantânea (desde aplicações mobile como o whatsapp até chats on-line como o facebook Messenger, o Hangouts da Google, ou o Yahoo Messenger) – conduz a que esta decisão do TEDH mereça o olhar atento quer dos trabalhadores quer dos empregadores.

Em absoluta contradição com o que conduziu à reclamação junto de si apresentada pelo trabalhador, o TEDH sufragou não ter havido violação do direito ao respeito pela vida privada e familiar, consagrado na Convenção Europeia dos Direitos do Homem, amparando-se no facto de existir uma norma constante de regulamento interno da empresa segundo a qual a utilização para fins pessoais das instalações e equipamentos da empresa (incluindo o acesso à internet) beneficiava de uma estrita e absoluta proibição.

Para aqueles que se debatem diariamente com este tipo de temas, assola a questão de saber qual o impacto desta decisão na ordem jurídica portuguesa, ou seja, como é que Portugal deve entender e receber esta decisão.

 Também em Portugal o empregador pode estabelecer regras de conduta e de utilização dos instrumentos de trabalho colocados à disposição do trabalhador através da elaboração de regulamentos internos. Contudo, algumas vozes têm defendido que este poder não pode ser entendido em termos absolutos, na medida em que o empregador não pode, desde logo, proibir de forma absoluta a utilização pessoal ou privada de telefones, telemóveis, correio electrónico e de acesso à internet. Neste sentido, já em 2013, a Comissão Nacional de Protecção de Dados (CNPD) fazia ver que tal proibição, mais do que irrealista, seria de concretização impossível. (1)

Volvidos 3 anos sobre esta deliberação da CNPD, tendemos a aceitar que no estabelecimento de regras de utilização e controlo dos meios de trabalho colocados à disposição do trabalhador, incluindo o acesso à internet, deve ser procurado um equilíbrio entre os interesses do empregador e as expectativas de privacidade dos seus trabalhadores. Deste modo, será legítimo aos empregadores a implementação, por exemplo, de sistemas de filtragem no acesso à internet. Ora, o que esteve na base da decisão proferida pelo TEDH foi, na sua essencialidade, uma proibição absoluta de utilização privada deste meio electrónico durante o tempo de trabalho, o que, nos dizeres da CNPD, são hoje inaceitáveis.

E como refere o nosso juiz Paulo Pinto de Albuquerque no seu voto de vencido ao Acórdão do TEDH, “os trabalhadores não abandonam o seu direito à privacidade e à protecção dos seus dados, todas as manhãs, à porta dos locais de trabalho” (2). Mais que isso, a vida profissional de cada trabalhador não pode chegar ao ponto de absorver por completo a sua vida pessoal. Como lembrava a CNPD a propósito da utilização de telefones da empresa para realização de chamadas de carácter pessoal, “há necessidades e problemas do dia-a-dia que não podem deixar de ser resolvidos e podem implicar o recurso ao telefone do empregador durante o tempo e no local de trabalho” (3).

Assim, e apesar da celeuma gerada em torno desta decisão do TEDH, o certo é que a mesma não implicou uma mudança das regras vigentes em Portugal. Como não mudou as regras no seio do Conselho da Europa, onde se inclui a jurisdição do TEDH. Não se deverá pois assumir que esta decisão do TEDH acende uma luz verde para legitimar que qualquer empregador, em qualquer circunstância, poderá aceder às comunicações e conversações electrónicas tidas pelo trabalhador com terceiros através de computadores da empresa, no tempo e local de trabalho. Em rigor, e como bem nota Paulo Pinto de Albuquerque, a decisão é susceptível de crítica, pelo que, ao que se crê, os tribunais portugueses deverão recebê-la com elevada cautela. A fronteira entre a vida pessoal e a profissional, entre o direito à reserva de intimidade da vida privada e os interesses do empregador mantém-se pouco clara, subsistindo a necessidade de avaliar o caso em concreto, tendo em especial consideração as orientações que vêm sendo seguidas pela CNPD nesta matéria.