Der Arbeitgeber betreibt ein Postzustellunternehmen. Es ist ein Betriebsrat gewählt. Die Betriebsparteien haben eine Betriebsvereinbarung „Arbeitszeit“ geschlossen. Unstreitig kam es wiederholt zu Verstößen gegen diese Betriebsvereinbarung „Arbeitszeit“, indem Arbeitnehmer bei der Zustellung von Postsendungen die dienstplanmäßige Arbeitszeit überschritten. Der Betriebsrat verlangte vom Arbeitgeber, Überschreitungen der täglichen dienstplanmäßigen Arbeitszeit zu unterlassen und keine Überstunden ohne Beteiligung des Betriebsrats anzuordnen, zu dulden, zu vereinbaren oder entgegenzunehmen. Er ist der Ansicht, mit der Billigung von vorher nicht beantragten Überstunden und der nachträglichen Genehmigung verstoße der Arbeitgeber gegen die Betriebsvereinbarung. Der Arbeitgeber verteidigte sich hiergegen, dass er vorher nicht absehen könne, ob die Arbeitnehmer die Arbeitszeit tatsächlich überschreiten. 

Das Arbeitsgericht Gießen hatte die Anträge des Betriebsrates zurückgewiesen, das Hessische Landesarbeitsgericht hat dem Arbeitgeber per Beschluss aufgegeben, es zu unterlassen, Verstöße gegen die dienstplanmäßige Arbeitszeit zu dulden oder gar zu genehmigen, ohne vorher mit dem Betriebsrat über Überstunden beraten zu haben.

Das Hessische Landesarbeitsgericht geht davon aus, dass der Arbeitgeber, der eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen hat, auch verpflichtet ist, diese gem. § 77 Abs. 1 S. 1 BetrVG im Betrieb durchzuführen. Hierzu gehört nicht nur, dass er seinen aus einer solchen Betriebsvereinbarung resultierenden Handlungspflichten nachkommt, sondern auch, dass er betriebsverfassungswidrige Maßnahmen unterlässt und dafür Sorge trägt, dass die Arbeitnehmer sich an diese Betriebsvereinbarung halten. Mit anderen Worten, der Arbeitgeber muss die Mitarbeiter über den Inhalt der Betriebsvereinbarung unterrichten und die Arbeitnehmer dazu anhalten, notfalls durch Ermahnungen oder Abmahnungen, diese Betriebsvereinbarung einzuhalten (notfalls auch gegen deren Willen). Dies hatte der Arbeitgeber jedenfalls teilweise auch getan.

Darüber hinaus hält das Hessische Landesarbeitsgericht aber den Arbeitgeber auch für verpflichtet, weitere organisatorische Maßnahmen zur Organisation seines Betriebs zu ergreifen, um sicherzustellen, dass die einmal abgeschlossene Betriebsvereinbarung auch eingehalten werden kann. Dabei hat das Hessische Landesarbeitsgericht dem Arbeitgeber zugute gehalten, dass er in dem konkreten Falle das Maß der auszuliefernden Sendungen insgesamt nicht beeinflussen kann, da diese marktabhängig sind. Er könne aber die Zuteilung der Arbeitsmenge für die einzelnen Mitarbeiter steuern und sicherstellen, dass nur so viel Arbeit zugewiesen wird, dass diese innerhalb der durch die Betriebsvereinbarung vorgegebenen Arbeitszeit auch erledigt werden kann. Hierfür hat er eine Prognose anzustellen und sich auf die Anzahl von Sendungen innerhalb einer regulären Schicht zu beziehen. Gegebenenfalls muss er die Anzahl der auszuliefernden Sendungen reduzieren, Zustellbezirke verändern oder zusätzliche Arbeitskräfte einstellen. Er kann sich auch nicht darauf berufen, dass er von den Überstunden erst im Nachhinein Kenntnis erlangt hat. Sieht der Arbeitgeber, dass bestimmte Arbeitsleistungen nur mit Hilfe von Überstunden erledigt werden können, hat er für die Zukunft sicherzustellen, dass entweder durch organisatorische Maßnahmen vermieden wird, dass Überstunden anfallen oder aber, er hat im Vorhinein Überstunden bei dem Mitbestimmungsgremium zu beantragen.

Folgen für die Praxis:

Die Entscheidung zeigt, dass die Rechtsprechung dazu neigt, einmal abgeschlossene Betriebsvereinbarungen strikt anzuwenden. Der Grundsatz pacta sunt servanda beeinflusst auch die organisatorischen Maßnahmen des Arbeitgebers. Beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen, insbesondere zur Arbeitszeit, ist größte Sorgfalt an den Tag zu legen, insbesondere im Hinblick darauf, dass der Arbeitgeber sich aus einer einmal geschlossenen Betriebsvereinbarung, auch durch Kündigung, nicht ohne weiteres wieder lösen kann. Dies gilt gerade im Fall der zwingenden Mitbestimmung. Ein mit dem Betriebsrat verhandeltes Arbeitszeitmodell ist zwingend vorher auf seine Praktikabilität zu prüfen. Nachgiebigkeit, um eine vermeintlich lästige betriebsverfassungsrechtliche Auseinandersetzung zu vermeiden, oder die Furcht, in eine Einigungsstelle gezogen zu werden, darf nicht dazu führen, Vereinbarungen zu akzeptieren, die praktisch nicht oder nur schwer durchführbar sind.