En los últimos días se ha publicado en distintos medios de comunicación determinadas noticias en relación con una reciente sentencia del Tribunal Supremo de 16 de marzo de 2016 (Caso Bankia), en virtud de la cual, supuestamente, si una empresa llega a un acuerdo en la tramitación de un procedimiento de despido colectivo (PDC) todas, absolutamente todas, las reclamaciones individuales de los trabajadores afectados están condenadas al fracaso.  

Pues bien, con el único ánimo de poder contribuir a evitar interpretaciones erróneas o consecuencias indeseadas, a continuación, procedemos a realizar comentarios aclaratorios que concluyen subrayando que en  los procedimientos de despido colectivo (PDC), el que haya acuerdo no impedirá las demandas individuales ante los Juzgados de lo Social si el contenido de la carta de despido no se ajuste a la específica aplicación de los criterios de selección convenidos.  

El despido colectivo en Bankia y los requisitos de las cartas de despido: titulares de prensa que pueden dar lugar a equívocos

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, reunida en Sala General, ha dictado dos sentencias en las que especifica la forma, contenido y alcance con la que han de redactarse las cartas de despido de un trabajador afectado por un procedimiento de despido colectivo (PDC). Ambas cuentan con votos particulares discrepantes que son muestra del intenso debate que ha experimentado la Sala sobre esta materia.  

Se señalaba en nuestro anterior comentario del presente mes de abril (STS 24-11-2015 - RCUD 1681/14; King Regal), que la obligación empresarial de detallar las causas de extinción en la carta de despido no conlleva la necesidad de razonar la elección del trabajador afectado. El empresario no tiene, por tanto, por qué precisar en la carta de despido el motivo por el que suprime el puesto de trabajo o se cesa al trabajador.  

En el caso analizado, la carta de despido que entregó la empresa al trabajador, tan sólo alegaba "causas económicas" de forma general, sentándose que si la causa puede afectar a una pluralidad de trabajadores, “corresponde al empresario determinar qué contratos deben ser extinguidos para conseguir la mejor optimización de los recursos humanos en la empresa. En esa labor, situada en el terreno de la idoneidad u oportunidad, la decisión empresarial no debe ser sometida a censura judicial”.  

La reciente STS de 15 de marzo de 2016 se pronuncia sobre un recurso de casación para la unificación de doctrina en un procedimiento seguido sobre despido a instancia de seis trabajadores de Bankia que obtuvieron sentencia favorable a sus intereses con la declaración de improcedencia de sus despidos. Ahora, el Alto Tribunal estima el recurso de la empresa y desestima íntegramente las demandas.  

Bankia, tras un proceso de negociación con la representación legal de los trabajadores, alcanzó el 8 de febrero de 2013 un acuerdo para proceder al despido colectivo de un máximo de 4.500 empleados, que se llevaría a cabo mediante adhesión a un programa de bajas indemnizadas, así como mediante la designación directa de la empresa, pudiendo en este caso, proceder a la amortización de puestos de trabajo en el número que se estimara oportuno, y siempre aplicando los criterios de baremación incluidos en el citado acuerdo para la determinación de las personas afectadas por tal medida.  

En el recurso formulado por Bankia, seis de los trabajadores planteaban que no bastaba la fijación de los criterios de baremación que se les había aplicado, tesis que fue asumida por el JS nº 30 de Madrid y por el TSJ de Madrid, cuando declaraban la improcedencia de los despidos.  

El Supremo manifiesta inicialmente que la cuestión debatida se reduce a decidir si devasta con la carta de despido individual comunicada a los trabajadores afectados por el proceso de despido colectivo. Se  resalta que con anterioridad a la reforma laboral de 2012, la doctrina unificada sostenía que la comunicación del cese en los despidos colectivos ni tan siquiera comportaba las exigencias formales establecidas para los despidos objetivos, puesto que el artículo 53 del ET estaba pensado exclusivamente para el despido objetivo individual del artículo 52 del ET. Pero se mantenía también que tras la reforma, el ET señala expresamente que “el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1 de esta ley”.  

De ello, dice la STS, puede deducirse que la carta notificando el despido individual derivado de proceso de despido colectivo ha de revestir, con carácter general, las mismas formalidades que la comunicación del despido objetivo, precisamente porque la remisión se hace sin precisión singular alguna y debe alcanzar por ello a la expresión de “la causa”.  

No obstante lo anterior, la existencia de un proceso negociador debe tener alguna relevancia y permite atenuar el formalismo, precisamente porque ese proceso va precedido de documentadas negociaciones entre la empresa y la representación de los trabajadores. Siendo ello así, concluye la Sala “parece razonable entender que en la comunicación individual del despido colectivo no es necesaria la reproducción de los criterios de selección fijados o acordados durante las negociaciones” y por semejantes consideraciones también se excluye “la necesidad de que en la referida comunicación se lleve a cabo la justificación individualizada del cese que se comunica, con detallada referencia a la singular aplicación de los criterios de selección utilizados en el PDC de que se trate”.  

En atención a todo ello y visto que en los despidos individuales analizados la carta de despido refiere detalladamente la causa legitimadora del PDC ”(…), relatando de manera suficiente la existencia de cuantiosas pérdidas y la exigencia de un Plan de Reestructuración, aprobado por la Comisión Europea y suscrito por el Reino de España;” y que también refiere –al menos en parte– el extenso Acuerdo obtenido con la RLT de 8 de febrero de 2013; e igualmente reproduce también de forma parcial –aunque suficiente– los criterios de selección que en el mismo constan; y señala su concreta aplicación en el caso, “de conformidad con el perfil profesional, la adecuación a los puestos de trabajo y la valoración llevada a cabo por la Entidad con carácter general” que es precisamente la valoración individual que “trata con detalle el Acuerdo [Anexo III.E] al que la carta se remite y que había sido llevada a cabo por la empresa en el año 2012”, todo ello lleva a la Sala a entender que eran de conocimiento general por más que no constase la notificación individualizada de los puntos obtenidos por cada trabajador. Por ello, se estima el recurso de Bankia y se casa y anula la sentencia recurrida, desestimándose así la demanda de despido de los trabajadores.  

Ahora bien, de lo anteriormente relatado y analizado en la STS a lo publicitado en algunos medios dista un abismo. En efecto, titulares como: “Los ERE con acuerdo impiden denuncias individuales”, o valoraciones tipo: “Sentencia desestima las reclamaciones individuales en el seno del ERE con acuerdo que afectó a 4.500 empleados de Bankia, fallo que sienta doctrina para las cerca de 700 denuncias presentadas” pueden conducir, sin duda, a confusión.  

Claramente el lector se puede ver contagiado de la euforia del primer titular. Si una empresa llega a un acuerdo en la tramitación de un procedimiento de despido colectivo (PDC) todas, absolutamente todas, las reclamaciones individuales de los trabajadores afectados están condenadas al fracaso.  

No es así, y la realidad jurídica es bien distinta. Lo que se ha resuelto es exclusivamente una cuestión de contenido meramente formal: si BANKIA motivó adecuadamente o no las causas o los criterios de selección del despido colectivo en las cartas de despido, que en el caso analizado se concentraron en directores de sucursal con retribuciones elevadas.La STS considera "innecesaria" e "inexigible" la reproducción en las cartas de despido de los criterios de selección de los trabajadores porque la pretensión "excede del mandato legal, que se limita a la expresión de la causa, y porque supondría no sólo relatar la valoración individual del concreto trabajador notificado, sino también la de sus restantes compañeros con los que precisamente habría de realizarse el juicio de comparación".  

En otras palabras, aunque exista acuerdo en el PDC los trabajadores afectados pueden impugnar su despido individual, opción que no sólo quedaría para supuestos casos de fraude de ley o abuso de derecho, sino también cuando se combatiesen los propios criterios de selección y/o su específica aplicación a los trabajadores individualmente considerados.  

Así, incluso la STS (FJ 5º in fine) subraya que la demanda de los trabajadores “bien pudiera ser preparada o precedida de aquellas medidas –diligencias preliminares, actos preparatorios, solicitud de aportación de documental – que autoriza la Ley y que permiten al trabajador la adecuada defensa de sus derechos e intereses legítimos”.  

Aun siendo pertinente y agradecida la recomendación efectuada por el Alto Tribunal, no debe olvidarse para el caso de ser llevada a cabo por algún trabajador, que podría comportar la caducidad de la acción de despido ya que, es sabido que los actos preparatorios y diligencias preliminares no suspenden la caducidad de la acción de despido.  

En definitiva y contrariamente a lo que podría pensarse tras la lectura de determinados titulares de noticias publicadas, los PDC (no ERE, término ya en desuso), aun con acuerdo, no impedirán las denuncias individuales y, en el caso concreto de Bankia, tendrá que indemnizar a aquellos trabajadores despedidos que hubiesen reclamado, no ya tanto por el contenido de la carta de despido, sino por la específica aplicación de los propios criterios de selección. \

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