C’est un véritable jeu de pistes que nous impose le législateur aujourd’hui sur ce qui est l’outil-phare de l’entreprise en matière de formation (et quasiment le seul en matière de formation professionnelle qui lui appartienne vraiment) : le Plan.

En droit de la formation comme en chimie : rien ne se perd, rien ne se créé, tout se transforme.

Explications

Depuis toujours, le plan de formation formalise et concentre les démarches de l’employeur pour mettre en pratique ses cinq obligations relatives à la formation professionnelle :

  • adapter les salariés à leur poste de travail ;
  • veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi ;
  • consulter les institutions représentatives du personnel ;
  • catégoriser des formations inscrites au plan selon la distinction/dichotomie formation obligatoire (type 1 ou 2) ou formation facultative ;
  • assurer le financement, ce qui se traduit par une contribution sur la masse salariale versée à l’OPCA dont le montant varie selon l’effectif.

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle a renforcé les obligations en matière de consultation sur le plan de formation (lequel d’ailleurs ne fait l’objet d’aucun formalisme imposé) en introduisant lors des deux réunions spécifiques annuelles, connues de tous les DRH, un avis sur l’exécution du plan de formation de l’année précédente et de l’année en cours (Cf. article L 2313-13 du Code du travail).

En outre, le comité d’entreprise est consulté sur les orientations de la formation professionnelle dont il faut espérer une certaine cohérence avec l’éventuel accord de GPEC.

Mais la loi Rebsamen du 17 Août 2015 supprime littéralement la notion de plan de formation en lui substituant celle de ‘programme pluriannuel de formation’ intégrée à la politique sociale de l’entreprise. Notons également que cette loi relie la formation aux orientations stratégiques (voir les articles L. 2323-6 et L.2323-10 du Code du travail particulièrement).

Que reste-il donc au plan de formation tel qu’on l’a connu ? Formellement pas grand-chose en fait à compter de 2016, excepté l’aspect pécuniaire de la contribution légale ‘plan de formation’ qui apparaît encore dans la partie 6 du Code du travail (articles L.6312-1 et L. 6331-1 notamment).

Sur le fond, l’obligation de former demeure et la cour de cassation sanctionne régulièrement les manquements de l’employeur, sans compter les risques d’abondement « punitif » au CPF ! Dégagée des contraintes formelles, l’entreprise peut se concentrer sur les véritables enjeux : le retour sur investissement des formations engagées et sa responsabilité sociale (et juridique) sur l’employabilité des salariés.