Les problématiques relatives au burn-out et à la pénibilité au travail ont constitué, au 1er semestre 2015, des sujets majeurs en matière de santé au travail.

En effet, des évolutions législatives en la matière, annoncées dès 2014, doivent se concrétiser courant 2015.

Il convient en conséquence de faire un point sur les évolutions légales et jurisprudentielles les plus importantes en matière de santé au travail au 1er semestre 2015.

  1. Jurisprudence

Conseil d’Etat, 21 janvier 2015, n°365124

Procédure contradictoire en cas de contestation d’avis d’inaptitude

Le salarié déclaré inapte peut exercer un recours devant l’inspecteur du travail, afin de contester l’avis d’inaptitude, dans un délai de deux mois. L’inspecteur du travail peut alors confirmer ou infirmer l’avis d’inaptitude et conclure à une aptitude avec réserves.

L’employeur n’est pas nécessairement avisé de ce recours, dans la mesure où le salarié n’a pas l’obligation de le tenir informé.

Dans cet arrêt, le Conseil d’Etat rappelle que le principe du contradictoire doit être observé lorsque l’inspecteur du travail entend infirmer l’avis d’inaptitude pour lui substituer un avis avec réserves. Sous peine d’annulation de sa décision, l’inspecteur du travail doit donc recueillir au préalable les observations de l’employeur.

Cass. Soc., 18 février 2015, n°13-15.660

Avis d’inaptitude erroné : en l’absence de recours, il s’impose au juge

En l’espèce, le médecin du travail avait mentionné sur l’avis d’inaptitude d’une salariée qu’elle occupait un poste d’ambulancière alors qu’elle était secrétaire. Dans le cadre du contentieux de contestation du licenciement, la Cour d’appel avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que le médecin du travail s’était prononcé en tenant compte d’une qualification erronée du poste de la salariée.

La Cour de cassation a censuré cette décision dans la mesure où la salariée n’avait pas contesté l’avis d’inaptitude devant l’inspecteur du travail. Dans ces circonstances, l’appréciation portée par le médecin du travail s’impose au juge.

Cass. Soc., 11 mars 2015, n°13-18.603

La prise d’acte pour harcèlement n’est justifiée qu’en cas d’obstacle à la poursuite du contrat

La Cour de cassation estime qu’en cas de prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par un salarié victime de harcèlement moral ou sexuel, il appartient aux juges du fond d’apprécier si le manquement de l’employeur a empêché ou non la poursuite du contrat de travail.

En pratique, la prise d’acte consécutive à des faits de harcèlement n’est donc requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse que (i) lorsqu’il existe un manquement de la part de l’employeur, nécessairement reconnu en cas de harcèlement puisque l’obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salarié n’est pas remplie et (ii) si ce manquement empêche la poursuite du contrat de travail.

C’est alors aux juges du fond de déterminer, au regard des circonstances, si le harcèlement subi constitue un réel obstacle à la poursuite du contrat de travail. Comme l’illustre cet arrêt, le fait que l’employeur ait mis fin à la situation de harcèlement ne signifie pas nécessairement que la prise d’acte est injustifiée dans la mesure où l’existence du manquement passé perdure.

Cass. Soc., 28 janvier 2015, n°13-18.354

Suspension du contrat de travail pour maladie et travail chez un concurrent : faute grave

La Cour de cassation rappelle régulièrement que l’obligation de loyauté demeure pendant la période de suspension du contrat de travail.

En l’occurrence, un salarié avait exercé une activité professionnelle pour le compte d’une société concurrente durant son arrêt maladie.

La Cour de cassation a précisé qu’une telle activité s’analysait en manquement à l’obligation de loyauté, qu’elle causait nécessairement un préjudice à l’employeur et validait en conséquence le licenciement pour faute grave dont le salarié a fait l’objet.

Cass. Soc., 7 janvier 2015, n°13-20.126, n°13-21.281

Information de l’employeur en cas de visite de reprise à l’initiative du salarié

Si l’organisation de la visite de reprise incombe en principe à l’employeur, un salarié a toujours la possibilité d’en être à l’origine en sollicitant directement le médecin du travail. Dans cette hypothèse, il doit alors en avertir son employeur pour que cet examen puisse être qualifié de visite de reprise et permettre que soit opposable à l’employeur un éventuel avis d’inaptitude.

Dans ces deux arrêts rendus par la Cour de cassation le 7 janvier 2015, les salariés avaient informé leurs employeurs respectifs des visites médicales qu’ils avaient sollicitées au moment où ils les passaient.

La Cour de cassation a jugé que cette information était tardive, et a en conséquence estimé que les avis d’inaptitude rendus n’étaient pas opposables aux employeurs. L’employeur ne peut être mis devant le fait accompli et doit être averti de l’initiative du salarié avant la tenue du premier examen médical.

  1. Législation

A) Compte personnel de prévention de la pénibilité

Le compte personnel de prévention de la pénibilité (« CPPP »), en vigueur depuis le 1er janvier 2015, permet aux salariés exposés, au-delà d’un certain seuil, à des facteurs de pénibilité de cumuler des points chaque trimestre. Ces points leur permettront de bénéficier de certaines actions (formation ou retraite anticipée) ou d’aménager leur temps de travail.

Une instruction interministérielle du 13 mars 2015 revient sur les obligations des entreprises applicables en 2015.

  • Salariés concernés

L’instruction interministérielle précise à qui s’adresse la possibilité d’acquérir des droits au titre du compte pénibilité :

  • Les salariés des employeurs de droit privé. Sont ainsi visés les salariés en CDI, en CDD, en intérim, mais aussi en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ;
  • Le personnel des entreprises publiques employé dans les conditions du droit privé (ce qui exclut donc le personnel employé sous contrats de droit public).
  • Facteurs de risques et exposition à la pénibilité

Quatre facteurs de risques sont applicables dès 2015 : le travail de nuit, le travail répétitif, le travail en équipes successives alternantes et les activités exercées en milieu hyperbare.

Les six autres facteurs de risques (les manutentions manuelles de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques, les agents chimiques dangereux, les températures extrêmes et le bruit) entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2016.

Le degré d’exposition est apprécié chaque année au regard des conditions habituelles de travail caractérisant le poste occupé, en moyenne sur l’année. Cela permet de lisser sur l’année les périodes d’exposition.

L’instruction du 13 mars 2015 rappelle que l’appréciation du dépassement des seuils d’exposition aux risques, en termes d’intensité et de temporalité, intervient après application des mesures de protection individuelle et collective.

  • Travail de nuit

Un salarié est considéré comme exposé au risque lorsqu’il travaille au moins une heure, continue ou non, entre minuit et 5 heures du matin, au moins 120 nuits par an.

  • Travail répétitif

L’instruction précise qu’est exposé au travail répétitif :

  • Le salarié qui travaille avec un temps de cycle inférieur ou égal à une minute, en répétant un même geste, avec une cadence contrainte, pendant au moins 900 heures par an,
  • Le salarié qui travaille avec un temps de cycle supérieur à une minute, en effectuant 30 actions techniques sollicitantes ou plus par minute, avec une cadence contrainte, pendant au moins 900 heures par an.
  • Travail en équipes successives alternantes

Le travail en équipes successives alternantes vise tout mode d’organisation du travail selon lequel des salariés sont occupés successivement selon les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris rotatif, continu, discontinu, entraînant pour les salariés la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines.

Le salarié travaillant en équipes successives alternantes est considéré comme étant exposé au risque lorsqu’il travaille au moins une heure entre minuit et 5 heures du matin, durant au moins 50 nuits par an.

  • Activités exercées en milieu hyperbare

Le salarié doit réaliser au moins 60 interventions ou travaux l’exposant à une pression d’au moins 1200 hectopascals par an pour être considéré comme étant exposé à un facteur de pénibilité.

  • Déclaration des expositions par l’employeur

La déclaration des facteurs de pénibilité par l’employeur intervient dans le cadre de la déclaration annuelle de données sociales (« DADS »). Cette déclaration doit être effectuée au terme de chaque année civile et au plus tard le 31 janvier de l’année suivante, soit pour l’année 2015, au plus tard le 31 janvier 2016.

Les périodes d’exposition correspondent aux contrats et sont déclarées par le biais des périodes d’activité en DADS. Ainsi :

  • Pour un salarié employé toute l’année, les facteurs d’exposition sont déclarés sur l’année civile ;
  • Pour un salarié dont le contrat de travail débute ou s’achève en cours d’année, les facteurs d’exposition sont déclarés pour la période de l’année couverte par le contrat ;
  • Pour un salarié bénéficiant de plusieurs contrats de travail sur l’année, les facteurs d’exposition sont déclarés contrat par contrat.
  • Déclaration et paiement des cotisations
  • Cotisation de base

L’instruction rappelle que la cotisation de base est due même si le salarié n’a pas été exposé à la pénibilité au-delà des seuils et ce, quelle que soit la durée de son contrat.

Cette cotisation, d’un taux de 0.01%, est assise sur l’ensemble des rémunérations. Elle est nulle pour les années 2015 et 2016 et ne sera due qu’à partir des paies effectuées à compter du 1er janvier 2017.

  • Cotisation additionnelle

Cette cotisation additionnelle est due par les employeurs entrant dans le champ du compte pénibilité qui ont exposé un ou plusieurs salariés à la pénibilité au-delà des seuils.

Elle est exigible à compter du 1er janvier 2015 et n’est pas due s’agissant des contrats de travail inférieurs à un mois.

B) Projet de loi Rebsamen sur le dialogue social et l’emploi

Ce projet de loi tend à simplifier les procédures et obligations des employeurs en matière de santé au travail.

Il est actuellement examiné en nouvelle lecture par l’Assemblée nationale et le Sénat. Réunie le 30 juin 2015, la commission mixte paritaire chargée de proposer un texte n'était pas parvenue à un accord.

  • Pénibilité

Le projet de loi prévoit que l’employeur n’aurait plus à établir de fiche individuelle de prévention des expositions, dite « fiche pénibilité ». Il serait seulement tenu de déclarer à la caisse de retraite, via la DADS ou la déclaration sociale nominative (« DSN »), les expositions des salariés aux facteurs de pénibilité.

C’est donc la caisse de retraite qui informerait chaque année les salariés de leur nombre de points, dans un relevé précisant chaque contrat de travail ayant donné lieu à déclaration et les facteurs d’exposition, ainsi que les modalités de contestation.

  • Burn-out

Le projet de loi prévoit la prise en compte du burn-out par le biais du système complémentaire de reconnaissance professionnelle des maladies professionnelles, à savoir, un examen individuel des dossiers devant les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles.

Il ne s’agirait donc pas d’inscrire le burn-out au tableau des maladies professionnelles mais de prévoir certaines modalités spécifiques concernant la procédure de reconnaissance, fixées par décret.

  • Inaptitude professionnelle

Le projet de loi comprend une innovation en matière de licenciement pour insuffisance professionnelle : l’employeur pourrait en effet procéder au licenciement du salarié inapte dès lors que l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.

Dans ces circonstances, l’employeur serait dispensé de rechercher un reclassement.

  • Surveillance médicale des salariés

Lors de l’examen du projet de loi devant l’Assemblée nationale, les députés ont prévu l’application d’une surveillance médicale spécifique pour les postes à risques.

En effet, une surveillance médicale spécifique, dont les modalités seraient fixées par décret, serait prévue pour :

  • Les salariés affectés à des postes présentant des risques particuliers pour leur santé ou sécurité, celles de leurs collègues ou de tiers ;
  • Les salariés dont la situation personnelle le justifie.

Davantage de précisions devraient être apportées par la commission mixte paritaire.