No parecen agotarse las glosas que brotan por doquier sobre las recientes Sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) que han puesto en cuestión el modelo español de temporalidad.

Sólo brevemente recordar que el TJUE acaba de resolver, en el Asunto C-16/15 (Caso Mª Elena Pérez vs. Servicio Madrileño de Salud), que la norma española no es conforme con el Derecho de la Unión Europea (UE) al permitir la renovación de contratos temporales para atender necesidades permanentes. Igualmente, en los Asuntos C-184/15 y C-197/15 (Caso Florentina Martínez vs. Servicio Vasco de Salud y Juan Carlos Castrajena vs. Ayuntamiento de Vitoria) ha establecido el Tribunal que el Derecho de la UE se opone a que el abuso de contrataciones laborales active la figura del “indefinido no fijo” y no exista figura similar para el empleo en régimen de Derecho administrativo. De nuevo, y con mayor repercusión, ha resuelto el TJUE, en el Asunto C-596/14 (Caso Ana de Diego Porras vs. Ministerio de Defensa), que la normativa española se opone al Derecho de la UE al denegar cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador interino, mientras que permite la concesión de tal indemnización a los trabajadores fijos comparables. Y, finalmente, ha vuelto a pronunciarse la Sala en el Asunto C-631/2015 (Caso Álvarez Santirso), en el sentido de afirmar que es contraria a la norma comunitaria la regulación española que excluye a los trabajadores con contrato temporal de la posibilidad de optar a determinados incentivos.

Se trata de cuestiones sobre las que, en muchos casos, ya se vienen pronunciando los Tribunales españoles, lo que revela que nos encontramos ante un diseño imperfecto o una aplicación desviada de nuestro modelo de contratación temporal.

Pero, la peor parte de estas Sentencias del TJUE, especialmente la penúltima, es, claramente, el gran número de dudas que han dejado planteadas, y que estos días se debaten en distintos foros: ¿las conclusiones del Alto Tribunal comunitario son de directa aplicación o no, por los magistrados españoles? ¿se extiende el incremento indemnizatorio a todas las modalidades contratación temporal? ¿significa que en todo caso deben abonarse 20 días de salario por año o cuál debería ser a partir de ahora el importe de la indemnización a abonar al extinguirse el contrato temporal?…

El primer efecto, por tanto, de la intervención el TJUE ha sido introducir mayor inseguridad jurídica y riesgo de sobrecostes no previstos en el contrato temporal. Y ello no es baladí si se tiene en cuenta que cerca de una cuarta parte de los trabajadores en España tienen contratos temporales.

En esta tesitura, la posición más prudente hoy, de cara a los vencimientos de contratos temporales más inmediatos, será aplicar estrictamente la norma española vigente, asumiendo el riesgo de la indefinición legal en este momento, que perdurará mientras no se pronuncien los Tribunales españoles y entretanto llegue la inevitable y necesaria reforma legislativa.

Ahora bien, al margen de debates doctrinales, haríamos mal los operadores jurídicos, incluido el legislador español, si no entendiésemos el mensaje del TJUE: y es que la contratación temporal no puede seguir planteándose como un mecanismo ordinario de flexibilidad, para contener y ajustar costes empresariales. La función de estos contratos debe ceñirse a la cobertura de necesidades temporales de trabajo.

En efecto, merece este momento una reflexión más profunda. Con los fallos del TJUE se impone la ocasión perfecta para explorar otras fórmulas de flexibilidad a través del contrato por tiempo indefinido, así como para que el legislador reduzca rigideces del actual modelo de contratación laboral.

No hay duda de que siempre quedarán supuestos donde la necesidad temporal de trabajo es indiscutible y puede justificarse, para los que la respuesta óptima será el contrato temporal.

Pero, sin duda, en este contexto cada vez más adverso a la contratación temporal, la optimización del contrato por tiempo indefinido va a ser el gran reto empresarial. Si el contrato temporal pierde atractivo, deberán buscarse las fórmulas para que el contrato fijo incorpore períodos de prueba más eficaces; o no impida mantener la capacidad empresarial de adaptar el tamaño de la plantilla a ciclos productivos inconstantes; o facilite hacer frente –a menor coste– a demandas de producción variables o contener los costes extintivos en las reestructuraciones empresariales.

Por lo tanto, es necesario que el legislador introduzca mecanismos normativos que hagan más flexible la contratación por tiempo indefinido, tanto para adaptar su contenido como para aligerar sus cargas, entre ellas su indemnización por cese, toda vez que, sin duda, este es uno de los principales motivos de la huida empresarial hacia la contratación temporal.

En definitiva, las citadas Sentencias del TJUE, conscientemente o no, han abierto la puerta a un profundo debate sobre nuestro modelo de contratación laboral, necesario y muy oportuno, si queremos que nuestro sistema de relaciones laborales se adapte a las nuevas exigencias del mercado y la economía.