Met de invoering van de Wet werk en zekerheid heeft de wetgever in artikel 7:669 lid 3 BW acht limitatieve ontslaggronden opgenomen: grond a tot en met h (zie: Ontslaggronden). De 'h-grond' is een restcategorie, maar moet terughoudend worden toegepast: alleen omstandigheden die afwijken van de gronden a tot en met g komen in aanmerking voor de h-grond. Voorwaarde is dat de omstandigheden van zodanige aard zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De wetsgeschiedenis noemt als voorbeelden detentie of illegaliteit van de werknemer, het ontbreken van een tewerkstellingsvergunning, de manager met wie een verschil van inzicht bestaat en de voetbaltrainer met tegenvallende resultaten.

De (gepubliceerde) rechtspraak van na de invoering van de Wet werk en zekerheid toont aan dat ontbinding op de h-grond tot dusver slechts in een gering aantal (uitzonderlijke) situaties is toegewezen. Zo werd de arbeidsovereenkomst met een directeur van een internationaal instituut voor hedendaagse kunst ontbonden op deze grond vanwege een verschil van inzicht tussen de directeur en het bestuur. Het verschil van inzicht werd zo groot geacht dat redelijkerwijs niet viel te verwachten dat daar verandering in zou komen door een verbetertraject of andere maatregel, zoals het overhevelen van taken of het inschakelen van een personal assistant, coach of mediator. Daarnaast is ontbinding op de h-grond toegewezen bij een werknemer die al een jaar niet op zijn werk was verschenen en werd vermist. Hoewel primair ontbinding op grond van verwijtbaar handelen (e-grond) werd verzocht, kon dit niet worden toegewezen, omdat de redenen voor afwezigheid onbekend waren en dus niet per definitie verwijtbaar. In een derde zaak werd de arbeidsovereenkomst ontbonden van een werknemer die door een gemeente jarenlang te werk was gesteld bij een derde in het kader van een wettelijke regeling die het eenvoudiger maakte om werklozen van arbeid te voorzien (de Wet Inschakeling Werkzoekende). De wettelijke regeling was beëindigd en de werkzaamheden bij de derde hielden op te bestaan, waarna ontbinding op de h-grond volgde (herplaatsing bij de gemeente was niet mogelijk). In een andere zaak werd een arbeidsovereenkomst van een beveiliger op basis van de h-grond ontbonden, omdat de politie voor de betreffende werknemer de wettelijk vereiste toestemming om beveiliger te kunnen zijn had ingetrokken. De kantonrechter oordeelde dat de arbeidsovereenkomst als gevolg hiervan een lege huls was geworden en ontbinding was gerechtvaardigd.

Kantonrechter Amsterdam 29 januari 2016
Uit een recente uitspraak van de kantonrechter Amsterdam blijkt dat niet alle rechters de h-grond terughoudend toepassen. De zaak gaat over een systeembeheerder bij een uitgeverij. Werkgever heeft in eerste instantie het UWV verzocht toestemming te verlenen de arbeidsovereenkomst op te zeggen op grond van slechte bedrijfseconomische omstandigheden. Gedurende deze procedure wordt de werknemer op non-actief gesteld, omdat hij zich vertrouwelijke financiële stukken zou hebben toegeëigend. De werknemer start een kort geding. De kantonrechter oordeelt dat de werknemer volstrekt ten onrechte op non-actief is gesteld en wijst de vordering tot wedertewerkstelling toe. De ontslagaanvraag bij het UWV wordt afgewezen en enige tijd later meldt de werknemer zich ziek. De bedrijfsarts stelt vast dat er sprake is van een arbeidsconflict en adviseert mediation. Nadat deze mediation niet succesvol is gebleken, verzoekt de werkgever ontbinding op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding).

De kantonrechter oordeelt dat de werkgever de werknemer – na het vonnis in kort geding – nooit meer in staat heeft gesteld de werkzaamheden te hervatten. De werknemer is in de gelegenheid gesteld achter zijn computer plaats te nemen, maar de computer werkte niet. Daarnaast ging de telefoon van werknemer nooit af en besteedden collega's geen aandacht meer aan hem. Een dergelijke strategie was er volgens de kantonrechter op gericht om het verzet van de werknemer tegen ontslag te breken of een verstoorde arbeidsverhoudingen te creëren. De werknemer heeft ter zitting betwist dat er sprake zou zijn van een verstoorde arbeidsverhouding. Daarom ontbreekt volgens de kantonrechter de grondslag voor ontbinding op basis van verstoorde arbeidsverhoudingen. De verstoorde verhouding is niet wederzijds, maar wordt slechts eenzijdig door de werkgever ervaren. Van ontslag op een van de ontslaggronden als genoemd in a tot en met g kan daarom geen sprake zijn volgens de kantonrechter.

Desondanks stelt de kantonrechter vast dat op basis van alle omstandigheden van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsverhouding voor te laten duren. Van een vruchtbare samenwerking kan geen sprake meer zijn. Volgens de kantonrechter doet zich hier een situatie voor waarin enerzijds ontbinding op een van de gronden zoals weergegeven in a tot en met g niet mogelijk is, maar anderzijds op de realisatie van het ondernemersdoel gerichte arbeid door de werknemer niet meer mogelijk is. Dit rechtvaardigt naar het oordeel van de kantonrechter ontbinding op basis van de h-grond. De kantonrechter gaat vervolgens hiertoe over en acht daarnaast het handelen van de werkgever ernstig verwijtbaar waardoor tevens de door de werknemer verzochte billijke vergoeding wordt toegewezen. Opmerkelijk is dat de werkgever het ontbindingsverzoek niet op de h-grond had gebaseerd. De kantonrechter heeft de h-grond ambtshalve toegepast.

Commentaar 
Deze uitspraak vormt een uitzondering op de tot dusver gangbare jurisprudentie waarbij de h-grond terughoudend wordt toegepast. Bovendien lijkt de kantonrechter in onderhavig geval de toepassing van de h-grond verder te willen oprekken dan de wetgever voor ogen heeft gehad. Er is immers geen sprake van omstandigheden die niet onder de ontslaggronden a tot en met g vallen; de aangedragen omstandigheden in deze zaak zien immers uitsluitend op het al dan niet bestaan van een verstoorde arbeidsverhouding. Nadrukkelijk heeft de wetgever willen voorkomen dat de h-grond wordt gebruikt voor ontbinding ingeval van (een combinatie van) onvoldoende onderbouwde ontslaggrond(en). Ontbinding op basis van verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) of simpelweg afwijzing van de ontbinding had dan ook meer voor de hand gelegen. Of deze uitspraak navolging krijgt, valt daarom te betwijfelen. Gelet op deze uitspraak kan het voor werkgevers wel raadzaam zijn om de h-grond als (subsidiaire) ontslaggrond aan te dragen als het feitencomplex niet helemaal aansluit bij of voldoet aan een van de ontslaggronden genoemd onder a t/m g.