El pasado 19 de enero el diario Expansión se hacía eco de una sentencia del Tribunal Supremo de fecha 18 de noviembre de 2014, bajo el titular “El Supremo eleva la indemnización por despido del expatriado”. Ello nos da pie a reabrir el debate sobre cuáles deben ser los conceptos retributivos a incluir en el cómputo del salario regulador de la indemnización por despido en el marco de una movilidad internacional de trabajadores y, en concreto, si en dicho cómputo debería incluirse el denominado “plus expatriación”. Para ello, podemos distinguir los siguientes escenarios.

  1. Supuestos en los que podría defenderse la exclusión del plus expatriación en el cálculo del salario regulador de la indemnización por despido:
  1. Salario regulador: último salario percibido en España

En primer lugar, cabe indicar que la regla general seguida por nuestros tribunales en el cálculo de la indemnización por despido toma como referencia el último salario o el salario actual del trabajador en el momento de la extinción del contrato de trabajo, incrementado con la prorrata de gratificaciones extraordinarias, salvo circunstancias especiales.

 Ello implica que en el supuesto en que se produzca el despido del trabajador tras su retorno a España, pueda defenderse que el salario regulador de la indemnización por despido sea el que legalmente le corresponda al tiempo de producirse la medida extintiva, esto es, el salario percibido en España.

  1. Salario regulador: exclusión de conceptos extra salariales

Con independencia de lo anterior, cuando el mencionado plus expatriación ostente una naturaleza extra salarial, por tratarse de una compensación por el desplazamiento del trabajador al extranjero para la prestación de sus servicios, destinada a indemnizar los gastos que dicha prestación ocasiona, tampoco debe incluirse en la indemnización por despido.

  1. Supuestos en los que los tribunales han considerado procedente la inclusión del plus expatriación en la indemnización por despido:​
  1. Salario regulador: salario percibido en destino al prestar los servicios en destino

 En caso de que el despido se produzca durante la prestación de servicios en el país de destino, el plus expatriación podría ser objeto de inclusión en el cálculo de la indemnización por despido cuando resultase de aplicación la legislación española.

  1. Salario regulador: salario percibido en destino a pesar del retorno a España

Sin perjuicio de la regla general, nuestros tribunales han otorgado un tratamiento especial a aquellos supuestos en los que se ha constatado que la empresa ha procedido a la repatriación, de forma artificiosa y fraudulenta, del trabajador a España, a los únicos y exclusivos efectos de proceder a su despido.

En este sentido, destacamos la sentencia citada en la noticia antes referenciada, dictada por el Tribunal Supremo el 18 de noviembre de 2014, que parte de un supuesto de hecho en el que se pactó con el trabajador la prestación de servicios en Argelia desde el inicio de su relación laboral, incluyendo un complemento de movilidad al extranjero. Posteriormente, el trabajador fue destinado a las oficinas de la empresa en España para continuar su prestación de servicios, dejando de percibir el indicado complemento.

Transcurridos 2 meses desde su regreso a España, se le comunicó su despido imputándole un descenso en su rendimiento, pero reconociendo, en el acto de conciliación, la improcedencia del mismo, y ofreciéndole una indemnización calculada según el salario recibido en España.

 El TS consideró que en el cómputo de esa indemnización debía incluirse el complemento referenciado, dado que: i) desde el inicio de la contratación se pactó que la actividad se realizaría de forma ininterrumpida en Argelia y, ii) el despido se produjo tan sólo 2 meses después de su regreso a España, fundamentado en la existencia de causas disciplinarias no justificadas.

Con base en lo anterior, el Alto Tribunal concluyó que dada la limitada temporalidad de su traslado (y prestación de servicios) en España, la única finalidad instrumental del mismo fue la de proceder al despido del trabajador y que, en consecuencia, el módulo salarial a tener en cuenta debía ser el devengado durante la vigencia de su relación laboral habitual, y no únicamente el percibido durante la prestación de servicios en el territorio nacional, por responder este último a un periodo meramente anecdótico.

 En definitiva, a la vista de los pronunciamientos judiciales anteriores, puede concluirse que no existe una posición judicial unánime sobre si los complementos retributivos percibidos por el trabajador en el extranjero deben computarse en la indemnización por el despido efectuado tras su retorno a España, y ello dado el carácter eminentemente casuístico de la materia objeto de análisis.

Por ello, resulta imprescindible efectuar un examen de las circunstancias concurrentes en cada caso al objeto de valorar cuál debería ser el salario regulador de una hipotética indemnización en caso de un despido realizado en el marco de una movilidad internacional.