La Cour de Justice Européenne (CJUE) a estimé dans un avis rendu le 14 mars 2017 dans deux affaires, l’une belge, l’autre française, que l’interdiction du port des signes religieux au travail était possible pour l’entreprise désireuse d’afficher une politique de neutralité eu égard à ses clients.

En effet, une règle interne à l’entreprise peut interdire le port visible de signes religieux, politiques et philosophiques, dans la mesure où elle traite de manière identique tous les salariés de l’entreprise, de manière générale et indifférenciée. Elle ne représente aucune discrimination directe, ni indirecte, si l’obligation n’aboutit pas à créer un désavantage particulier par des salariés adhérant à une religion ou des convictions spécifique(s). La règle respecte ainsi la directive 2000/78 CE portant sur la création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail et à la Convention Européenne des droits de l’homme.

Tout d’abord, elles sont en droit de fixer des règles internes réglementant la question, prévoyant une interdiction générale et indifférenciée de neutralité vestimentaire.

La décision de la CJUE valide ainsi une disposition de la loi française « El Khomri » qui permet l’insertion d’une clause particulière dans le règlement intérieur.

La France, unique pays laïque en Europe, accueille donc un tel avis sans véritable surprise, alors que la réaction est plus nuancée dans les pays où la religion a une place constitutionnelle (telle que l’Allemagne) ou prend la forme de religion d’Etat (Grèce, Irlande…).

Mais de façon générale, les employeurs européens apprécient la clarification ainsi opérée par la CJUE d’un sujet ultra-sensible. Les entreprises françaises, dans la mesure où elles appartiennent à un groupe international, devront certainement communiquer intelligemment vis-à-vis de leur siège s’il est situé dans un pays où les restrictions à la liberté d’expression semblent a priori rudes.

Elles doivent ensuite réviser leur règlement intérieur en respectant la procédure d’information / consultation du comité d’entreprise et la communication à l’inspection du travail. L’employeur doit veiller à ce que les dispositions restrictives soient objectivement justifiées, par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Ainsi, des motifs d’hygiène et de sécurité peuvent justifier les restrictions, mais également le contact avec la clientèle de salarié visé. Car si la règle restrictive est permise sur le principe, elle doit obéir à des conditions strictes de proportionnalité et de nécessité. En l’absence de règle claire et en prévoyant des sanctions en cas de non-respect se pose la question du salarié récalcitrant. La sanction disciplinaire sera difficile à mettre en œuvre, le licenciement, en particulier privé de motif réel et sérieux sera susceptible d’être considéré comme discriminatoire.

La tâche des entreprises n’est donc pas aisée. Si elles peuvent s’inspirer du guide du fait religieux en entreprise (qui n’a cependant aucune valeur normative), publié par le gouvernement français en automne 2016, elles doivent articuler leur règlement intérieur en veillant à la cohérence des dispositions avec d’autres règles régissant la collectivité des travailleurs, tels que les chartes éthiques, Codes of Conduct, Chartes de la diversité …

En attendant qu’une loi clarifie précisément les conditions des restrictions apportées à la liberté d’expression.