Eine Stellenausschreibung, die sich an Bewerber richtet, die vor kurzem ihre Ausbildung abgeschlossen haben, kann eine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters indizieren.

Unser Artikel greift in dieser Woche eine Entscheidung des LAG Düsseldorf (Urt. v. 9.6.2015, 16 Sa 1279/14) auf, die zeigt, wie risikobehaftet immer noch anscheinend neutrale Formulierungen in Stellenausschreibungen sein können.

I. Einleitung

Das AGG verbietet Arbeitgebern die diskriminierende Stellenausschreibung. Stellenausschreibungen dürfen sich nicht ohne weiteres nur an Bewerber einer bestimmten Rasse, Ethnie, Religion oder Weltanschauung, eines Geschlechts, an Bewerber ohne Behinderung, an junge oder ältere Bewerber richten (§§ 1, 7 Abs. 1, 11 AGG), sondern Arbeitgeber sind gehalten, neutrale Kriterien zu wählen, um die betrieblichen Notwendigkeiten und die Anforderungen an die persönlichen Fähigkeiten des Arbeitnehmers zu beschreiben. Zwar begründet eine diskriminierende Ausschreibung selbst keine Entschädigungsansprüche, wie das BAG mittlerweile ausdrücklich klargestellt hat (BAG, Urt. v. 21.2.2013, 8 AZR 68/12). Eine solche Stellenausschreibung kann aber als Indiz für eine behauptete Benachteiligung von einem abgelehnten Bewerber ins Feld geführt werden, um einen Anspruch auf Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG zu begründen. Nach der Beweislastregel des § 22 AGG ist es dann in einem späteren Verfahren Sache des Arbeitgebers darzulegen, dass keines der in der Person des Bewerbers etwaig vorliegenden Diskriminierungsmerkmale bei seiner Auswahlentscheidung eine Rolle gespielt hat. Hierin liegt in der Praxis gerade die Schwierigkeit. Denn selbst wenn ein Arbeitgeber das komplette Bewerbungsverfahren dokumentiert hat und die Dokumentation offen legen würde, widerlegt er damit nicht zwingend die Vermutung, dass z.B. das Alter eines Bewerbers nicht auch eine nur ungeordnete Rolle gespielt haben mag. Deshalb ist bei der Verfassung von Stellenausschreibungen besondere Sorgfalt geboten.

Die Vermeidung diskriminierender Formulierungen erweist sich jedoch problematischer als auf den ersten Blick erwartet. Fallstricke verbergen sich nämlich hinter dem Begriff der sogenannten „mittelbaren Benachteiligung“. Danach kann eine Diskriminierung auch dann vorliegen, wenn scheinbar neutrale Kriterien zur Stellenbeschreibung herangezogen werden, diese neutralen Kriterien faktisch aber nur von einer bestimmten Gruppe von Bewerbern erfüllt werden können. Da es den meisten geltend gemachten Entschädigungsklagen immanent ist, dass der abgelehnte und klagende Bewerber gerade nicht zu der in der Stellenannonce beschriebenen Gruppe gehört und wie jede natürliche Person mindestens eines der in § 1 AGGgenannten Diskriminierungsmerkmale aufweist, können auf den ersten Blick unverdächtige Formulierungen erhebliche rechtliche Risiken nach sich ziehen.

In der Praxis hat das Diskriminierungsverbot wegen des Alters bei der Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen eine hervorgehobene Stellung eingenommen. Dies gilt umso mehr, als dass Arbeitgeber darauf angewiesen sind, in Stellenprofilen die Anforderungen an den Lebenslauf potentieller Bewerber zu verdeutlichen. Dabei geraten sie leicht in ein Spannungsverhältnis mit dem Verbot, lebenslaufbezogene Anforderungen zu stellen, die typischerweise eher durch junge als durch ältere Bewerber erfüllt werden können. Zwar hat sich in der Rechtsprechung mittlerweile die Auffassung verfestigt, wonach die Beschreibung einer Position als „Junior-“Stelle nur eine hierarchische Position im Unternehmen bezeichnet und sich allein auf die einschlägige Berufserfahrung bezieht (LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 21.7.2011, 5 Sa 847/11; LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 10.2.2014, 3 Sa 27/13). Als Indizien für eine Altersdiskriminierung wurden aber wiederholt Stellenausschreibungen für „Young Professional“, „Berufsanfänger“, „Berufseinsteiger“ und solche Ausschreibungen angesehen, in denen auf das erste Berufsjahr des Bewerbers abgestellt wurde, weil die hiermit angesprochenen Bewerber typischerweise ein junges Alter aufweisen (BAG, Urt. v. 24.1.2013, 8 AZR 429/11; LAG Saarland, Urt. 11.2.2009, 1 TaBV 73/08; LAG Hessen, Urt. v. 6.3.2008, 9 TaBV 251/07; LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 22.11.2012, 4 Sa 246/13). Der Einwand der Arbeitgeber, er habe durch die Formulierung erhöhten Gehaltsforderungen vorbeugen und Personalkosten sparen wollen, konnte in keinem der Fälle durchdringen.

Auf dieser Rechtsprechungslinie bewegt sich nun auch das LAG Düsseldorf mit seinem Urteil vom 9.6.2015.

II. Sachverhalt

Der 36 Jahre alte Kläger bewarb sich auf eine von der beklagten Arbeitgeberin ausgeschriebene Stelle als „Junior Sachbearbeiter Kreditorenbuchhaltung (m/w)“. Er hatte bis 2001 eine Ausbildung zum Industriekaufmann absolviert und seither mehr als zehn Jahre als Buchalter, Finanzbuchhalter und Debitorenbuchhalter gearbeitet. Die Stellenanzeige enthielt u.a. folgende Formulierung:  „Für unseren Hauptsitz in E. suchen wir eine Person, die gerade frisch gebacken aus einer kaufmännischen Ausbildung kommt und Freude daran hat, gelerntes Wissen in einem einzigartigen Unternehmen einzubringen.“

Nachdem die Arbeitgeberin per E-Mail mitgeteilt hatte, dass der Kläger nicht in den engeren Bewerberkreis aufgenommen worden sei, klagte dieser auf Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Die Arbeitgeberin argumentierte, auch Quereinsteiger könnten trotz kurz zuvor abgeschlossener Ausbildung ein hohes Lebensalter aufweisen. Zudem sei der Bewerber aufgrund seiner Berufserfahrung überqualifiziert gewesen. Dies hätte sich auch in seinen Gehaltsvorstellungen gezeigt, die 33 % über dem von der Beklagten tatsächlich avisierten Gehalt gelegen hätten. Schließlich müssten bei der Beschäftigung berufserfahrener Bewerber auf Einstiegspositionen Rangordnungskämpfe und Störungen der betrieblichen Ordnung befürchtet werden.  Mit dieser Argumentation vermochte die Arbeitgeberin jedoch nicht durchdringen.

III. Entscheidung

Der Bewerber hatte mit seiner Klage Erfolg. Das Arbeitsgericht hatte ihm eine Entschädigung in Höhe von EUR 2.750,00 zugesprochen. Die gegen diese Entscheidung gerichtete Berufung der Beklagten wies das LAG zurück. Die Entschädigungshöhe hielt das LAG für angemessen.

Nach Auffassung des LAG lägen Indizien vor, die eine mittelbare Benachteiligung des Bewerbers wegen seines Alters vermuten lassen. Diese Vermutung habe die Arbeitgeberin nicht widerlegen können.

Der Bewerber sei für die Stelle objektiv geeignet gewesen. Insbesondere führe seine langjährige Berufserfahrung nicht zu einer Überqualifikation, die seiner Eignung entgegenstünde. Auch ein berufserfahrener Sachbearbeiter könne die in der Stellenausschreibung benannten Anforderungen erfüllen. Nur eine formale Überqualifikation durch einen nicht geforderten, höheren Ausbildungsabschluss hätte die objektive Eignung entfallen lassen können.

Als Indiz für eine mittelbare Diskriminierung des Bewerbers zog das LAG den Text der Stellenausschreibung heran. Zwar lasse auch aus Sicht des LAG Düsseldorf nicht schon die Verwendung des Wortes „Junior“ eine mittelbare Benachteiligung vermuten. Allerdings richte sich die Stellenausschreibung mit der Formulierung „frisch gebacken aus der Ausbildung“ ausdrücklich an Berufsanfänger ohne Berufserfahrung. Dass Berufsanfänger in Einzelfällen auch über ein höheres Lebensalter verfügen können, insbesondere Quereinsteiger und Berufswechsler, ändere nichts daran, dass der Absolvent einer kaufmännischen Ausbildung zum Berufsbeginn typischerweise eher jung als alt sei. Deshalb seien Stellenanzeigen, die sich ausdrücklich an Berufsanfänger richten, grundsätzlich als mittelbar diskriminierend einzustufen. Etwas anderes könne nur gelten, wenn die Ausschreibung für Berufsanfänger deutliche mache, dass gegebenenfalls auch berufserfahrene Bewerber eingestellt werden würden, die sich bereit erklärten, die Arbeit eines Berufsanfängers zu den Konditionen eines Berufsanfängers zu machen oder Positionen betroffen seien, für die kürzlich erworbene Kenntnisse und Erfahrungen aus einer Ausbildung erforderlich sind, wie z.B. bei technischen Aufgabenstellungen oder bei Tätigkeiten mit einem wissenschaftlichen Bezug. Beides sei jedoch nicht der Fall gewesen. Umgekehrt reiche allein die personalorganisatorische und –strategische Entscheidung der Arbeitgeberin, den einzustellenden Mitarbeiter „formen“ und weiterentwickeln zu wollen und dadurch langfristig an das Unternehmen zu binden, nicht aus.

IV. Praxishinweis

Die Entscheidungen des LAG Düsseldorf verdeutlicht einmal mehr, dass bei der Formulierung von lebenslaufbezogenen Anforderungen in Bewerbungsprofilen besondere Vorsicht geboten ist. Mit Blick auf die sich in der Rechtsprechung abzeichnende Tendenz sollten in Stellenausschreibungen Begriffe wie „Berufseinsteiger“, „Berufsanfänger“ oder „Young Professionals“ ebenso wie die Benennung einer maximalen Berufserfahrung weitestgehend vermieden werden. Zu empfehlen ist die Verwendung neutraler Begriffe, auch wenn dadurch die Individualität und Kreativität von Stellenannoncen immer mehr verloren geht.