Über die Entwicklungen bei der Reformierung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) haben wir an dieser Stelle bereits umfangreich berichtet. Wenn in den nächsten Wochen der von der Bundesregierung eingebrachte Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des AÜG das Gesetzgebungsverfahren passiert haben sollte, und auch die Regelungen zur Flexi-Rente verabschiedet sind, sind weitere bedeutsame Gesetzgebungsmaßnahmen in der zu Ende gehenden Legislaturperiode nicht mehr zu erwarten. Die Bundestagswahl 2017 beginnt ihre Schatten voraus zu werfen und die politischen Akteure treiben erfahrungsgemäß keine berichtenswerten Gesetzgebungsprojekte mehr voran. Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung liefert indes stetig interessante Entscheidungen, deren Auswirkungen bei der täglichen Personalarbeit Berücksichtigung finden sollten.

1. Aktuelle Rechtsprechung

1.1 Ausschlussfristen für Mindestentgelt in AGB sind unwirksam

Mit Urteil vom 24.8.2016 (Az. 5 AZR 703/15) hat das BAG eine vom Arbeitgeber im Standardarbeitsvertrag einbezogene Ausschlussfrist für unwirksam erachtet, da diese gesetzliche Mindestlohnansprüche nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz nicht ausdrücklich vom Verfall ausgenommen hat.

In dem vom BAG zu entscheidenden Fall machte die in der Pflegebranche tätige Klägerin Entgeltfortzahlungsansprüche im Krankheitsfall geltend und beanspruchte das nach § 2 Pflegearbeitsbedingungsverordnung (PflegeArbbV) geschuldete Mindestentgelt. Der Arbeitgeber wies den Anspruch unter Hinweis auf die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist zurück, nach der alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Diese Frist hatte die Klägerin nicht gewahrt.

Das BAG entschied dennoch zu Gunsten der Klägerin und stellte klar, dass die nach Inkrafttreten der PflegeArbbV vom Beklagten gestellte Ausschlussklausel gegen § 9 S. 3 i.V.m. § 13 AEntG verstößt und deshalb unwirksam ist. Da die individualvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist den Anspruch auf den Branchenmindestlohn nach dem AEntG nicht explizit vom Verfall ausgenommen hat, erachtete das BAG die Klausel für unwirksam. Auch könne die Klausel nicht für andere Ansprüche aufrechterhalten werden, weil dem das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB entgegenstehe.

Bisher liegt zu diesem Urteil nur die Pressemitteilung vor, so dass abzuwarten bleibt, ob das BAG in den Urteilsgründen konkrete Hinweise zur notwendigen Transparenz und somit Ausgestaltung von Ausschlussklauseln geben wird. Da das BAG allerdings die fehlende Transparenz der Klausel rügt, ist davon auszugehen, dass diese am Beispiel des Branchenmindestlohns ergangene Rechtsauffassung zur Intransparenz künftig auch auf den allgemeinen Mindestlohn übertragen werden wird. Daraus folgt, dass umfassend formulierte Ausschlussfristen ohne die ausdrückliche Herausnahme gesetzlich garantierter Mindestlohnansprüche unwirksam sind. Gleiches dürfte gelten, sollte die Ausschlussklausel nicht auch explizit Ansprüche wegen Vorsatz, grober Fahrlässigkeit oder wegen der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit (gem. §§ 202 Abs. 1, 309 Nr. 7 BGB) ausschließen. Arbeitgebern ist daher zu empfehlen, die in Standardarbeitsverträgen verwendeten Ausschluss- bzw. Verfallklauseln einer Überprüfung zu unterziehen und jedenfalls bei Neu-Verträgen an die neue Rechtsprechung anzupassen.

Dabei ist ferner die zum 1.10.2016 in Kraft tretende Gesetzesänderung des § 309 Nr. 13 BGB zu beachten. Danach dürfen Klauseln für eine Anzeige oder Erklärung des Verbrauchers in Zukunft keine strengere Form als Textform vorsehen. Das Verlangen einer schriftlichen Geltendmachung von Ansprüchen in Arbeitsverträgen, die ab dem 1.10.2016 abgeschlossen werden, ist ab dann unwirksam. Zuvor vereinbarte Schriftformerfordernisse in Ausschlussklauseln in sog. Altverträgen, die vor dem 1.10.2016 abgeschlossen wurden, bleiben jedoch nach der Übergangsregelung des Art. 229 § 37 EGBGB wirksam.

1.2 Das (eigentlich bekannte) Problem der Wochenfrist des § 102 Abs. 1 

Eigentlich – so sollte man meinen - gehören das Erfordernis der vorherigen Anhörung des Betriebsrats und der Umgang mit der Wochenfrist des § 102 Abs. 1 BetrVG bei arbeitgeberseitigen Kündigungen zum sicheren Arbeitswissen eines jeden Personalers. Dass dies indes nicht immer der Fall ist, zeigt die Entscheidung des BAG vom 25.5.2016 (Az. 2 AZR 345/15).

Die beklagte Arbeitgeberin, einem international tätigen Konzern mit Hauptsitz in den USA zugehörig, beabsichtigte, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich änderungszukündigen. Mit Schreiben vom 20.11.2012 (Dienstag), dem Betriebsrat am gleichen Tag zugegangen, hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung an. Mit Schreiben vom 26.11.2012 (Montag) bat die Betriebsratsvorsitzende um weitere Informationen, „um eine abschließende Abwägung der Gehaltseinbußen durchführen zu können“. Diese erteilte die Beklagte nicht. Am 27.11.2012 (Dienstag) übergab sie dem Kläger das Kündigungsschreiben.

Das BAG bewertete diese Kündigung als unwirksam, da sie vor Ablauf der Wochenfrist des § 102 Abs. 1 BetrVG und damit ohne Anhörung des Betriebsrats erfolgt sei. Die Wochenfrist wäre erst um 24.00 Uhr des 27.11.2012 abgelaufen. Das Beteiligungsverfahren könne der Betriebsrat indes vor diesem Zeitpunkt beenden, wenn er vorfristig zur Kündigungsabsicht des Arbeitgebers abschließend Stellung nehme. Der Arbeitgeber müsse der Stellungnahme aber unzweifelhaft entnehmen können, dass es sich um eine abschließende Stellungnahme handle. Fehle die ausdrückliche Kennzeichnung der Stellungnahme

als „abschließend“, bedarf es nach Auffassung des BAG besonderer, sicherer Anhaltspunkte, aufgrund derer der Arbeitgeber davon ausgehen durfte. Anderenfalls müsse der Arbeitgeber beim Betriebsrat nachfragen und um Klarstellung bitten, wenn er (der Arbeitgeber) vor Ablauf der Wochenfrist kündigen wolle. Hier habe eine abschließende Stellungnahme ersichtlich nicht vorgelegen, eine Nachfrage des Arbeitgebers sei ebenfalls nicht erfolgt.

Die Entscheidung des BAG ist geradezu ein Lehrstück für unbedachtes Arbeitgeberhandeln. Klar ist, dass der Betriebsrat nicht mit jeder Nachfrage den Ablauf der Wochenfrist verhindern kann. Allerdings ist vorliegend kein Grund ersichtlich, warum der Arbeitgeber mit dem Ausspruch der Kündigung nicht vorsorglich noch einen Tag zugewartet hat, denn das Monatsende war jedenfalls noch nicht erreicht. Um sich nicht auf das dünne Eis der Auslegung betriebsratsseitiger Stellungnahmen begeben zu müssen (ist sie nun abschließend oder nicht?), empfiehlt es sich, die Wochenfrist passieren zu lassen, bevor die Kündigung ausgesprochen wird. Gegen das Verpassen eines möglichen Kündigungstermins hilft allein sorgfältige Planung. Auf eine abschließende, vorfristige Stellungnahme des Betriebsrats zu hoffen, dürfte nur in Ausnahmefällen zum Erfolg führen.

1.3 Auswirkungen eines obligatorischen innerbetrieblichen Schlichtungsverfahrens auf die Zulässigkeit eines Antrags im Beschlussverfahren

Das BAG hat mit Beschluss vom 23.02.2016 (Az. 1 ABR 5/14) entschieden, dass ein Antrag im Beschlussverfahren zur Klärung einer betriebsverfassungsrechtlichen Meinungsverschiedenheit unzulässig ist, wenn sich die Betriebsparteien im Konfliktfall zunächst zu einer innerbetrieblichen Schlichtung verpflichtet haben.

Im Rechtsbeschwerdeverfahren vor dem BAG stritten der antragstellende Betriebsrat und die Arbeitgeberin über die Durchführung einer Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit. In § 10 der Betriebsvereinbarung war für den Fall von Meinungsverschiedenheiten über die Anwendung und die Auslegung der Betriebsvereinbarung ein innerbetrieblicher Konfliktmechanismus vorgesehen. Der Betriebsrat hatte jedoch versucht, die Meinungsverschiedenheit über die Auslegung der Betriebsvereinbarung ohne vorherigen Versuch einer innerbetrieblichen Schlichtung unmittelbar gerichtlich durchzusetzen.

Das BAG erachtete den Antrag des Betriebsrats für unzulässig. Die Vereinbarung eines vorrangigen innerbetrieblichen Konfliktlösungsmechanismus ist wirksam. Insbesondere handelt es sich dabei nicht um eine unzulässige Schiedsvereinbarung nach § 4 ArbGG. Die Betriebsparteien nehmen dadurch lediglich die durch § 76 Abs. 6 BetrVG eröffnete Möglichkeit wahr, zwischen ihnen bestehende Meinungsverschiedenheiten vorrangig einer innerbetrieblichen Konfliktlösung zuzuführen. Diese bietet die Möglichkeit, zeitnah Streitfragen zu klären. Soweit innerbetrieblich zunächst die Einigungsstelle anzurufen ist und es sich um Regelungsstreitigkeiten handelt, ist dieser Spruch anschließend nur eingeschränkt durch die Gerichte überprüfbar. In Rechtsstreitigkeiten hingegen führt der innerbetriebliche Konfliktlösungsmechanismus lediglich zu einer zusätzlichen Instanz, da ein Spruch der Einigungsstelle in diesem Fall gerichtlich voll überprüfbar ist. Die Betriebsparteien müssen daher im Einzelfall entscheiden, ob ein obligatorischer innerbetrieblicher Konfliktlösungs-mechanismus z.B. im Rahmen einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden soll. Entscheiden sie sich dafür, ist er auch zu beachten.

1.4 Diskriminierung durch Ausschluss einer Elternzeitkündigung vom Massenentlassungsschutz 

Bislang hat das BAG den Massenentlassungsschutz auch für Personen in Elternzeit ausschließlich anhand des Zeitpunkts des Zugangs der Kündigung bestimmt. Diese Rechtsprechung hielt das BVerfG nun für verfassungswidrig, soweit das Abwarten auf die behördliche Zulässigkeitserklärung dazu führt, dass die Kündigung eines sich in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmers erst außerhalb des für eine Massenentlassung i.S.v. § 17 Abs. 1 S. 1 KSchG relevanten 30-Tage-Zeitraums ausgesprochen werden kann und besagter Arbeitnehmer demzufolge vom Massenentlassungsschutz ausgeschlossen wird. Dies verstößt – so das BVerfG - gegen den allgemeinen Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 i.V.m. Art. 6 Abs. 1 GG und führt zu einer ungerechtfertigten mittelbaren Diskriminierung wegen des Geschlechts i.S.d. Art. 3 Abs. 3 GG.

Im streitgegenständlichen Fall beendete die Arbeitgeberin ihre Geschäftstätigkeit in Deutschland und sprach gegenüber allen Arbeitnehmern Ende 2009 betriebsbedingte Kündigungen aus. Diese waren unwirksam, da das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG mit dem Gesamtbetriebsrat nicht ordnungsgemäß durchgeführt wurde. Die Kündigung der Beschwerdeführerin erfolgte dagegen erst im März 2010 und damit außerhalb des Massenentlassungsverfahrens, da sie sich in Elternzeit befand und die Arbeitgeberin zunächst die behördliche Zulässigkeitserklärung abgewartet hatte. Ihre Kündigung fiel somit nicht in die 30-Tage-Frist des § 17 Abs. 1 KSchG und war nach Auffassung des BAG und der Vorinstanzen nicht anzeigepflichtig. Die gegen das Revisionsurteil erhobene Verfassungsbeschwerde der Beschwerdeführerin hatte jedoch Erfolg.

Das BVerfG hat das Urteil des BAG wegen der Verletzung von Art. 3 i.V. m Art. 6 GG aufgehoben und zur erneuten Verhandlung an das BAG zurückverwiesen. Nach Auffassung des BVerfG führt die Rechtsprechung des BAG, wonach der Massenentlassungsschutz auch für Personen in Elternzeit ausschließlich anhand des Zeitpunktes des Zugangs der Kündigung zu bestimmen ist, zu einer nicht gerechtfertigten Benachteiligung besagter Personengruppe. Diese Benachteiligung kann auch nicht dadurch gerechtfertigt werden, dass § 18 BEEG einen besonderen Kündigungsschutz für Arbeitnehmer in Elternzeit eröffnet. Zwar führt das Abwarten des behördlichen Verwaltungsverfahrens, mit dem das Kündigungsverbot aufgehoben werden soll, regelmäßig zu einem späteren Kündigungstermin. Dies kompensiert jedoch nicht den Nachteil, den die betreffende Person durch den Ausschluss vom Massenentlassungsschutz erleidet. Dies stellt zudem eine mittelbare geschlechtsspezifische Diskriminierung dar, da Elternzeit in erheblich höherem Maße von Frauen in Anspruch genommen wird.

Die Entscheidung überrascht. Dennoch wird sich die Praxis auf diese Veränderung beim Massenentlassungsschutz einzustellen haben. Es bleibt abzuwarten, wie das BAG Arbeitnehmer mit besonderem Kündigungsschutz in den Massenentlassungsschutz konkret einbeziehen wird. Bis dahin sollten jedoch Arbeitnehmer mit Sonderkündigungsschutz, deren Kündigung eine vorherige Zulässigkeitserklärung der Behörde erfordert (wie z.B. nach § 18 Abs. 1 S. 4 BEEG, § 9 Abs. 3 MuSchG, § 85 SGB IX, etc.), sowohl in der Massenentlassungsanzeige als auch in der Unterrichtung des Betriebsrates (§§ 17 Abs. 1, 2 KSchG) mit aufgeführt werden. Denn nach Auffassung des BVerfG fallen Sonderkündigungsgeschützte z.B. auch dann in den 30-Tage-Zeitraum des § 17 KSchG, wenn die Antragstellung bei der zuständigen Behörde innerhalb dieses Zeitraums erfolgt.

1.5 Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung – „Fallschirmlösung“ bleibt vorerst

In einer seiner jüngsten Entscheidungen (Urteil vom 12.7.2016, Az. 9 AZR 352/15) entschied das BAG, dass auch bei einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung kein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zustande kommt, wenn der Verleiher über die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung verfügt.

Die Klägerin war als technische Zeichnerin bei der Beklagten, einem Automobilunternehmen, seit dem Jahr 2004 bis zum 31. Dezember 2013 tätig. Grundlage ihrer Tätigkeit war eine als Werkvertrag bezeichnete Vereinbarung zwischen der Beklagten und dem Vertragsarbeitgeber der Klägerin. Dieser verfügte über die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung. Die Klägerin behauptete, dass zwischen ihrem Vertragsarbeitgeber und der Beklagten nur ein Scheinwerkvertrag abgeschlossen worden sei, und machte das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zur Beklagten geltend. Die Beklagte könne sich nicht auf die AÜG-Erlaubnis des Vertragsarbeitgebers berufen.

Die Klägerin hatte mit ihrem Begehren keinen Erfolg. Nach Auffassung des BAG konnte auch dann kein Arbeitsverhältnis zwischen der Beklagten und der Klägerin zustande kommen, wenn die Klägerin auf Grundlage eines Scheinwerkvertrages als Leiharbeitnehmerin der Beklagten zur Arbeitsleitung überlassen worden wäre. Entscheidend ist, ob der (mögliche) Verleiher über die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung verfügt. Denn § 10 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. § 9 Nr. 1 AÜG bestimmt, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer nur dann zustande kommt, wenn die erforderliche Erlaubnis beim Verleiher fehlt. Auch eine analoge Anwendung dieser Vorschrift kommt mangels planwidriger Regelungslücke bei einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung nicht in Betracht. Der Gesetzgeber hat bei einer nicht offenen Arbeitnehmerüberlassung das Entstehen eines Arbeitsverhältnisses nur bei Fehlen einer Erlaubnis angeordnet und nicht, wenn der Verleiher über eine solche verfügt.

Für die Praxis bedeutet dieses Urteil, dass bis zum Inkrafttreten der geplanten Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes voraussichtlich zum 1.1.2017 die sogenannte „Fallschirmlösung“ bestehen bleibt. Ab dem 1.1.2017 wird dies nicht mehr möglich sein, da mit Inkrafttreten der gesetzlichen Neuregelung - unterstellt der derzeit vorliegende Gesetzesentwurf wird unverändert verabschiedet - die Verträge zwischen Verleiher und Entleiher ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassungsverträge gekennzeichnet sein müssen und eine Berufung auf eine etwaige Vorratsverleiherlaubnis im Nachhinein damit entfällt.

2. Rechtsentwicklung

2.1 Geplante Flexi-Rente

Die Beschäftigung von älteren Arbeitnehmern und der Übergang in die Rente beschäftigen den Gesetzgeber in der laufenden Legislaturperiode erneut. Nachdem mit dem am 1.7.2014 in Kraft getretenen Gesetz über Leistungsverbesserungen in der gesetzlichen Rentenversicherung (RV-Leistungsverbesserungsgesetz) u.a. die sog. Mütter-Rente und die Rente für besonders langjährige Versicherte eingeführt wurden, hat das Bundeskabinett am 14.9.2016 den Entwurf eines Gesetzes zur Flexibilisierung des Übergangs vom Erwerbsleben in den Ruhestand und zur Stärkung von Prävention und Rehabilitation im Erwerbsleben (Flexirentengesetz – FlexiG) beschlossen. Insbesondere die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer auch im Rentenalter soll nun gefördert werden.

Die zentralen Aspekte des Entwurfs sind wie folgt:

  • Nachdem bereits mit der Änderung des § 41 SGB VI durch das RV-Leistungsverbesserungsgesetz der Beendigungszeitpunkt eines auf die Regelaltersgrenze befristeten Arbeitsvertrages mehrfach hinausgeschoben werden kann, soll für Arbeitgeber die Beschäftigung von Mitarbeitern über der Regelaltersgrenze durch Wegfall von Beiträgen zur Arbeitslosenversicherung attraktiver gemacht werden.
  • Für Arbeitnehmer soll die Teilrente deutlich vorteilhafter gestaltet werden. Ein Betrag von kalenderjährlich EUR 6.300 kann ohne Weiteres hinzuverdient werden. Ein darüber hinausgehender Betrag führt zur Teilrente, die zukünftig jedoch nicht mehr an starren Grenzen ausgerichtet wäre. Der Hinzuverdienst bleibt aber auch weiterhin gedeckelt. Ein Hinzuverdienst im Rentenalter kann darüber hinaus für den Arbeitnehmer zukünftig zu höheren Renten führen.
  • Bei einer geplanten vorzeitigen Inanspruchnahme der Rente, die in der Regel zu Abschlägen führt, kann zukünftig bereits ab dem 50. statt dem 55.Lebensjahr mittels zusätzlicher Beitragszahlungen durch den Arbeitnehmer der Rentenabschlag ausgeglichen werden.

Der Gesetzesentwurf enthält darüber hinaus noch weitere Regelungen zur Rehabilitation und Teilhabe. Nach den Vorstellungen der Bundesregierung soll das Gesetzgebungsverfahren alsbald abgeschlossen sein und das Gesetz in Teilen ab dem 1.1.2017 in Kraft treten.

Aus Arbeitgebersicht gibt es verschiedene Aspekte, die es bei den Gesetzesänderungen in der Rentenversicherung zu beachten gilt. Es gilt u.a. zu prüfen, ob Auswirkungen auf die Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung, zur Altersteilzeit oder sonstigen Regelungen, die an Altersgrenzen der Rentenversicherung anknüpfen, entstehen. Auch in Sozialplänen wird zukünftig zu diskutieren sein, ob Regelungen für rentennahe Jahrgänge zwingend einen Ausgleich für die Rentenabschläge vorsehen müssen, denn der Gesetzgeber sieht Rentenabschläge scheinbar mehr und mehr als Nachteil an.

2.2 Neuregelung des § 309 Nr. 13 BGB

Zum 1.10.2016 tritt der neue § 309 Nr. 13 BGB in Kraft. Nach der alten Fassung waren Klauseln unwirksam, die für eine Anzeige oder Erklärung des Verbrauchers eine strengere Form als die Schriftform (vgl. § 126 BGB) vorsahen. Mit der Gesetzesänderung darf nunmehr keine strengere Form als die Textform iSv. § 126b BGB vereinbart werden. Der Textform genügt u.a. eine E-Mail oder ein (Computer-)Fax. Diese Gesetzesänderung hat erhebliche Auswirkungen auf die Vertragsgestaltung, insbesondere auf Ausschlussfristen, und sollte daher beim Abschluss von Neuverträgen (ab dem 1.10.2016) bzw. der Abänderung von Altverträgen (die bis zum 30.9.2016 geschlossen wurden) beachtet werden.

Schreibt ein nach dem 30.9.2016 geschlossener Arbeitsvertrag eine schriftliche Geltendmachung fälliger Ansprüche vor, so ist dieses Schriftformerfordernis nach dem neuen § 309 Nr. 13 BGB unwirksam. Es reicht daher jede, auch eine mündliche Anzeige, zur Fristwahrung aus. Zwar dürfte dies nicht zur Unwirksamkeit der gesamten Ausschlussklausel führen, da auch ohne das Schriftformerfordernis eine aus sich heraus verständliche Klausel verbleibt (sog. Blue-Pencil-Test). Dennoch sollten Ausschlussfristen in Formulararbeitsverträgen zukünftig lediglich ein Textformerfordernis enthalten.

Auf Altverträge hat die Neuregelung keine Auswirkung, denn nach der gleichzeitig in Kraft tretenden Übergangsregelung in Art. 229 § 37 EGBGB gilt die Änderung des § 309 Nr. 13 BGB nur für „Schuldverhältnisse, die nach dem 30.9.2016 entstehen“. Zuvor vereinbarte Schriftformerfordernisse in Ausschlussklauseln bleiben daher wirksam. Sollte ein Altvertrag jedoch nach dem 30.9.2016 abgeändert werden, dürfte dieser Schutz vermutlich verloren gehen, so dass spätestens bei Vertragsänderung auch die Ausschlussfrist angepasst werden sollte (siehe auch unter Ziff. 1.1).

3. 8. Arbeitsrechtstag bei Oppenhoff & Partner

Wie schon im letzten Newsletter angekündigt, wird am 10.November 2016 der 8. Arbeitsrechtstag in unserem Büro in Köln stattfinden.

Diesjährige Schwerpunktthemen werden das Arbeitsrecht 4.0, die Bedeutung der neuen Datenschutzgrundverordnung für die Personalarbeit, die Gestaltung von Aufhebungsverträgen sowie Aktuelles aus der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung sein.

Wir würden uns freuen, Sie an diesem Tag zu interessanten Vorträgen und einer lebhaften Diskussion bei uns begrüßen zu dürfen.