Arbeitszeitregelung im Arbeitsvertrag

Der Umfang der zu leistenden Arbeitszeit bestimmt sich nach dem individuellen Arbeitsvertrag (oder ggf. dem einschlägigen Tarifvertrag). Ob der Mitarbeiter überhaupt verpflichtet ist, mehr als die vereinbarten Stunden täglich zu arbeiten, hängt von den (tarif-)vertraglichen Vereinbarungen ab. Jeder Arbeitsvertrag sollte daher eine Klausel enthalten, die den Mitarbeiter auch zu Mehrarbeit, Überstunden sowie Nacht-, Schicht-, Samstags-, Sonn- und Feiertagsarbeit in gesetzlich zulässigem Umfang verpflichtet. Erst wenn eine entsprechende Verpflichtung des Mitarbeiters besteht, stellt sich die Frage nach dem zulässigen Umfang der Mehrarbeit.

Wie lange darf gearbeitet werden?

Grundsätzlich beträgt die gesetzlich zulässige tägliche Arbeitszeit acht Stunden. Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist zulässig, wenn diese Mehrarbeit innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen ausgeglichen und damit der Tagesschnitt von acht Stunden nicht überschritten wird. Hierbei ist nach dem Arbeitszeitgesetz auf eine 6-Tage-Woche abzustellen. Für Arbeitgeber ergeben sich durch eine kreative Ausgestaltung der Lage des Ausgleichszeitraums Flexibilisierungsmöglichkeiten.

Abweichungen von diesen zeitlichen Grenzen sind nur vorübergehend in Notfällen und in außergewöhnlichen Fällen zulässig. Das betrifft insbesondere Fälle höherer Gewalt (Brände, Wassereinbrüche, Totalausfall von Maschinen, Unwetter etc.). Drohen Arbeitsergebnisse zu misslingen oder Lebensmittel zu verderben, so kann ebenfalls ein Ausnahmefall vorliegen. Liegt ein solcher außergewöhnlicher Fall oder ein Notfall vor, darf auch länger als zehn Stunden täglich gearbeitet werden. Der Arbeitgeber darf Arbeitnehmer zu allen Tätigkeiten einsetzen, die zur Bewältigung des Notfalls oder der außergewöhnlichen Situation erforderlich sind. Dies ist nicht auf unaufschiebbare Arbeiten begrenzt. Eine Ausnahmesituation liegt hingegen nicht vor, wenn diese durch den Arbeitgeber selbst verursacht ist, z. B. bei fahrlässigen Fehldispositionen oder Auftragsannahme trotz fehlender Kapazitäten.

Gleichwohl gibt es auch in diesen Fällen die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Gewährung eines Ausgleichszeitraums. So darf auch hier die Arbeitszeit im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen acht Stunden pro Werktag (entspricht 48 Stunden/Woche) nicht überschreiten. 

Was ist mit Pausen und Ruhezeiten?

Dauert die tägliche Arbeit mehr als sechs und bis zu neun Stunden, so sind Ruhepausen von insgesamt mindestens 30 Minuten einzulegen, die im Voraus feststehen, spätestens aber nach sechs Stunden ununterbrochener Arbeit eingelegt werden müssen. Bei Arbeitszeiten von mehr als neun Stunden gilt eine Mindestpausenzeit von 45 Minuten. Die Mindestpausenzeit kann in Abschnitte von mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. In der Praxis ordnen Arbeitgeber gelegentlich an, dass Pausen zum Beginn oder am Ende der täglichen Arbeitszeit genommen werden müssen, um die tägliche Arbeitszeit „am Stück“ nutzen zu können. Solche Pausengestaltungen sind unzulässig. Darüber hinaus sind Ruhezeiten auch von Mitarbeitern mit Vertrauensarbeitszeit einzuhalten.

Nach § 5 Abs. 1 ArbZG ist nach Beendigung der täglichen Arbeit für mindestens elf Stunden eine Ruhezeit einzuhalten. In dieser Zeit darf der Mitarbeiter nicht beschäftigt werden und ihm steht insoweit das Recht zu, die Arbeit zu verweigern. Wie diese Ruhephase geschaffen wird (Urlaub, Überstundenabgeltung, Freistellung, arbeitsfreie Tage etc.) ist dabei unerheblich. Jede Unterbrechung der 11-stündigen Ruhezeit führt dazu, dass die Ruhezeit neu beginnt. Allenfalls in Ausnahmefällen (z. B. weil nur ein kurzer Anruf erforderlich ist und damit kein weiterer Arbeitsaufwand beim Mitarbeiter entsteht) läuft die Ruhezeit normal weiter.

Das bedeutet insbesondere für Mitarbeiter in Rufbereitschaft, dass grundsätzlich jede Unterbrechung zu einem Neubeginn der 11-stündigen Ruhezeit führt. Zwar ist Rufbereitschaft selbst keine Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes, die tatsächliche so genannte Heranziehungszeit schon. Wird der Mitarbeiter aus der Rufbereitschaft zur Arbeit herangezogen, so kann dies erhebliche Auswirkungen auf seinen Arbeitsbeginn am nächsten Tag haben. Besonders bei IT-Fachkräften ist dieses Problem daher praktisch bedeutsam. Gleiches gilt in Betrieben und Unternehmen, in denen die „entgrenzte Arbeitszeit“ („Arbeit 4.0“) bereits Realität ist, z.  B. durch den umfangreichen Einsatz von Mobile Devices etc. Nach den derzeitigen gesetzlichen Regelungen ist auch in diesen Fällen die 11-stündige Ruhephase einzuhalten.

„Dauerbrenner“ Dienstreisen

Übrigens sind auch Fahrten von Außendienstmitarbeitern grundsätzlich als Arbeitszeit zu werten und rechnen daher bei der Berechnung der täglichen Arbeitszeit mit (EuGH, Urt. v. 10.09.2015 – C-266/14). Auch hier sind die Ruhezeiten einzuhalten, sodass eine genaue Planung der Außendiensteinsätze sowie etwaiger Ausgleichszeiträume erforderlich ist.

Was ist mit dem Versicherungsschutz?

Der Arbeitnehmer ist auch dann versichert, wenn und soweit er Mehrarbeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes leistet und zwar unabhängig davon, ob diese arbeitszeitrechtlich zulässig ist oder nicht. Ebenso ist er auf seinem Weg zur Arbeit und zurück über die Berufsgenossenschaften unfallversichert. Allerdings kann es trotzdem Ärger mit der Berufsgenossenschaft geben: Kommt es nämlich zu einem Arbeitsunfall des Mitarbeiters und war dieser z. B. dadurch begründet, dass der Mitarbeiter aufgrund der Arbeitszeitüberschreitung übermüdet oder überfordert war, so kann der Arbeitgeber u. U. im Ergebnis auf den Kosten sitzenbleiben, wenn er oder seine Vertreter den Arbeitsunfall vorsätzlich oder grob fahrlässig verursacht haben.

Die Rolle des Betriebsrats

Hinsichtlich Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie der Pausen besteht ein zwingendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Dies gilt auch bei Mitarbeitern mit Vertrauensarbeitszeit.

Besteht ein Betriebsrat und sind nicht nur einzelne Arbeitnehmer von den Abweichungen von Arbeitszeit und Pausen betroffen und führen diese zu einer vorübergehenden Verlängerung der betrieblichen Arbeitszeiten, so ist auch insoweit eine Zustimmung des Betriebsrats erforderlich.

Welche Konsequenzen drohen?

Führt eine Unterbrechung der Ruhezeit zu einem Neubeginn der 11-stündigen Ruhephase, so kann dies dazu führen, dass der Mitarbeiter am Folgetag erst später oder u. U. gar nicht zur Arbeit erscheinen kann/darf. In diesem Fall sind die durch die „verlängerte“ Ruhezeit ausgefallenen Arbeitsstunden nicht zu vergüten und auch nicht auf einem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben (BAG, Urt. v. 13.12.2007 – 6 AZR 197/07). Die Arbeitszeit gilt dann durch die Unterbrechung der Ruhezeit als verlegt. Voraussetzung ist aber, dass der Mitarbeiter in der fraglichen Woche entsprechend der vertraglichen Arbeitszeit beschäftigt oder zumindest vergütet wird. Denn die vertraglich vereinbarte Vergütung darf natürlich nicht unterschritten werden. Hierdurch steht der Mitarbeiter auch nicht schlechter. Denn er erhält in jedem Fall die während der eigentlichen Ruhephase geleistete Arbeit entsprechend vergütet und es ist sichergestellt, dass er auch mindestens seine vertraglich zugesagte Vergütung erhält.

Die Missachtung der gesetzlichen Vorgaben zu Arbeitszeit und Ruhezeiten kann zudem erhebliche Konsequenzen für Arbeitgeber haben. So drohen nicht nur Bußgelder bis zu EUR 15.000, sondern im schlimmsten Fall sogar eine Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr. Die Sanktion droht dabei dem Arbeitgeber selbst, d. h. dem Geschäftsführer, Vorstand etc. Auch kann die Arbeitsschutzbehörde Auflagen und Verfügungen erlassen, wenn sie von den Verstößen erfährt.

Praxistipps

Zunächst sollte jeder Arbeitsvertrag eine Klausel enthalten, wonach der Mitarbeiter überhaupt zu entsprechender Mehrarbeit etc. verpflichtet ist. Soll über die Grenze der täglichen Arbeitszeit hinaus gearbeitet werden, so muss genau geprüft werden, ob ein Not- bzw. Ausnahmefall vorliegt und ob die Arbeit nicht gegebenenfalls anders aufgefangen werden kann, z. B. durch Schichtarbeit. Zudem empfiehlt es sich, kreative Arbeitszeitmodelle (unter Beteiligung des Betriebsrats) zu entwickeln.

Daneben sollten Arbeitgeber unbedingt darauf achten, dass Mitarbeiter die täglichen Ruhepausen einhalten und die Ruhezeit beachtet wird. Hier greift auch die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ein. Das verhindert nicht nur einen unnötigen Leistungsabfall beim Mitarbeiter, sondern mindert auch das Risiko von Arbeitsunfällen und etwaigen Auseinandersetzungen mit der Berufsgenossenschaft.

Schließlich müssen Arbeitgeber ihre betriebliche Organisation so ausrichten, dass Überschreitungen der täglichen Arbeitszeitgrenzen und Verstöße gegen Ruhepausen möglichst verhindert und auf eine unvorhergesehene Situation entsprechend reagiert werden kann. Die über die werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit ist zu dokumentieren und für mindestens zwei Jahre aufzubewahren. Dies gilt auch für Mitarbeiter mit Vertrauensarbeitszeit. Da der Arbeitgeber die Dokumentation nicht persönlich erfüllen muss, kann er diese auf den Arbeitnehmer delegieren. Er sollte die Arbeitnehmer dann aber regelmäßig auf die Aufzeichnungspflicht hinweisen und ein geeignetes – gegebenenfalls auch digitales – Formular zur Verfügung stellen. Zudem sind stichprobenartige Kontrollen anzuraten.