企业对员工的管理权并非是无限的,在不同情形下受到员工个人权利不同程度的制约。举例说明,法律规定企业可以了解与员工劳动合同直接相关的信息,但是如果要求提供的信息超出这个范畴,常见的比如个人病历、父母信息等,则有可能被认为是侵犯员工隐私。然而,隐私权虽然是公民的法定权利,其范围和内容总是随着个人社会角色的变化而有所不同。比如,个人对亲人享有的隐私权与其相对陌生人享有的权利范围相比要狭窄。那么基于劳动关系的人身依附属性,劳动者的隐私权在多大程度上受制于企业管理呢?

实践中,企业管理者对这一问题的把握非常模糊。尤其当遇到企业能否因管理需要对员工或其所属物品进行检查的问题时,到底能不能搜、怎么搜,让许多管理者进退无据。本文以此为切入点,以案说法,分析和探讨企业管理权和员工隐私权的界限问题。

搜查对象很重要

现有的司法案例显示,如果搜查的对象是公司所有但分配给员工使用的物品,比如储物柜、办公电脑等,搜查行为被支持的概率远高于搜查员工本人或其私人物品。

1. 搜查办公区域或办公物品

在 “冯漪与四川中达凌志汽车有限公司劳动争议” ([2013]高新民初字第3673号)一案中,当事人冯漪是四川中达公司的人事经理,该公司为确认其是否于办公时间浏览与工作无关的网站,在没有告知冯漪的情况下拷走其工作电脑中包含写真照片及个人日志等全部资料进行内部审计。之后, 公司以冯漪严重违纪为由与其解除了劳动关系。冯漪则以公司侵犯员工隐私权为由诉至法院。

成都高新技术产业开发区法院在判决中指出:“首先,被告公司进行内部审计取证的电脑属于工作电脑而非私人电脑,被告公司对工作电脑享有所有权及管理权;其次,在公司对冯漪工作电脑进行审计取证的过程必然拷走全部电脑资料且本院认为工作电脑中本不应当存放私人写真照片及个人日志……故认为,公司以内部审计为目的,对其所有的工作电脑进行取证的行为系用人单位公司管理权范畴,单位员工以其工作电脑中存放个人写真及其他个人文件为由拒绝公司对工作电脑进行检查与管理的抗辩主张不应得到支持。”

除此之外,“AA与上海BB有限公司劳动争议案“([2013]沪一中民三(民)终字第83号,下称“A案”)以及“张某与北京招商局物业管理有限公司隐私权纠纷案”( [2016]京03民终8138号,下称“B案”)中,用人单位分别对员工的储物柜进行了检查或清理。A案中公司在搜查储物柜时发现了员工盗窃公司生产的食品,遂与其解除了劳动合同。该案公司提前张贴公告告知公司将对储物柜进行检查,并在告知的时间内对正在员工使用中的储物柜进行开启和搜查的行为并没有受到上海一中院的质疑。B案中,公司因工作交接的目的,私自清理了员工的储物柜,并将物品交还给员工,员工以侵犯隐私权提出抗辩。尽管北京三中院在判决中也指出公司私自清理员工储物柜的行为是不妥的,但考虑到公司此举是出于工作交接的必要,且不存在侵犯员工隐私权的故意和损害结果,因此不属于侵犯隐私权的行为。

2. 搜查员工本人或其私人物品

相较而言, 对于直接搜查员工身体,或背包、手机等私人物品的行为, 法院没有给予公司同等的包容。

在 “张利诉北京京辉高尔夫俱乐部有限公司名誉权纠纷搜身案” ([2001]房民初字第4978号)中,公司经理因一员工财物遗失,要求递杆组其他员工将随身物品翻出置于手中进行检查,此后又对员工的背包等物品进行了检查。尽管公司主张员工配合了检查,且公司对于员工失窃享有一定的管理权,但仍未获得法院支持。北京市房山人民法院认为, 张利在公司工作期间应享受公民及劳动者的基本权利和义务。而李以鸣身为公司管理人员,工作期间得知员工被窃后,应依法向国家有关机关反映。但其却滥用职权,在没有任何依据的情况下责令员工当众掏兜,并将身上物品托在手中,由其进行检查,这样的行为是侵犯员工个人权利的。

两类案件中,管理者均基于管理者的职权以及一定的事实理由对员工实施了搜查行为。但第一类案例中,用人单位搜查的是办公电脑和公司分配给员工的储物柜,且搜查行为属于开展正常管理或维护管理秩序的必要。而第二类案例中被检查的是员工的贴身、私人物品,启动搜查的理由是为追究盗窃嫌疑人的责任。这一行为已经超出了企业管理者正常的管理职权。因此,搜查的对象和理由对于确定行为的合法性非常重要。

规章制度不是搜查员工的“护身符”

公司经常有这样的疑惑:我们在《员工手册》中规定员工必须接受检查,并且得到了员工的认可,是否可以规避侵犯员工隐私的法律风险?

1. “戎锡凤与无锡花园城广场大酒店有限公司君乐酒店劳动合同纠纷”案([2014]崇民初字第0850号)

本案中,酒店《员工手册》规定,员工在进出酒店时应当配合安保人员对随身背包等物品进行检查;员工应充分理解检查的目的,并全力合作;若员工认为保安人员检查时有无理行为,可向保安部经理报告等内容;不予配合且情节严重的,公司有权解除劳动合同。

某日,酒店保安在员工下班时对戎锡凤的随身挎包进行检查,戎锡凤起初对检查予以配合。在保安要求进一步检查包内侧袋时,戎锡凤予以拒绝并驾驶电动车离开了酒店。后公司认定戎锡凤的行为严重违纪并解除了劳动合同。戎锡凤以公司侵犯隐私权抗辩,主张公司解除劳动合同违法。

无锡市崇安区人民法院认为,“法律并未允许用人单位有搜查他人身体的权利。用人单位不得非法搜查劳动者,其中包括劳动者身体及随身携带的物品、包袋等。君乐酒店《员工手册》的规定违法,属无效规章制度。”

2. “朱元春与重庆泰山电缆有限公司劳动争议”案([2015]渝一中法民终字第04774号)

公司已经通过民主公示程序的《内部治安保卫管理制度》规定:“阻挠、拒绝检查、威胁保安队员治安执勤或其他工作人员……属于严重违纪行为者,解除劳动合同。”

朱元春下班离开工作区域时,设置在车间出口的金属探测仪发出警报。公司工作人员要求朱元春做进一步检查,朱元春不同意接受检查并返回车间。后泰山公司针对朱元春拒不接受出厂检查的行为,报工会同意,并作出处罚决定。

重庆市一中院在判决中表示:“金属探测仪发出警报,泰山公司根据合理怀疑,要求对朱元春做进一步检查,其做法并无不当……”

通过观察以上案例我们发现,同样在规章制度中规定了员工必须接受检查的内容,但是判决结果却大相径庭。这是因为《员工手册》是对企业管理范围和内容的描述,法院往往还需要对执行行为本身的合法合理性进行判断。而在本案中,两案的差别在于对员工进行检查的手段是否恰当,以及是否存在合理怀疑。

案例一公司采取的方式是没有理由的对每一位员工进行例行搜身。而案例二公司的做法则合理了很多,在工厂门口设置了金属探测仪器,当仪器发生警报时,公司工作人员基于合理怀疑对员工进行进一步检查。

因此,在规章制度中规定员工接收检查并获得员工同意,并非企业的护身符,法院会对搜查行为本身是否合法合理进行认定。案例证明,基于合理怀疑的行动更容易获得法院的支持。当然,法院也会对“合理怀疑”进行事实判断。在实践中, 常见的“合理怀疑”可以是相关检测仪器的提示,摄像头的录像,或其他客观合理的证明。

我们的建议

总体而言,公司在做出搜查决定前必须考虑的因素包括:搜查对象的所有权归属、搜查是否属于公司管理的必须,搜查手段和形式的合理性以及是否存在合理怀疑等因素。当公司对某位员工确实产生怀疑,决定对其进行搜查时,请公司注意把握以上要素并提前与有权机关取得联系,在必要时请求其出现并提供帮助和支持,最大限度的降低公司的法律风险。

搜查行为风险(仅供参考)

 

搜查对象 搜查方式 司法态度 法律风险
办公区域、储物柜或办公电脑等 基于管理的必要 属于企业行使管理权的组成部分,支持
员工身体、背包、私车等 基于管理必要,存在合理怀疑 检查方式合理,没有侵犯员工隐私的故意,支持 较低
例行检查/突击检查 属于侵犯员工人身权利的行为,不予支持