2016 m birželio 21 d. Seimas priėmė naująjį Darbo kodeksą, kurio įsigaliojimas numatytas 2017 m. sausio 1 d. Ilgai lauktas naujasis Darbo kodeksas su lydimaisiais teisės aktų pakeitimais yra viena iš naujojo socialinio modelio, kuriuo siekiama tobulinti darbo santykių reglamentavimą, sukūrimo stadijų. Neabejotinai, tai džiugi žinia Lietuvos verslo aplinkos gerinimui bei investiciniam klimatui Lietuvoje, o kartu ir Lietuvos visuomenei.

Išplėstas darbo sutarčių rūšių sąrašas

Naujomis nuostatomis numatyta išplėsti darbo sutarčių rūšių sąrašą: reglamentuotos laikinojo darbo, darbo vietos dalijimosi, projektinio, pameistrystės darbo, nenustatytos apimties, darbo keliems darbdaviams ir kitos darbo sutartys. Išliks ir sezoninės darbo sutartys, tačiau atsisakyta trumpalaikių darbo sutarčių. Iš viso naujajame Darbo kodekse numatytos devynios darbo sutarčių rūšys.

Pakeistas terminuotų darbo sutarčių reglamentavimas, t. y. bus leidžiama sudaryti sutartis ir nuolatinio pobūdžio darbams, tačiau ribojant jų trukmę. Terminuota darbo sutartis nuolatinio pobūdžio darbui gali būti sudaroma, jeigu dėl to sutarta kolektyvinėje sutartyje. Maksimalus terminuotos darbo sutarties terminas, taip pat paeiliui einančių darbo sutarčių, sudarytų su tuo pačiu darbuotoju tai pačiai darbo funkcijai atlikti, terminas bus 2 metai, išskyrus atvejus, kai darbuotojas priimamas laikinai dirbti į laikinai nesančio darbuotojo darbo vietą.

Siekiant subalansuoti darbdavių ir darbuotojų interesus, terminuotų darbo sutarčių nuolatinio pobūdžio darbams skaičius negalės sudaryti daugiau kaip 20 proc. visų darbdavio sudarytų darbo sutarčių skaičiaus.

Kodekse numatyta naujovė, kad darbdavys privalės įspėti darbuotoją apie terminuotos darbo sutarties pasibaigimą, įspėjimo terminas priklausys nuo darbo santykių trukmės. Taip pat numatyta darbdavio atsakomybė už šios pareigos pažeidimą.

Išmokų atleistiems darbuotojams reglamentavimas bei įspėjimo terminai

Nutraukiant darbo sutartį darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, atleidžiamam darbuotojui privalės būti išmokėta 2 vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, o kai darbo santykiai tęsiasi trumpiau nei 1 metus – pusės jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.

Siekiant apsaugoti darbuotojų interesus, įtvirtintas papildomas kompensavimo mechanizmas. Atleidžiamam darbuotojui įstatymo nustatyta tvarka numatyta papildomai išmokėti ilgalaikio darbo išmoką, atsižvelgiant į darbuotojo nepertraukiamą darbo stažą toje darbovietėje. Pagal šiuo metu svarstomą Garantijų darbuotojams jų darbdaviui tapus nemokiu ir ilgalaikio darbo išmokų įstatymo projektą, atleidžiamiems darbuotojams, vienoje vietoje dirbusiems 5–10 metų, iš tikslinio fondo būtų mokama 1 atleidžiamo darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, dirbusiems 10–20 metų – 2 vidutinių darbo užmokesčių, daugiau negu 20 metų – 3 vidutinių darbo užmokesčių dydžio išmokos.

Kodekse įtvirtinti trumpesni įspėjimo terminai, kai darbuotojas atleidžiamas darbdavio iniciatyva nesant jo kaltės. Įspėjimo terminas sutrumpintas iki 1 mėnesio, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu 1 metus – iki 2 savaičių. Šie įspėjimo terminai bus dvigubinami darbuotojams, kurie augina vaiką/įvaikį iki 14 metų, taip pat darbuotojams, kuriems iki įstatymų nustatyto senatvės pensijos amžiaus likę mažiau kaip 5 metai, ir trigubinami neįgaliems darbuotojams bei darbuotojams, kuriems iki įstatymų nustatyto senatvės pensijos amžiaus liko mažiau kaip 2 metai.

Nuostatos dėl skubaus darbo sutarties nutraukimo darbdavio valia

Naujai reglamentuotas skubus darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia ir suteikta galimybė darbdaviams skubiai nutraukti darbo sutartį su darbuotoju (išskyrus darbo sutartis su nėščiomis, nėštumo ir gimdymo atostogų išėjusiomis darbuotojomis, asmenimis, išėjusiais tėvystės atostogų ar atostogų vaikui prižiūrėti), įspėjus prieš 3 darbo dienas, tačiau sumokėjus jam ne mažesnę kaip 6 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką.

Šia galimybe negalės pasinaudoti valstybės ar savivaldybės institucijos ar įstaigos, išlaikomos iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmonės, viešosios įstaigos, kurių savininkė yra valstybė arba savivaldybė, ar Lietuvos bankas.

Darbo sutarties nutraukimo apribojimai

Darbo sutartis su nėščia darbuotoja jos nėštumo laiku ir iki jos kūdikiui sukaks 4 mėnesiai galės būti nutraukta šalių susitarimu, jos iniciatyva, jos iniciatyva išbandymo metu, nesant darbo sutarties šalių valios, taip pat kai baigiasi terminuota darbo sutartis suėjus jos terminui.

Kaip ir iki šiol, su darbuotojais, auginančiais vaiką/įvaikį iki 3 metų, darbo sutartis negalės būti nutraukta darbdavio iniciatyva, jeigu nėra darbuotojo kaltės.

Atostogų reglamentavimas

Naujame Darbo kodekse numatyta atostogų trukmę skaičiuoti ne kalendorinėmis dienomis, kaip dabar, bet darbo dienomis. Darbuotojams bus suteikiamos ne mažesnės kaip 20 darbo dienų (jei dirbama 5 darbo dienas per savaitę) arba ne mažesnės kaip 24 darbo dienų (jei dirbama 6 darbo dienas per savaitę) kasmetinės atostogos. Ilgesnė atostogų trukmė galės būti numatyta darbo ir kolektyvinėse sutartyse.

Darbuotojams, kurių darbas susijęs su didesne nervine, emocine, protine įtampa ir profesine rizika, taip pat kurių darbo sąlygos yra specifinės, asmenims iki 18 metų, neįgaliesiems suteikiamos pailgintos atostogos.

Darbuotojams už ilgalaikį nepertraukiamąjį darbą toje pačioje darbovietėje bus suteikiamos papildomos kasmetinės atostogos, kurių trukmę, suteikimo sąlygas ir tvarką nustatys kolektyvinės sutartys.

Kodekse taip pat išlieka nuostatos dėl „mamadienių“ ir „tėvadienių“ suteikimo.

Nuostatos dėl darbo laiko ir viršvalandžių

Kodekse įtvirtinta darbo laiko normos samprata, t. y. laiko trukmė, kurią darbuotojas vidutiniškai per tam tikrą laikotarpį turi dirbti darbdaviui, kad atliktų pareigas pagal darbo sutartį. Darbuotojo darbo laiko norma - 40 valandų per savaitę (nebent darbo teisės normos darbuotojui nustato sutrumpintą darbo laiką arba šalys yra susitarusios dėl ne viso darbo laiko).

Kodekse įtvirtinta dar viena naujovė – darbo laiko režimo samprata, t. y. darbo laiko normos pasiskirstymas per darbo dieną ar pamainą, savaitę, mėnesį ar per kitą apskaitinį laikotarpį, kuris visais atvejais negalės būti ilgesnis negu 3 paeiliui einantys mėnesiai.

Naujos nuostatos įtvirtins vidutinio darbo laiko sampratą, kuris, įskaitant viršvalandžius, tačiau neįskaitant darbo pagal susitarimą dėl papildomo darbo laiko, negalės būti ilgesnis negu 48 valandos. Per 7 paeiliui einančių kalendorinių dienų laikotarpį negalės būti dirbama ilgiau kaip 8 valandas viršvalandžių, nebent darbuotojas savo sutikimą dirbti iki 12 valandų viršvalandžių per savaitę išreikštų raštu. Tokiais atvejais negalės būti pažeista maksimali vidutinė 48 valandų darbo laiko trukmė per savaitę, skaičiuojant per apskaitinį vieno mėnesio laikotarpį.

Maksimali viršvalandžių trukmė per metus padidės 60 val. – iki 180 valandų, o kolektyvinėje sutartyje galės būti susitarta dėl ilgesnės trukmės.

Už viršvalandžius bus galima atsiskaityti ne tik pinigais, bei ir papildomomis atostogomis.

Darbo kodekso nuostatos dėl žalos atlyginimo

Įtvirtintos nuostatos dėl žalos atlyginimo ir numatyta, kad kiekviena darbo sutarties šalis privalės atlyginti turtinę ir neturtinę žalą, padarytą savo darbo pareigų pažeidimu dėl jos kaltės kitai sutarties šaliai. Išskyrus Darbo kodekse ir kituose įstatymuose numatytus atvejus, darbuotojas privalės atlyginti visą padarytą turtinę žalą, bet ne daugiau kaip jo 3 vidutinių darbo užmokesčių dydžio, o jeigu žala padaryta dėl darbuotojo didelio neatsargumo – ne daugiau kaip jo 6 vidutinių darbo užmokesčių dydžio.

Darbuotojas privalės atlyginti visą žalą, jei: žala būtų padaryta tyčia; žala padaryta jo veikla, turinčia nusikaltimo požymių; žala padaryta neblaivaus ar apsvaigusio nuo narkotinių ar toksinių ar psichotropinių medžiagų darbuotojo; žala padaryta pažeidus pareigą saugoti konfidencialią informaciją, susitarimą dėl nekonkuravimo; padaryta neturtinė žala; visiško žalos atlyginimo atvejai numatyti kolektyvinėje sutartyje.

Darbo ginčai

Pagal ginčo objektą ir subjektus, dalyvaujančius darbo ginče, darbo ginčai bus skirstomi į darbo ginčus dėl teisės (individualūs darbo ginčai dėl teisės ir kolektyviniai darbo ginčai dėl teisės) ir kolektyvinius darbo ginčus dėl interesų.

Darbo ginčus dėl teisės nagrinės darbo ginčų komisija arba teismas. Darbo ginčai dėl teisės galės būti nagrinėjami komerciniame arbitraže, jeigu dėl tokio nagrinėjimo sutars darbo ginčo šalys vėliau, negu kilo ginčas.

Darbo ginčų komisijos bus nuolatinės ir veiks prie Valstybinės darbo inspekcijos teritorinių skyrių.

Šiame straipsnyje aptartų naujai reglamentuotų Darbo kodekso institutų sąrašas toli gražu nėra baigtinis.

Apibendrinant, naujasis Darbo kodeksas atspindi pasikeitusią darbo santykių realybę ir žengia kartu su esamomis darbo santykių aktualijomis, t.y. atsisako nuostatų, kurios buvo nenaudojamos, sureguliuoja jau egzistuojančius darbo teisinius santykius bei atsisako darbo teisinius santykius apsunkinančių draudimų bei apribojimų. Galima prognozuoti, jog ši darbo teisinių santykių reforma turės teigiamos įtakos vertinant Lietuvos pažangumą pasauliniame kontekste.