Der Newsletter beschäftigt sich in dieser Woche mit einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 12. Februar 2015 (6 AZR 845/13). Das BAG befasste sich in dieser Entscheidung mit der Zulässigkeit einer Verdachtskündigung gegenüber Auszubildenden im Berufsausbildungsverhältnis.

I. Einleitung

Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG stellt nicht nur eine erwiesene Vertragsverletzung, sondern bereits auch schon der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen Verfehlung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB dar. Begründet der Arbeitgeber seine Kündigung damit, dass gerade der Verdacht eines strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört hat, liegt eine Verdachtskündigung vor. Damit eine Verdachtskündigung wirksam ist, müssen nicht nur geeignete Verdachtsmomente vorliegen, der Arbeitgeber muss auch alle zumutbaren Anstrengungen zur Sachverhaltsaufklärung unternommen und dem verdächtigten Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben haben.

Ob eine Verdachtskündigung auch im Rahmen eines Berufsausbildungsverhältnisses zulässig ist, war längere Zeit umstritten.

So entschied beispielsweise das Landesarbeitsgericht Köln am 19. September 2006 (9 Sa 1555/05), dass Verdachtskündigungen im Berufsausbildungsverhältnis grundsätzlich nicht zuzulassen seien. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz bestehe nur in einem sehr engen Rahmen, wenn der besondere Charakter des Ausbildungsverhältnisses eine vertiefte Vertrauensbasis zwischen den Vertragspartnern erfordere. Dem Ausbilder stünden in einem normalen Ausbildungsverhältnis ohne besondere Vertrauenssituation die Möglichkeiten der Abmahnung oder Versetzung als milderem Mittel weit eher zur Verfügung als bei Arbeitnehmern, deren Leistung an einem bestimmten Arbeitsplatz bereits bei der Einstellung fest eingeplant worden sei.

Auch die Fachliteratur teilt diese Auffassung. So sei zu berücksichtigen, dass das Ausbildungsverhältnis kein Arbeitsverhältnis, sondern ein besonderes Rechtsverhältnis sei, bei dem die charakterliche Förderung nach § 14 I Nr. 5 BBiG eine besondere Rolle spiele.

II. Sachverhalt

Der 1989 geborene Kläger nahm bei der beklagten Bank zum 1. August 2010 eine Ausbildung zum Bankkaufmann auf. Ein halbes Jahr nach Beginn der Ausbildung meldete sich der Kläger an jeweils einem Tag im Februar und im März 2011 arbeitsunfähig. Statt am Berufsschulunterricht teilzunehmen, besuchte er an diesen Tagen eine Spielhalle, in der er mehrere Zahlungen mit seiner EC-Karte tätigte und dadurch sein Konto überzog.

Am 20. Juni 2011 sollte der Kläger in einer Filiale der Bank das sich in den Nachttresor-Kassetten befindliche Geld mit einer Zählmaschine zählen. Der junge Mann wurde dabei nicht beaufsichtigt, obwohl die Kontrolle eines Auszubildenden bei einem Zählvorgang durch einen Bankkaufmann bankintern vorgeschrieben ist. Die Zentrale der Bank stellte später für diesen Tag einen Kassenfehlbestand in Höhe von EUR 500,00 fest.

Nachdem die Beklagte am 28. Juni 2011 von dem Fehlbestand Kenntnis erlangte, bat sie den Kläger zu einem Personalgespräch. In diesem Gespräch räumte der Kläger seine Spielsucht ein. Zudem gestand der Kläger, dass er während seines zweiwöchigen Erholungsurlaubs in einer Gießerei gearbeitet habe. Diese Arbeit war nicht durch die Beklagte genehmigt gewesen. Die Beklagte sprach den Kläger auch auf die Kassenfehlbestände an. Laut der Beklagten habe der Kläger im Rahmen dieses Gesprächs selbst die Höhe des Fehlbetrags genannt, ohne dass die Summe zuvor erwähnt worden sei, und zugegeben, dass die Differenz von ihm verursacht worden sei. Der Kläger bestreitet, dass er den korrekten Fehlbetrag von sich aus nannte.

Mit Schreiben vom 22. Juli 2011 kündigte die Beklagte das Ausbildungsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich. Die Beklagte begründete die Kündigung damit, dass sie davon ausgehen müsse, dass der Kläger die Differenz verursacht habe, da er das Bargeld alleine gebündelt habe und dies nicht nachkontrolliert worden sei. Die für das Ausbildungsverhältnis unverzichtbare Vertrauensbasis sei nicht mehr gegeben und könne auch nicht wieder hergestellt werden. Die Fortführung des Ausbildungsverhältnisses stelle insgesamt durch den Verdacht einer begangenen Straftat, von Fehlzeiten in der Berufsschule und von nicht genehmigter Arbeit in einer Gießerei während des Erholungsurlaubs ein erhöhtes Risiko dar. Der Kläger sei für die Bank nicht mehr tragbar.

III. Entscheidung

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die hierauf eingelegte Kündigungsschutzklage des Auszubildenden jeweils abgewiesen. Das BAG teilte die Auffassung der Vorinstanzen und entschied, dass die Revision unbegründet ist.

Nach Ansicht des BAG kann der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Auszubildenden einen wichtigen Grund zur Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses nach §§ 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG darstellen.

Entgegen der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom 19. September 2006 (9 Sa 1555/05) sieht das BAG das Kriterium einer vertieften Vertrauensbasis nicht als notwendige Voraussetzung für die Zulässigkeit einer Verdachtskündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses an. Es lasse sich nicht hinreichend eingrenzen, bei welchen Ausbildungen eine solche vertiefte Vertrauensbasis gegeben sein muss. Unklar bliebe, ob eine vertiefte Vertrauensbasis grundsätzlich immer in Ausbildungsberufen vorhanden sein muss, in denen der Auszubildende zum Beispiel Kenntnis von Betriebsgeheimnissen erlangt, der Auszubildende Umgang mit gefährlichen Maschinen hat oder etwa Zugang zu Bargeldbeständen hat. Diese konkreten Umstände hängen nicht von der Ausbildung, sondern von den Verhältnissen im Ausbildungsbetrieb ab. Das Kriterium bleibe zu unbestimmt und sei daher nicht als Abgrenzungsmerkmal geeignet. Die Abgrenzung zwischen „normalem Ausbildungsverhältnis“ und besonderer Vertrauensstellung könne daher nicht eindeutig vorgenommen werden, weshalb diese Unterscheidung kein taugliches Kriterium für die grundsätzliche Zulässigkeit einer Verdachtskündigung darstelle.

Für die grundsätzliche Zulässigkeit einer Verdachtskündigung spreche auch, dass der wichtige Grund im Sinne von § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG (fristlose Kündigung aus wichtigem Grund eines Ausbildungsverhältnisses) dem wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB (fristlose Kündigung aus wichtigem Grund eines Dienstverhältnisses) entspreche.

Zudem stehe die Verpflichtung des Ausbildenden, den Auszubildenden charakterlich zu fördern (§ 14 Abs. 1 Nr. 5 BBiG) einer außerordentlichen Kündigung nicht entgegen, denn der Ausbildende muss insbesondere darauf vertrauen können, dass der Auszubildende ihn nicht vorsätzlich schädigt.

Auch sei eine grundsätzliche Unzulässigkeit der Verdachtskündigung nicht erforderlich, um das Schutzniveau des Auszubildenden zu gewährleisten. Denn auch wenn eine Verdachtskündigung somit grundsätzlich auch bei Berufsausbildungsverhältnissen zulässig sein soll, sei bei deren rechtlicher Überprüfung dennoch der besondere Charakter des Berufsausbildungsverhältnisses zu berücksichtigen. Unter die Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses fallen hiernach insbesondere die geringe Lebens- und Berufserfahrung sowie die mit dem Verlust des Ausbildungsplatzes verbundenen erheblichen Nachteile für die künftige berufliche Entwicklung des Auszubildenden. Zudem sei bei der rechtlichen Überprüfung einer Verdachtskündigung ohnehin ein strengerer Maßstab anzulegen, durch den der Schutz des Auszubildenden ebenfalls gewahrt bleibe.

Unter Berücksichtigung dieses Prüfungsmaßstabs kam das BAG im vorliegenden Fall zu dem Ergebnis, dass ein dringender Tatverdacht der Straftatbegehung vorliege, der geeignet ist, das für die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören. Der Beklagten sei auch bei Berücksichtigung der Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses die Fortsetzung der Ausbildung unzumutbar. Daneben habe die Beklagte alle zumutbaren Anstrengungen zur Sachverhaltsaufklärung unternommen und insbesondere dem Kläger mit dem Personalgespräch eine Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben. Die Verdachtskündigung ist somit wirksam.

IV. Praxishinweis

Die vorliegende Entscheidung zeigt, dass nicht nur gegenüber Arbeitnehmern sondern auch gegenüber Auszubildenden bei einem schwerwiegenden Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen groben Verfehlung eine außerordentlich fristlose Verdachtskündigung ausgesprochen werden kann. Neben den allgemeinen Kriterien sind bei der rechtlichen Überprüfung einer solchen Kündigung jedoch insbesondere die geringe Lebens- und Berufserfahrung sowie die mit dem Verlust des Ausbildungsplatzes verbundenen erheblichen Nachteile für die künftige berufliche Entwicklung zugunsten des Auszubildenden zu berücksichtigen.

Die Verdachtskündigung gegenüber Auszubildenden ist hiernach zwar nunmehr ausdrücklich möglich, bleibt jedoch an hohe Hürden gebunden.

Sollte es zu der Situation kommen, dass ein Auszubildender auf Grund eines schwerwiegenden Verdachtes für den Arbeitgeber nicht mehr tragbar ist, stellt die Verdachtskündigung ein mögliches Mittel für den Arbeitgeber dar. Eine gewisse Sensibilität seitens des Arbeitgebers ist jedoch empfehlenswert. Es besteht weiterhin die Gefahr, dass eine solche Kündigung aufgrund der Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses letztlich unwirksam ist. Eine vorherige Prüfung der Sach- und Rechtslage im Einzelfall bleibt daher unerlässlich.