Le burn-out est devenu un sujet d’actualité en droit du travail : le Ministère du travail a nommé un groupe de travail et une trentaine de députés a appelé en décembre 2014 à la reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle par la Sécurité sociale.

Ce n’est pas le seul sujet à évoluer. La santé au travail est en effet devenue un sujet majeur sur le plan juridique. 

Aussi, en ce début d’année, il convient de faire un point sur les évolutions légales et jurisprudentielles les plus importantes en matière de santé au travail au 2ème semestre 2014. 

1. Législation

Compte personnel de prévention de la pénibilité – Création d’un nouveau dispositif

Le compte personnel de pénibilité (« CPPP »), applicable depuis le 1er janvier 2015, est un nouveau dispositif permettant aux salariés exposés au-delà d’un certain seuil à des facteurs de pénibilité de cumuler des points chaque trimestre, en vue de bénéficier de certaines actions (formation ou retraite anticipée) ou d’aménager leur temps de travail. 

  • Qu’est-ce que le compte personnel de prévention de la pénibilité ?  

A compter du 1er janvier 2015, les salariés exposés, au-delà de certains seuils, à un ou plusieurs facteurs de pénibilité, bénéficieront d’un CPPP. Six décrets du 9 octobre 2014 sont venus préciser les modalités de mise en œuvre et ses modalités de gestion.

Quatre facteurs de risques (travail de nuit, travail répétitif, travail en équipes successives et activités en milieu hyperbare) seront pris en compte dès le 1er janvier 2015, et six autres (manutentions manuelles, postures pénibles, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux, températures extrêmes et bruit) le seront à compter du 1er janvier 2016. 

Des actions ou situations et des seuils annuels d’exposition sont associés à chacun de ces risques pour déterminer l’exposition des salariés. 

  • Quelles obligations en découlent pour l’employeur ?
    • L’évaluation annuelle de l’exposition

L’employeur doit évaluer annuellement l’exposition de chaque salarié en fonction des conditions habituelles de travail caractérisant le poste occupé et appréciées en moyenne sur l’année. Cette évaluation est à consigner en annexe du document unique. 

  • L’élaboration d’une fiche de prévention des expositions

L’employeur devra établir pour les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs une fiche de prévention des expositions, recensant les facteurs de pénibilité auxquels ces salariés auront été exposés. Cette fiche leur sera remise au terme de chaque année civile et au plus tard, le 31 janvier de l’année suivante.

  • La déclaration des expositions via la DADS

A la fin de chaque année civile et au plus tard, le 31 janvier de l’année suivante, l’employeur devra, au sein de la DADS, procéder à la déclaration du ou des facteurs de pénibilité auxquels les travailleurs ont été exposés au-delà des seuils et ce, conformément aux informations consignées dans la fiche de prévention des expositions. 

  • Quelles cotisations patronales pour le CPPP ?  

Le CPPP sera financé par deux types de cotisations patronales :

  • la cotisation de base : cette cotisation, applicable à compter de 2017, sera égale à 0,01% des rémunérations versées à l’ensemble des salariés entrant dans le champ  d’application du CPPP, et donc, exposés à un plusieurs facteurs de pénibilité, que ces derniers dépassent ou non les seuils d’exposition fixés par décret ;
  • la cotisation spécifique : cette cotisation sera égale en 2015 et 2016 à 0,1% et à compter de 2017 à 0,2% des rémunérations versées aux salariés dont l’exposition aux risques excède les seuils de référence. Elle devra être versée au plus tard le 31 janvier de l’année suivante. Ces taux sont doublés en cas d’exposition simultanée à plusieurs facteurs de pénibilité au-delà des seuils de référence.
  • Acquisition et utilisation des points par le salarié  

Chaque trimestre d’exposition à un facteur de pénibilité ajoute un point au CPPP ou deux points en cas d’exposition à plusieurs facteurs, avec un plafond de 100 points sur toute la carrière professionnelle. 

Les points peuvent être utilisés par les salariés en vue de bénéficier :

  • de la prise en charge de tout ou partie des frais d'une action de formation professionnelle continue en vue d'accéder à un emploi non exposé ou moins exposé à des facteurs de pénibilité ; 
  • du financement du complément de sa rémunération et des cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles, en cas de réduction de sa durée de travail ;
  • du financement d'une majoration de durée d’affiliation à l’assurance vieillesse et d'un départ en retraite avant l'âge légal de départ en retraite de droit commun.

Négociation sur la prévention de la pénibilité : aménagement de l’obligation

La loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 est venue apporter certaines modifications aux dispositions de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 ayant instauré l’obligation pour les entreprises d’au moins 50 salariés (ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés) de négocier un accord ou d’élaborer un plan d’action de la prévention de la pénibilité si au moins 50 % de leur effectif est exposé à un ou plusieurs facteurs d’exposition à un risque professionnel.

  • Quelles sont les critères de déclenchement de l’obligation de négociation ?  

L’assujettissement à l’obligation de négocier un accord collectif ou plan d’action repose sur deux critères : 

  • le premier lié à l’effectif de l’entreprise : cette obligation s’applique aux entreprises comprenant au moins 50 salariés, ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés ;
  • le second lié à la proportion de salariés exposés : à partir du 1er janvier 2015, seuls les salariés soumis à des facteurs de pénibilité au-delà de nouveaux seuils réglementaires seront pris en compte dans l’effectif permettant de déterminer l’assujettissement d’une entreprise à l’obligation de négocier un accord ou établir un plan d’action sur la prévention de la pénibilité. 
  • le pourcentage de salariés exposés à des facteurs de pénibilité rendant applicable l’obligation de négociation est actuellement de 50% de l’effectif.  A compter du 1er janvier 2018, il passera à 25%. Si ces seuils ne sont pas atteints, l’entreprise ne sera donc pas soumise à cette obligation.
  • Un plan d’action permet-il toujours de satisfaire à l’obligation ?  

Autre nouveauté, la négociation d’un accord prévaut désormais sur l’établissement d’un plan d’action dès le 1er janvier 2015. En effet, ce n’est qu’en cas d’échec de la négociation d’un accord que l’employeur pourra établir un plan d’action. 

En pratique, le procès-verbal de désaccord devra être déposé par l’employeur auprès de la Direccte en même temps que le plan d’action. 

  • Quel sera le contenu des accords ou plans d’action ?  

A ce jour, les accords ou plans d’action doivent nécessairement traiter d’au moins l’un des deux thèmes suivants : réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité ou adaptation et aménagement du poste de travail. 

A compter du 1er janvier 2018, ses thèmes seront complétés par un nouveau thème relatif à la réduction des expositions aux facteurs de pénibilité. 

Deux des trois thèmes ainsi énoncés devront être traités au sein de l’accord ou du plan d’action. 

  • Quid des accords ou plans d’actions existants ?  

Les accords ou plans d’action en vigueur au 1er janvier 2015 continueront de produire leurs effets jusqu’à leur terme. 

2. Jurisprudence

Cass. 2ème civ., 18 septembre 2014, n° 13-23.205

Irrecevabilité des réserves de l’employeur concernant un accident du travail si reçues par la CPAM le jour de sa décision de prise en charge 

L’employeur peut contester une décision de prise en charge d’un accident du travail lorsque la (« CPAM ») n’a pas pris en compte les réserves qu’il a formulé sur les circonstances et le caractère professionnel de l’accident. 

La Cour de cassation vient de préciser que cette possibilité ne lui est ouverte qu’à la condition que les réserves aient été portées à la connaissance de la caisse avant la décision de prise en charge. 

En l’espèce, l’employeur avait effectué les formalités de déclaration d’un accident du travail auprès de la CPAM le 5 avril 2010. Dans un courrier daté du 7 avril 2010 et réceptionné le jour-même par la caisse, il avait émis des réserves sur le caractère professionnel de l’accident. Or, ce même jour, la CPAM rendait une décision de prise en charge dudit accident au titre de la législation professionnelle.

Le même jour, la Cour de cassation a également jugé irrecevables les réserves émises la veille de la décision de prise en charge, mais réceptionnées par la CPAM postérieurement à sa prise de décision (Cass. Soc., 2è civ., 18 septembre 2014, n° 13-21.617). 

En pratique, l’employeur a donc tout intérêt à faire état de ses réserves le jour même de la déclaration de l’accident. 

Cass. Soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297

AT/MP : rupture conventionnelle possible pendant la période de suspension du contrat 

La Cour de cassation a validé le principe du recours à la rupture conventionnelle pour rompre le contrat de travail d’un salarié durant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail. Elle subordonne toutefois cette autorisation à l’absence de vice du consentement du salarié et de fraude de l’employeur.

En l’espèce, une rupture conventionnelle avait été signée durant une période d’arrêt de travail consécutive à un accident du travail. La salariée réclamait l’annulation de la rupture conventionnelle, ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement nul au motif que, conformément à l’article L. 1226-9 du Code du travail, le contrat de travail ne pouvait être rompu qu’en raison d’une faute grave du salarié ou une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou la maladie durant la période de suspension. En l’occurrence, l’employeur n’avait pas organisé de visite de reprise à l’issue de l’arrêt de travail, seule à même de mettre fin à cette période de suspension. L’argumentation de la salariée n’a pas été retenue par les juges, qui ont reconnu la validité de la rupture conventionnelle intervenue pendant la période d’arrêt suite à un accident du travail. 

En pratique, cela signifie donc qu’une rupture conventionnelle peut être signée durant la période d’arrêt de travail ou pendant l’intervalle de temps séparant la fin de l’arrêt de travail de la tenue de la visite de reprise, obligatoire après une maladie professionnelle ou une absence supérieure à 30 jours pour accident du travail. Il conviendra toutefois de s’assurer que le salarié a bénéficié du temps nécessaire à la réflexion et de se ménager la preuve de ce qu’il lui a été proposé de se faire assister pour limiter le risque d’action en nullité pour vice du consentement. 

Cass. Soc., 23 octobre 2014, n° 13-16.497

Incompétence du Conseil de Prud’hommes en matière de manquements à l’obligation de sécurité lorsqu’une procédure de reconnaissance d’AT/MP est en cours

La Cour de cassation estime que le Conseil de prud’hommes n’est pas compétent pour juger d’éventuels manquements de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat lorsqu’une procédure de reconnaissance d’accident du travail ou de maladie professionnelle est en cours devant les juridictions de sécurité sociale.

Dans cette affaire, un salarié sollicitait le paiement de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité durant toute la durée de l’exécution du contrat. En parallèle, le Tribunal des affaires de sécurité sociale (« TASS ») avait déjà été saisi d’une demande de reconnaissance de maladie professionnelle et ne s’était pas encore prononcé à ce sujet. 

La Cour de cassation a considéré que, sous couvert d’une indemnisation pour manquement à l’obligation de sécurité, le salarié sollicitait la réparation d’un préjudice né de la maladie professionnelle dont il se prétendait victime, pour la période antérieure à la déclaration de la maladie. En conséquence, il devait formuler toutes ses réclamations devant une seule juridiction : le TASS. 

Dès lors, il importe peu que la maladie professionnelle ou l’accident du travail n’ait pas encore été reconnu : la responsabilité éventuelle de l’employeur en découlant ne peut être examinée que devant les juridictions de sécurité sociale.

Cass. Soc., 6 novembre 2014, n° 13-20.510

L’obligation d’information de la CPAM en matière de maladie professionnelle ne concerne que le dernier employeur de la victime 

La Cour de cassation a récemment rappelé que l’obligation d’information de la CPAM en matière de maladie professionnelle ne s’applique qu’au dernier employeur de la victime, et non à ses précédents employeurs. 

Au cas présent, la CPAM avait reconnu la maladie professionnelle d’une salariée, qui, quelques temps plus tard, est décédée des suites de cette maladie. La fille de la victime a alors saisi la juridiction de sécurité sociale afin de faire reconnaitre la faute inexcusable des deux premiers employeurs chez lesquels sa mère avait été exposée au risque. Pour faire échec à cette action, un des premiers employeurs de la salariée a invoqué l’inopposabilité de la décision de prise en charge au motif que la CPAM ne lui avait pas communiqué le double de la déclaration de maladie professionnelle de la victime. 

Pour la Cour de cassation, cette argumentation est irrecevable : l’obligation d’information de la CPAM telle qu’elle résulte de l’article R. 441-11 du Code de la sécurité sociale ne pèse qu’à l’encontre de l’employeur actuel, ou du dernier employeur lorsque la victime a cessé son activité. 

Par conséquent, quand bien même le double de la déclaration de maladie professionnelle n’aurait pas été notifié par la CPAM aux précédents employeurs de la victime à qui la décision de reconnaissance d’une maladie professionnelle pourrait faire grief, ces derniers peuvent tout de même être poursuivis par la victime ou ses ayants-droits pour faute inexcusable.