No compensar a los trabajadores a tiempo completo los domingos y festivos voluntariamente trabajados con el sábado siguiente como se hace con los trabajadores a tiempo parcial no supone vulneración del derecho a la igualdad de trato.

Sentencia de Tribunal Supremo de fecha 28 de marzo de 2017 (JUR\2017\96115)

El objeto de la demanda consistía en que se declarase el derecho de los trabajadores a tiempo completo a librar el sábado siguiente al domingo o festivo en que hubieren prestado servicios, tal y como venía concediendo la empresa a los trabajadores contratados a tiempo parcial.

Sobre este punto, el Tribunal Supremo trae a colación la reiterada doctrina del Tribunal Constitucional por la que se establece que el derecho a la igualdad sólo se entiende infringido cuando se produzca una diferencia de trato entre situaciones que pueden considerarse iguales y cuando esa diferencia de trato carezca de una justifi cación objetiva y razonable.

En este sentido, el Tribunal Supremo entiende que los colectivos de trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial no son homogéneos. Cada uno de ellos presenta particularidades en materia de jornada y descanso que impiden considerar la igualdad de las situaciones y justifi can, a su vez, el diverso tratamiento aplicado por la empresa en esta materia.

La contratación a tiempo parcial, insiste el Tribunal Supremo, tiene su razón de ser en la necesidad que tiene la empresa de cubrir unas específi cas y singulares exigencias productivas y organizativas para completar las jornadas de quienes prestan servicios a tiempo completo y, en esta misma circunstancia, se acepta que se les deba aplicar un régimen de descanso diferente.

El hecho, por otro lado, de que los trabajadores a tiempo completo de la empresa demandada disfruten de su propio régimen de descanso, no aplicable a los contratos a tiempo parcial, refuerza la idea de que el trato no es discriminatorio, sino que se ajusta a las particulares circunstancias de cada tipo de contrato.

Finalmente, termina por señalarse en la sentencia que entender lo contrario conduciría irremediablemente a que la empresa se viera obligada justifi car las causas organizativas de todas y cada una de sus decisiones por el mero hecho de que afecten a colectivos distintos de sus trabajadores, bajo el riesgo de incurrir en una vulneración de derechos fundamentales.