Eine Zweckbefristung zur Elternzeitvertretung kann bereits vereinbart werden, wenn die Stammkraft noch nicht Elternzeit gemäß § 16 I 1 BEEG verlangt, sondern die Inanspruchnahme von Elternzeit nur angekündigt hat.

BAG, Urteil v. 09.09.2015 – 7 AZR 148/14

Der Kläger (Kl.) war bei dem Arbeitgeber (Arbg.) seit Februar 2006 auf der Grundlage mehrerer befristeter Arbeitsverträge beschäftigt. Am 03.12.2010 schlossen die Parteien zwei Arbeitsverträge. Gemäß dem einen Vertrag wurde der Kl. befristet für die Zeit vom 01.01.2011 bis 30.04.2011 eingestellt. Gemäß dem weiteren Vertrag wurde der Kl. ab dem 01.05.2015 eingestellt. Dieses Arbeitsverhältnis war befristet bis zum Erreichen folgenden Zwecks: Ende der Elternzeit der Frau B. Frau B. hatte den Arbg. Ende November 2010 über ihre bestehende Schwangerschaft informiert und dabei erklärt, sie wolle ein Jahr in Elternzeit gehen. Gemäß dieser Ankündigung hatte sie nach der Geburt ihres Kindes Elternzeit bis zum 16.05.2012 verlangt. Mit Schreiben vom 27.03.2012 teilte der Arbg. dem Kl. mit, sein befristetes Arbeitsverhältnis werde mit dem Ende der Elternzeit der Frau B. mit Ablauf des 16.05.2012 enden. Frau B. kehrte nach dem Ende ihrer Elternzeit zunächst nicht an ihren Arbeitsplatz zurück. Sie befand sich bei Beendigung der Elternzeit wieder in Mutterschutz und nahm im Anschluss daran erneut Elternzeit in Anspruch. Der Kl. beantragte festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf des 16.05.2012 geendet habe.

Seine Klage war in allen Instanzen ohne Erfolg.

Das BAG führt zunächst aus, dass die Befristungsregelung nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 I 1 BGB verstoße. Die bei Vertragsschluss bestehende Ungewissheit über den genauen Zeitpunkt der Zweckerreichung führe nicht zur Unklarheit der Zweckbefristung, sondern sei dieser immanent. Im Arbeitsvertrag sei eindeutig und zweifelsfrei vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit befristet war, die sich an die bei Vertragsabschluss bestandene Schwangerschaft von Frau B. angeschlossen hatte. Das BAG weist darauf hin, dass die Vereinbarung auch nicht deshalb unklar sei, weil sie keine Regelung für den Fall der Nichtinanspruchnahme der Elternzeit oder sich überlappender Elternzeiten enthielt.

Das BAG führt weiter aus, dass die Befristungsregelung wirksam ist. Sie sei durch den Sachgrund der Vertretung nach § 14 I, 2 Nr. 3 TzBfG, der durch § 21 I BEEG konkretisiert werde, gerechtfertigt. Mit dem Elternzeitvertreter könne nicht nur ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag, sondern auch ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden. Der Kl. wurde zur unmittelbaren Vertretung von Frau B. eingestellt. Der Arbg. habe bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages mit dem Kl. davon ausgehen dürfen, dass Frau B. ihre Tätigkeit nach Beendigung der Elternzeit wieder aufnehmen werde. Der Wirksamkeit der Befristung steht auch nicht entgegen, dass Frau B. im Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Vertrages mit dem Kl. noch nicht Elternzeit gemäß § 16 I 1 BEEG verlangt, sondern die Inanspruchnahme von Elternzeit nur angekündigt hatte. Zur Begründung stellt das BAG auf den Wortlaut des § 21 I und III BEEG sowie dessen Entstehungsgeschichte ab. Aus dem Wortlaut der Vorschrift ergäbe sich nicht, dass die Befristung erst nach Verlangen der Elternzeit durch die Stammkraft zulässig sei. Ausweislich der Entstehungsgeschichte der wortgleichen Vorgängerregelung (§ 21 III BErzGG) sollte der Abschluss eines befristeten Vertretervertrages bereits dann möglich sein, wenn im Zeitpunkt des Vertragsschlusses der Tag der Entbindung noch nicht feststand oder Erziehungsurlaub noch nicht beantragt war und damit das Enddatum der Vertretung noch nicht bestimmbar war. Das BAG wies noch darauf hin, dass die vereinbarte Befristungsdauer nicht mit der Dauer des Sachgrundes für die Befristung übereinstimmen müsse.

Praxishinweis: Hat die Stammkraft ihre bestehende Schwangerschaft mitgeteilt und erklärt, nach der Geburt des Kindes Elternzeit in Anspruch nehmen zu wollen, so kann bereits ab diesem Zeitpunkt mit der Vertretungskraft ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden. Auch wenn das BAG die Wirksamkeit der Befristung nicht davon abhängig gemacht hat, dass eine Regelung für die Fälle der Nichtinanspruchnahme der Elternzeit oder der Überlappung von Elternzeiten getroffen wurde, so sollte der Arbg. gleichwohl im eigenen Interesse für diese Fälle eine Regelung in den befristeten Arbeitsvertrag aufnehmen.