De plus en plus d’employeurs utilisent les médias sociaux afin d’effectuer des vérifications lors du processus d’embauche. Une fois que l’employé est embauché, est-ce que l’employeur peut effectuer des vérifications en cours d’emploi en toute légalité? Avec l’augmentation de l’information qui est disponible sur l’Internet et l’augmentation de l’utilisation des médias sociaux, les employeurs doivent être conscients des considérations juridiques qui entourent la pratique d’effectuer des vérifications concernant leurs employés.

Le droit à la vie privée

Le droit au respect de la vie privée est un droit fondamental protégé tant par la Charte des droits et libertés de la personne que le Code civil du Québec. Au Québec, la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé (la « Loi »)[1] prévoit les règles particulières à l’égard des « renseignements personnels » sur autrui qu’une personne (tel qu’un employeur) peut recueillir, détenir, utiliser ou communiquer. La Loi définit un renseignement personnel comme « tout renseignement qui concerne une personne physique et permet de l’identifier ». Cette définition est très large. Lorsqu’un employeur effectue des vérifications concernant ses employés, cette pratique peut soulever des préoccupations quant au respect de la vie privée, car la manipulation de renseignements personnels pourrait facilement être en jeu.

Généralement, avant de collecter, utiliser ou communiquer des renseignements personnels, les employeurs doivent obtenir le consentement de l’individu et informer la personne de leurs intentions. Un employeur ne peut recueillir de l’information qu’auprès de la personne concernée, à moins que cette dernière consente à la collecte auprès de tiers. Exceptionnellement, un employeur peut recueillir des renseignements personnels auprès d’une tierce personne si cela est nécessaire pour assurer l’exactitude de l’information et que l’employeur a des raisons sérieuses et légitimes de le faire.

Qu’en est-il de l’information qu’un employé a inscrite sur sa page Facebook ? Son compte Twitter ? Lorsque l’employé a mis des renseignements personnels accessibles au public, l’employeur peut recueillir et utiliser ces informations sans le consentement de l’employé, car l’employé n’a plus aucune expectative de vie privée à leur égard.

En conséquence, il n’y a rien de problématique avec la pratique d’un employeur de vérifier sporadiquement la conduite de son employé dans un forum public ou sur une page accessible à tous. L’employeur ne peut, par contre, exiger que son employé lui fournisse son mot de passe afin qu’il puisse accéder à toutes les facettes privées de sa page Facebook. Ceci porterait atteinte à la vie privée de cet employé.

Dans tous les cas, même si l’employeur obtient le consentement préalable de l’employé ou recueille des renseignements qui sont disponibles publiquement, la seule information qui devrait être recueillie est ce qu’une personne raisonnable jugerait approprié ou raisonnable dans les circonstances. Un employeur ne peut que recueillir des renseignements personnels en raison d’un « intérêt sérieux et légitime » et ne doit recueillir « que les renseignements nécessaires à l’objet du dossier ».

Il est important de garder à l’esprit que la plupart des informations que les employés affichent sur leurs comptes de médias sociaux ou ailleurs sur l’Internet n’ont rien à voir avec le travail: leur statut matrimonial, des photos de leurs enfants, etc. La surveillance mur à mur des comptes de médias sociaux d’employés peut beaucoup plus facilement entraîner des violations de la vie privée. Cela est particulièrement vrai si les renseignements personnels ne sont pas facilement accessibles et nécessitent un mot de passe afin d’y accéder. Il importe aussi de rappeler que les employés ont généralement un droit d’accès aux renseignements personnels qui les concernent, qui sont recueillis, utilisés ou communiqués par leur employeur.

Finalement, la Loi exige que les renseignements personnels recueillis soient exacts avant qu’ils ne soient utilisés pour prendre une décision par rapport à la personne concernée. Par conséquent, l’employeur doit faire preuve de prudence avant de prendre une décision concernant un employé fondée uniquement sur l’information qui a été trouvée en ligne. Le fait qu’un compte porte le nom d’un employé ne signifie pas que le contenu du compte est l’œuvre de celui-ci !