März 2016 – 27 Ca 443/15

Nach der Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamburg zählt der Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit nach dem MiLoG und ist daher nach § 1 MiLoG zu vergüten.

Der Fall

Die Parteien streiten um die Höhe der Vergütung für Bereitschaftszeiten.

Der Kläger ist bei der Beklagten in einem pflegerischen Beruf tätig. Er leistete in der Zeit von Januar bis Juli 2015 insgesamt 93 Stunden Bereitschaftsdienste. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet auf Grund einer Bezugnahme im Arbeitsvertrag der Kirchliche Tarifvertrag Diakonie (KTD) vom 15. August 2002 Anwendung. Das Stundenentgelt betrug ausgehend von dem tariflichen Bruttomonatsentgelt zunächst € 15,07 brutto und ab April 2015 € 16,02 brutto. Gemäß § 11 Abs. 4 KTD gilt, dass Bereitschaftsdienste mit dem Faktor 0,45 faktorisiert wird. Bei einem Faktor von 0,45 ergab sich für den Kläger für Bereitschaftsdienste bis einschließlich März 2015 ein tarifvertraglicher Stundenlohn in Höhe € 6,78 und ab April 2015 in Höhe von € 7,21. Die Bereitschaftsdienste wurden in dieser Höhe vergütet. Weiter ist in § 14 Abs. 1 KTD zu den Entgeltgrundlagen geregelt, dass das Entgelt nach der Entgeltgruppe und der Entgeltstufe bemessen und für den Kalendermonat (Entgeltzeitraum) berechnet wird.

Der Kläger hat mit der Klage weitere Vergütung für die von ihm geleisteten Bereitschaftsdienste verlangt. Er meint, dass die Vergütung einer jeden Zeitstunde bei Arbeitsbereitschaft, aber auch bei Bereitschaftsdiensten gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG mit € 8,50 brutto hätte vereinbart werden müssen. Bezugspunkt sei jede einzelne Arbeitszeitstunde. Die tarifliche Regelung sei daher im Ergebnis unwirksam. Der Kläger meint weiter, einen Anspruch auf seine sonstige tarifliche Stundenvergütung in Höhe von € 15,07 bzw. ab April 2015 in Höhe von € 16,02 zu haben, da dem MiLoG keine Begrenzung auf den Mindestlohn entnommen werden könne.

Die Beklagte wandte ein, dass Bereitschaftszeiten nicht unter den Anwendungsbereich des MiLoG fallen würden, weil es sich nicht um Arbeitszeit im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG handele. Bereitschaftszeit sei im Verhältnis zur sonstigen Arbeitszeit eine andere Leistung und somit ein „aliud“. Jedenfalls sei der Kläger nicht entgegen dem Mindestlohngesetz bezahlt worden, weil auf die monatliche Durchschnittsvergütung abzustellen sei. Selbst wenn die Bezahlung nicht dem MiLoG entsprechen würde, könnte der Kläger nur € 8,50 je Stunde der Bereitschaftszeit verlangen, also die Differenz der für die Bereitschaftszeit gezahlten Vergütung zum Mindestlohn, nicht aber seine sonstige tarifliche Stundenvergütung.

Die Entscheidung

Das Arbeitsgericht Hamburg hat die Klage abgewiesen. Der Kläger hat nach der Entscheidung des Arbeitsgerichts keinen Anspruch auf weitere Lohnzahlungen für seine geleisteten Bereitschaftsdienste. Allerdings werden nach Auffassung des Arbeitsgerichts auch Bereitschaftsdienste vom § 1 MiLoG erfasst und sind mit dem Mindestlohn zu vergüten. Da der Kläger im Rahmen der gebotenen monatlichen Durchschnittsbetrachtung entsprechend den Vorgaben des MiLoG vergütet wurde, war die Klage gleichwohl abzuweisen.

In seinem Urteil stellte das Arbeitsgericht fest, dass weder im Gesetz ausdrücklich geregelt noch höchstrichterlich entschieden sei, ob Bereitschaftszeit als Arbeitszeit im Sinne des Mi- LoG gelte. Für die Anwendung des MiLoG sei nicht maßgeblich, welche Arbeitsleistung erbracht werde, solange diese im Rahmen einer vertraglich geregelten Austauschbeziehung erbracht wird. Weiter führt das Arbeitsgericht aus, dass, solange sich der Arbeitnehmer infolge des ausgeübten Direktionsrechts für einen vorgegebenen Zeitraum an einem bestimmten Ort aufhalten müsse und der tatsächlich Arbeitsanfall vom Zufall abhänge, ein synallagmatisches Austauschverhältnis bestehe. Es handele sich dann um nach dem MiLoG zu vergütende Arbeitszeit.

Das Arbeitsgericht hat die Klage gleichwohl abgewiesen, da der Kläger im Rahmen der gebotenen monatlichen Durchschnittsbetrachtung entsprechend des MiLoG vergütet wurde. Dies sei zwar dem Wortlaut des MiLoG nicht ausdrücklich zu entnehmen, ergebe sich aber aus dem Sinn und Zweck des Mindestlohngesetzes, dass ein auf die Situation der Arbeitnehmer zugeschnittenes pauschaliertes Existenzminimum als Monatseinkommen erreicht wird. Hierfür ist es unerheblich, ob einzelne Arbeitsstunden mit weniger als € 8,50 brutto vergütet werden, solange im (Monats-) Durchschnitt dieser Mindeststundenlohn erreicht wird. Dafür spreche ferner, dass es ausdrücklich weiterhin zulässig ist, Stück- und Akkordlöhne zu vereinbaren, bei denen gerade kein Zeitlohn vereinbart wird, wenn gewährleistet ist, dass der Mindestlohn für die geleisteten Arbeitsstunden erreicht wird. In dem zu entscheidenden Fall ergab sich dies auch aus § 14 Abs. 1 KTD, wonach der Entgeltzeitraum monatlich definiert war.

Maßgeblich ist danach, ob für den Abrechnungszeitraum im Durchschnitt mindestens der in § 1 Abs. 2 MiLoG geregelte Lohn pro Zeitstunde gezahlt wird. Eine darüber hinaus gehende Vergütung mit der sonstigen tariflichen Stundenvergütung konnte der Kläger nicht verlangen.

Unser Kommentar

Die Frage, ob auch Bereitschaftszeiten mit dem Mindestlohn zu vergüten sind, ist beim Bundesarbeitsgericht anhängig (Az: 5 AZR 716/15). Mit einer Entscheidung ist im Juni 2016 zu rechnen. Dabei geht es zum einen um die Frage, ob Bereitschaftszeiten überhaupt vergütungspflichtige Arbeitszeiten im Sinne des Mindestlohngesetzes sind. Wenn dies bejaht wird, ist weiter fraglich, ob eine auf den Monatsdurchschnitt bezogene Betrachtung zur Ermittlung der Vergütungshöhe zulässig ist.

Das Bundesarbeitsgericht hatte bereits vor Inkrafttreten des MiLoG über die Frage des Mindestlohns bei Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst in der Pflegebranche zu entscheiden (BAG, 19. November 2014 – 5 AZR 1101/12). In diesem Verfahren ging es um die Zahlung des Mindestentgelts nach der „Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche“ (PflegeArbbV). Der 5. Senat des BAG hat zu § 2 PflegeArbbV entschieden, dass nicht nur für Zeiten der „Vollarbeit“, sondern auch für Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst nach § 2 PflegeArbbV das Mindestentgelt zu zahlen ist. Es sei nach der PflegeArbbV zulässig, für Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst ein geringes Entgelt zu bestimmen. Von dieser Möglichkeit war aber für den im Streit stehenden Zeitraum kein Gebrauch gemacht worden. Eine solche gesonderte Vergütungsregelung hat der Gesetzgeber erst mit der „Zweiten Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche“ vom 27. November 2014 geschaffen.

Im MiLoG ist eine solche gesonderte Vergütungsregelung für Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftszeiten nicht enthalten, sodass es nach Auffassung des Arbeitsgerichts nach dem MiLoG keinen Unterschied macht, ob Vollarbeit oder aber Bereitschaftsdienst zu vergüten ist. Eine Vergütung unterhalb des Mindestlohnes, die sich aus anderen Bestimmungen ergibt, zum Beispiel aus tarifvertraglichen Regelungen, verstößt damit gegen die zwingenden Bestimmungen des MiLoG und ist unwirksam. Ferner ist fraglich, ob in allen Fällen, in denen für Bereitschaftszeiten eine unterhalb des Mindestlohns liegende Vergütung vorgesehen wird, eine monatliche Durchschnittsbetrachtung zulässig ist.