In de Dikke Van Dale zijn drie betekenissen aan het woord ‘bedanken’ toegekend: dank betuigen, afwijzen en last but not least ontslag nemen of geven. Men zou niet zo snel verwachten dat met het bedanken van een werknemer een opzegging wordt bedoeld. Dit was echter in het hierna te bespreken arrest wel degelijk het geval en dat maakt het een vermeldenswaardige zaak.

De opzegging van een arbeidsovereenkomst is in principe vormvrij. Indien een werknemer opzegt, geldt volgens vaste rechtspraak dat zijn verklaring duidelijk en ondubbelzinnig moet zijn, om hem te behoeden voor de ernstige gevolgen van een vrijwillige beëindiging. Met ”ernstige gevolgen” wordt voornamelijk gedoeld op het risico dat een werknemer zijn aanspraak op uitkeringsrechten verliest. Indien een werkgever echter opzegt, geldt die (zwaardere) maatstaf niet. De vraag is echter hoe (on)duidelijk en (on)dubbelzinnig een opzegging door een werkgever mag zijn. Op 20 november 2015 is er een arrest van de Hoge Raad gepubliceerd, waarin dit vraagstuk wordt behandeld.

Wat was er aan de hand? Aan de werknemer was in november 2011, na ruim 30 jaar (eerst als docent en later als rector van het Radulphus College) werkzaam te zijn geweest, ontslag verleend wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. De arbeidsrelatie werd echter voortgezet en de benoeming als rector werd tweemaal verlengd voor de periode van één jaar. Op 21 februari 2014 ontving de werknemer een brief, waarin hij werd bedankt voor de bewezen diensten. Deze brief bevat onder meer de volgende passages:

“U hebt in het afgelopen schooljaar 2013-2014, als gepensioneerde uw diensten en medewerking aan het voortgezet onderwijs verleend. (…) Al naar gelang de behoefte in het onderwijs kan het mogelijk zijn dat wij u vragen ons wederom bij te staan. Wij hopen dat indien wij u benaderen u zich beschikbaar stelt.”

De werkgever stelt dat de werknemer uit de brief heeft moeten begrijpen dat een verdere verlenging niet werd aangeboden, hoewel niet werd uitgesloten dat in de toekomst nog een beroep op hem kon worden gedaan. De werknemer betwist in cassatie dat de brief een opzegging van de arbeidsovereenkomst inhield.

De Hoge Raad oordeelt dat, hoewel het woord “opzegging” of een vergelijkbare term in de brief niet terugkomt, de werknemer uit de brief moest afleiden er dat er wel degelijk sprake was van een opzegging. Dat de opsteller van de (standaard)brief het misschien onvriendelijk vond om harde juridische termen te gebruiken in de brief, doet daar niet aan af. Het is volgens de Hoge Raad niet erg moeilijk om in de dank die wordt uitgesproken, ook de boodschap te lezen dat in beginsel daarmee een punt wordt gezet achter de arbeidsrelatie. Nu er destijds voor onderwijzend en docerend personeel geen toestemming door het UWV WERKbedrijf hoefde te worden verleend, en de Hoge Raad oordeelde dat de werknemer hier onder viel te scharen, was de enkele opzegging in de ‘bedankbrief’ voldoende. De Hoge Raad verwerpt dan ook het cassatieberoep.

Welke conclusie kunnen we uit de bovenstaande zaak trekken? Allereerst is het interessant om op te merken dat er relatief ‘snel’ tot opzegging door een werkgever wordt geconcludeerd (wat bijvoorbeeld anders is bij het geven van ontslag op staande voet, waarin een uitgebreide motivatie voor de dringende reden dient te worden gegeven in de ontslagbrief).  Daarnaast is het, in het licht van de Wet Werk en Zekerheid, verstandig dat een werknemer voortaan extra alert is op ietwat dubbelzinnige brieven. Een werknemer kan per 1 juli 2015 een opzegging niet meer buitengerechtelijk (d.w.z. zonder dat er een rechter aan te pas komt) vernietigen. De werknemer zal zich binnen twee maanden tot de rechter moeten wenden om de opzegging te vernietigen c.q. herstel van de arbeidsovereenkomst te vorderen. Doet hij/zij dat niet, dan wordt een brief met de strekking ‘bedankt voor de bewezen dienst’ een definitieve ‘bedankt en tot ziens’.