La reciente irrupción de las herramientas telemáticas e informáticas contemporáneas en la empresa está obligando a adecuar e interpretar el ordenamiento jurídico y, en concreto, el derecho del trabajo, en el marco de esta nueva realidad de las relaciones laborales. Se pretende así dar respuesta a los múltiples y complicados retos legales que se plantean.

Las novedades jurisprudenciales son constantes. Solo en el último año, nuestros tribunales nos han dejado resoluciones tan innovadoras en la materia como la del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, 10 de junio de 2015, validando la dimisión de un trabajador vía WhatsApp; la del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, de 12 de enero de 2016, avalando la monitorización empresarial de las comunicaciones de un trabajador a través de Yahoo Messenger, o la del Tribunal Constitucional, de 3 de marzo de 2016, admitiendo la videovigilancia de una trabajadora incluso sin mediar advertencia previa, rectificando así su criterio previo.

A este respecto, resulta de vital importancia dotar a las organizaciones empresariales de los instrumentos legales adecuados, particularmente, de un Código de Conducta Telemático que establezca las pautas de actuación de los trabajadores en relación con las herramientas tecnológicas a su disposición.

Un código de estas características deberá concretar, fundamentalmente, los usos permitidos y prohibidos de los distintos tipos de herramientas, las facultades, medios y medidas de control del empresario, así como aspectos relativos a la protección de datos y a la propiedad intelectual e industrial.

Las empresas, al establecer las reglas de uso de los medios informáticos a través de dicho código e informar a los trabajadores de que va existir un control, impiden que se produzca una situación de tolerancia con el uso personal de dichos medios, la cual justificaría una "expectativa razonable de confidencialidad" que podría acarrear la invalidez de la prueba obtenida a través de dicho control empresarial.

NUEVOS CANALES

Más allá de las herramientas habituales (ordenador, correo electrónico), han irrumpido- y disrumpido- nuevos instrumentos tecnológicos de reciente generalización en el ámbito laboral, como es el caso de las redes sociales.

No son pocos los supuestos en que éstas se erigen en fuente de prueba de actividades anti-jurídicas, tales como la realización de actividades incompatibles con I.T., actividades de competencia desleal, comentarios injuriosos y otros incumplimientos contractuales que pueden llegar a conocimiento del empresario a través de publicaciones en Facebook, menciones en Twitter, conversaciones en WhatsApp o fotografías en Instagram.

El empresario podrá hacer uso de esta Información siempre que provenga de una página o canal de acceso no restringido o bien de su revelación por parte de una persona con acceso a dicho canal.

A diferencia del control de uso de herramientas informáticas en horario de trabajo, la jurisprudencia no exige el establecimiento de políticas que regulen las manifestaciones de los trabajadores en redes sociales. No obstante, resulta altamente recomendable incluir un apartado en este sentido en la normativa interna.

Adicionalmente, la realidad de estas nuevas vías de comunicación, incide en una materia tan delicada como es el acoso laboral, lo que se traduce en la necesidad no sólo de adaptar su Código de Conducta, sino también los Protocolos contra el Acoso.

En definitiva, son muchos y constantes los cambios que suponen las nuevas tecnologías en el ámbito de las relaciones laborales, e ingente el esfuerzo de adaptación que exigen, pero también numerosos los beneficios que la correcta integración de las mismas puede generar a la empresa. Resulta, por tanto, ineludible abordar, con la máxima diligencia jurídica, la necesaria conciliación entre los intereses de las organizaciones y la evolución de las herramientas modernas de que disponen sus integrantes.