Het is een fenomeen dat we in arbeidsrechtelijk Nederland steeds vaker tegenkomen: mensen die door willen werken nadat ze de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt. Cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) laten zien dat in bijvoorbeeld 2013 ruim 125.000 AOW-gerechtigden werkzaam waren. Ondanks dat het te waarderen is dat sommige fanatieke AOW-gerechtigden door willen werken, blijkt met regelmaat dat werkgevers daar niet op in willen gaan. Zij zien risico's in het in dienst nemen of houden van een AOW-gerechtigde. Zij voorzien bijvoorbeeld een verhoogd risico op ziekteverzuim.

Om de ervaren risico's en belemmeringen zoveel als mogelijk weg te nemen, is op 1 januari 2016 de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd in werking getreden. Deze wet moet het voor werkgevers aantrekkelijker maken om fanatieke AOW-gerechtigden in dienst te nemen of te houden. Op welke manier maakt de wet dat aantrekkelijker?

Loondoorbetaling bij ziekte

Allereerst wordt de periode van loondoorbetaling bij ziekte voor AOW-gerechtigden verkort. Voor AOW-gerechtigden hoeft de werkgever op basis van deze wet nog slechts zes weken (in plaats van 104 weken) het loon door te betalen in het geval hij wegens ziekte ongeschikt is om de bedongen arbeid te verrichten.

De doelstelling van de 104 weken doorbetaling is voornamelijk gericht op de niet-AOW-gerechtigde, reden waarom het onverkort handhaven van de volle 104 weken loondoorbetaling voor AOW-gerechtigden volgens de wetgever niet nodig is. De 104 weken hebben namelijk tot doel (i) een inkomensvoorziening te bieden aan zieken, (ii) werkgevers te stimuleren tot preventie en re-integratie en (iii) zoveel als mogelijk te voorkomen dat werknemers een beroep doen op de sociale zekerheid (de WIA). Het eerste doel is minder van belang voor AOW-gerechtigden, aangezien zij AOW (en eventueel een aanvullend pensioen) ontvangen. Het derde doel is niet van belang, omdat AOW-gerechtigden niet voor de WIA zijn verzekerd.

Een doorbetaling gedurende zes weken is volgens de wetgever (mede gelet op het voorgaande) een redelijke termijn, omdat de werknemer daardoor niet abrupt met een inkomensterugval wordt geconfronteerd en de werkgever slechts een beperkt financieel risico kent in het geval een AOW-gerechtigde arbeidsongeschikt wordt.

Overigens bepaalt het overgangsrecht van deze wet dat de loondoorbetalingsverplichting voor AOW-gerechtigden tot een nader te bepalen moment wordt gesteld op 13 weken. Daarmee beoogt men de mogelijke verdringing tussen AOW-gerechtigden en oudere werknemers die nog (net) niet AOW-gerechtigd zijn, te beperken.

Re-integratie

Ook de re-integratieverplichtingen in het geval van zieke AOW-gerechtigden worden beperkt. De wetgever heeft onder meer bepaald dat werkgevers slechts binnen het bedrijf moeten omzien naar passende arbeid voor de arbeidsongeschikte AOW-gerechtigden. De zogenoemde 'tweede spoor re-integratie', op grond waarvan ook buiten het eigen bedrijf naar passende arbeid moet worden omgezien, geldt niet in het geval van AOW-gerechtigden. Daarnaast hoeft er geen plan van aanpak te worden opgesteld, geëvalueerd en/of te worden bijgesteld.

De wetgever acht de re-integratie in het tweede spoor en het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak niet effectief, gelet op de betrekkelijk korte periode waarvoor deze verplichtingen zouden gelden (zes weken).

Opzegverbod en –termijn

Het opzegverbod bij ziekte wordt eveneens verkort en wel tot zes weken (waarbij het overgangsrecht deze termijn tot een nader te bepalen moment stelt op 13 weken). Daarnaast wordt de opzegtermijn die door de werkgever in acht moet worden genomen voor een AOW-gerechtigde gesteld op één maand. Deze opzegtermijn kan vervolgens – net als nu al kan bij de opzegtermijn van de werkgever voor een niet-AOW-gerechtigde – bij CAO worden verkort of schriftelijk worden verlengd.

Ketenregeling

De ketenregeling regelt momenteel dat maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogen worden aangegaan in 24 maanden. Gaat men binnen 24 maanden een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan of overschrijden twee of drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd op enig moment een duur van 24 maanden, dan bestaat vanaf de vierde overeenkomst respectievelijk het moment van overschrijding van 24 maanden een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De keten begint opnieuw indien er zes maanden tussen twee arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zit.

De ketenregeling wordt voor AOW-gerechtigden verruimd. Voor AOW-gerechtigden wordt de 24-maandsperiode namelijk opgehoogd naar 48 maanden. Daarnaast mogen er binnen deze periode maximaal 6 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan. Daarbij komt dat voor het antwoord op de vraag of voormeld maximum is overschreden slechts het aantal arbeidsovereenkomsten (en diens duur) wordt meegenomen dat is aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

Wet minimumloon en Wet aanpassing arbeidsduur

Vanaf 1 juli 2015 zijn werkgevers verplicht om aan AOW-gerechtigden ten minste het minimumloon te betalen. Dit betreft een verbetering van de positie van de AOW-gerechtigden ten opzichte van vóór 1 juli 2015, aangezien zij tot dat moment geen recht hadden op het minimumloon. Daarnaast kan de AOW-gerechtigde vanaf 1 januari 2016 niet vragen om een uitbreiding of vermindering van het aantal uren dat hij werkt, om zo te voorkomen dat hij zich opdringt of onttrekt aan de werkgever terwijl die uitgaat van een bepaalde (uren)inzet.

Beoordeling

De wet beperkt de door werkgevers ervaren risico's en belemmeringen om AOW-gerechtigden in dienst te houden aanzienlijk. De beperking van de risico's en belemmeringen is goed zichtbaar als hun situatie vergeleken wordt met die van niet-AOW-gerechtigde werknemers.

De wet wordt vanwege deze beperkingen kritisch ontvangen door onder meer de vakbonden. Zij vrezen voor verdringing van jongere werknemers door het aantrekkelijker te maken om AOW-gerechtigden in dienst te nemen of te houden. Doorrekening van het Centraal Planbureau (CPB) wijst uit dat de wet op de langere termijn niet tot die gevreesde verdringing zal leiden. Op de korte termijn zou dat volgens het CPB echter wel het geval kunnen zijn.

De tijd zal uitwijzen of de wet dit (gevreesde) gevolg heeft. De wetgever beoogt de wet over twee jaar te evalueren. Alsdan zal er waarschijnlijk meer duidelijkheid zijn.