Depuis l’entrée en vigueur de la CCT n°109 du 12 février 2014 concernant la motivation du licenciement, tout travailleur a le droit de connaître les raisons de son licenciement, soit à sa demande, soit à l’initiative de l’employeur.

Le cas échéant, l’employeur notifie par courrier recommandé au travailleur les éléments lui permettant de connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement.

Se pose dès lors la question de savoir, en cas de contestations ultérieures, si l’employeur est lié par les motifs notifiés au travailleur ou s’il peut, au contraire, étayer ceux-ci, les modifier, voire avancer de nouveaux motifs par la suite ?

La CCT n°109 ne règle pas la question.

La doctrine, pour sa part, semble partagée. Certains auteurs estiment que la CCT n°109 n’empêche pas l’employeur de faire état, en cours de procédure, d’autres motifs que ceux initialement communiqués au travailleur, tandis que d’autres, se référant au délai contraignant dans lequel l’employeur doit notifier les motifs du licenciement au travailleur et à l’objectif poursuivi par la CCT, pensent le contraire.

Le Tribunal du travail d’Anvers a récemment tranché un tel litige, estimant qu’un employeur restait libre d’invoquer en cours de procédure de nouveaux faits, autres que ceux communiqués au travailleur, pour autant qu’il puisse en prouver la réalité.

Reste à savoir si cette jurisprudence sera confirmée à l’avenir. Dans l’intervalle, la prudence reste de mise et mieux vaut être suffisamment précis et complet dans la motivation. Ceci afin d’éviter tous risques inutiles tels que, par exemple, l’écartement des motifs.