El pasado 23 de septiembre de 2016 la Sala de lo Social del Tribunal Supremo emitió un comunicado de prensa en el que informaba que, por unanimidad y en Pleno, había resuelto su recurso de casación 36/2016 aplicando la acuñada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en su sentencia de 13 de mayo de 2015, caso Rabal Cañas. Como explicamos en una entrada publicada en noviembre de 2015 , el TJUE acordó la parcial inadecuación de nuestra normativa nacional a la Directiva 98/59/CE de forma que deben calificarse como despido colectivo:

  1. Los supuestos recogidos en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que toma como único módulo de referencia el concepto de “empresa” para el cómputo de la superación o no de los umbrales que determinan la calificación de un determinado número de extinciones contractuales como despido colectivo; y, además,
  2. aquéllas otras situaciones en que se excedan los mismos umbrales previstos por la norma española en los casos en que dichas extinciones afecten a un único centro de trabajo de más de 20 trabajadores.

A fecha de la publicación de esta entrada, todavía no hemos tenido oportunidad de leer esta esperada sentencia del Tribunal Supremo porque no se encuentra publicada. No obstante, el comunicado es lo suficientemente importante como para anticipar algunos interrogantes sobre la forma en que se habrá adaptado la doctrina “Rabal Cañas” a nuestro ordenamiento, máxime cuando el TSJ de Cataluña, que tuvo que conocer de ese preciso asunto después de la sentencia del TJUE, entendió que la inadecuación del artículo 51.1 ET a la Directiva europea solo podía resolverse con una modificación legislativa.

Aunque desconozcamos los argumentos jurídicos que alimentan el pronunciamiento del Tribunal Supremo, lo cierto es que parece haberse optado por una decisión que califica como despido colectivo supuestos que se añadirían a lo que dispone el artículo 51.1 ET, en lo que a bote pronto podría parecer una suerte de aplicación directa de la Directiva vetada por el artículo 288 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, salvo en determinados casos excepcionales.

No obstante, la hipótesis de la aplicación directa de la Directiva 98/59/CE parece descartable, pues si bien en ésta los términos de número mínimo de extinciones y de porcentaje que regula su artículo 1.a).i) son idénticos a los previstos en el artículo 51.1 ET, tanto la unidad de referencia (“empresa” y “centro de trabajo”) como el abanico temporal difieren, expandiendo la norma española los 30 días que prevé la normativa europea hasta los 90 días de intervalo.

La esperada sentencia del Tribunal Supremo probablemente se fundamente en una interpretación conforme del artículo 51.1 ET a la Directiva 98/59/CE. Y aunque esté generalmente admitido el principio de interpretación conforme, no nos parece exento de dificultad encajar bajo esta batuta interpretativa la equivalencia de términos jurídicos diversos (“empresa” y “centro de trabajo”) o la introducción de un límite cuantitativo mínimo a la dimensión del centro de trabajo (20 trabajadores) que únicamente aparece mencionado en la Directiva 98/59/CE.

Estos interrogantes preocupan especialmente cuando la solución jurídica que apunta el comunicado podría implicar, de confirmarse, que supuestos que no serían calificables como despido colectivo bajo el artículo 51.1 ET ni tampoco bajo la Directiva 98/59/CE, acaben siéndolo. Por poner un ejemplo, supuestos de extinciones contractuales plurales en un solo centro de trabajo que (i) por estar separadas más allá del intervalo de 30 días de la Directiva no serían despido colectivo de conformidad con ésta, y (ii) que tampoco lo fueran bajo la normativa nacional pues ésta utiliza como unidad de referencia la empresa y no el centro de trabajo.

Esperemos que la loable unanimidad del Tribunal Supremo en este caso venga avalada por una sentencia diáfana que aporte claridad y seguridad jurídica.