Ist das geltende Arbeitszeitgesetz in Zeiten von Arbeiten 4.0 noch zeitgemäß? Ein Plädoyer für ein Arbeitsrecht auf Augenhöhe.

Mit dem Laptop am Strand liegen oder dienstags mit dem Sohn zum Fußball gehen und dafür samstags im Home Office arbeiten – so die Verheißungen des Arbeitens 4.0 treffend auf den Punkt gebracht.

Gleichzeitig sind Herausforderungen zu meistern, die durch die Vision des zeitlich und örtlich entgrenzten Arbeitens für das Arbeitsrecht entstehen.

Die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes

Als größtes Hemmnis für modernes und flexibles Arbeiten wird das Arbeitszeitgesetz in seiner aktuellen Fassung angesehen.

Die dort geregelte strikte Ruhezeit von mindestens 11 Stunden geht nach wie vor davon aus, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung „am Stück″ erbringt. Dass mittlerweile immer mehr Arbeitnehmer die Arbeitszeit für private Termine unterbrechen, um sie dann z. B. von 21 Uhr bis 23 Uhr fortzusetzen, ist im Arbeitszeitgesetz nicht vorgesehen. Ebenso wenig vorgesehen ist der Blick auf den BlackBerry vor dem Schlafengehen, der dazu führen kann, dass man nochmals für 30 Minuten E-Mails beantwortet.

All diese Fälle führen nach dem Gesetz dazu, dass der Arbeitnehmer am nächsten Tag seine Arbeit erst um 10 Uhr oder 10:30 Uhr aufnehmen darf. Streng genommen müsste der Arbeitgeber ihn eigentlich heimschicken, wenn er trotzdem wie üblich um 8:30 Uhr zur Arbeit erscheint.

An Sonn- und Feiertagen darf grundsätzlich gar nicht gearbeitet werden, während die Samstagsarbeit zulässig ist. Viele Arbeitnehmer nutzen den Samstag aber für Einkäufe und würden lieber am Sonntag arbeiten, soweit sich Wochenendarbeit nicht vermeiden lässt, weil man z. B. in der nächsten Woche an dem nachmittäglichen Kindergartenfest teilnehmen möchte. Auch 12 oder 14 Stunden en bloc darf nicht gearbeitet werden, sondern bei maximal 10 Stunden ist Schluss, unabhängig davon, um welche Arbeit es sich handelt.

Bei Flexibilität im Job wird das Zeitarbeitsgesetz meist ignoriert

Die aufgeworfenen Probleme mit dem Arbeitszeitgesetz sind nicht neu, sondern spätestens seit der Nutzung von Laptops und Smartphones ständige Begleiter im beruflichen Alltag. Wie so häufig geht nicht das Recht einer Entwicklung voran, sondern es folgt den Bedürfnissen der Praxis und versucht, Fehlentwicklungen einzugrenzen.

Wie also geht die Praxis mit den Problemen um? Soweit es sich um „klassische″ Arbeit handelt, in der der Arbeitnehmer wenig Spielräume hat und Arbeitsbeginn und Arbeitsende durch den Arbeitgeber in ein enges Korsett eingebettet sind (z. B. bei Schichtbetrieb in der Produktion), hat sich das Schutzbedürfnis der Arbeitnehmer nicht verändert. Daher hat das Arbeitszeitgesetz nach wie vor seine Berechtigung und funktioniert gut. Das wird bei der Diskussion häufig außer Acht gelassen.

Wo dagegen Arbeitnehmer und Arbeitgeber partnerschaftlich zusammenarbeiten und dem Arbeitnehmer seine zeitliche Flexibilität und Selbstbestimmung wichtig ist, wird das Arbeitszeitgesetz bereits heute häufig ignoriert. Der Mitarbeiter arbeitet wann, wo und wie lange er möchte, ohne den Arbeitgeber einzubinden. Der Arbeitgeber hingegen verzichtet zugunsten der Selbstbestimmung der Mitarbeiter im Rahmen des gesetzlich Zulässigen auf Kontrollen und kennt deshalb die genauen Arbeitszeiten gar nicht.

Das Recht kommt mit diesen Fällen nur in Berührung, wenn der Betriebsrat die Ausbeutung des Arbeitnehmers befürchtet und seine Mitbestimmungs- und Kontrollrechte nutzt. Oder aber, wenn die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber gar nicht mehr funktioniert. Es tut sich dann häufig schwer, im Nachhinein die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes einzuziehen.

Möchte der Arbeitnehmer zum Beispiel im Nachhinein Überstunden bezahlt bekommen, gehen solche Prozesse sehr häufig zu Lasten der Arbeitnehmer aus. Grund dafür ist, dass schon allein die Anordnung und Notwendigkeit von Überstunden aufgrund der beiderseits gewollten flexiblen Arbeitszeiteinteilung gar nicht dargelegt werden kann.

Der Ruf nach einer Anpassung des Arbeitszeitgesetzes wird immer lauter

Der Ruf nach dem Gesetzgeber, die bestehenden Regelungen an die heutigen gesellschaftlichen Bedürfnisse und technischen Rahmenbedingungen anzupassen, wird deshalb immer lauter.

Zunächst ist festzuhalten, dass gerade das Arbeitszeitrecht weitgehend europäisch reguliert ist, so dass der deutsche Gesetzgeber in vielen Bereichen (zum Beispiel gerade bei der Ruhenszeit) gar nicht allein handeln kann. Aber auch eine schnelle europäische Lösung ist nicht zu erwarten. Insofern muss man realistischer Weise in weiten Teilen die Grenzen des Arbeitszeitrechts akzeptieren, innerhalb der gesetzten Spielräume weiterdenken und diese nutzen.

Die Tarifvertragsparteien sind hier Vorreiter und bereits seit langem dabei, neue – teils maßgeschneiderte Arbeitszeitmodelle – auf den bekannten gesetzlichen Grundlagen gemeinsam mit den Arbeitgebern zu entwickeln.

Falsch wäre es jedoch, das entgrenzte Arbeiten allein als Bedrohung für die Mitarbeiter anzusehen und die gesetzlichen Kontrollschrauben aus dem Schutzgedanken heraus noch enger zu drehen. In diese Richtung gehen Forderungen, zukünftig auch eine Aufzeichnungspflicht für Arbeitszeit in der U-Bahn vorzusehen, wenn Mitarbeiter dort ihre E-Mails prüfen.

Dadurch wird das immer stärkere Selbstvertrauen vieler Arbeitnehmer ignoriert, die sich nicht mehr als Objekt des Arbeitnehmerschutzes verstehen, sondern sich auf Augenhöhe mit dem Arbeitgeber sehen. Diese wollen aber Flexibilität bei der Arbeitszeitgestaltung, um Privatleben und Beruf nach eigenen Vorstellungen in Einklang zu bringen.

Arbeiten 4.0 – Arbeitsrecht auf Augenhöhe

Die Wirklichkeit ist somit komplex: Der Schutz der Arbeitnehmer vor Überforderung sowohl in neuen als auch in „klassischen″ Arbeitsverhältnissen hat nach wie vor seine Berechtigung. Aber genauso gibt es immer mehr Arbeitsverhältnisse „auf Augenhöhe″, in denen der Arbeitgeber überfordert wäre, wenn er Kontrollmechanismen einziehen müsste, die weder er noch der Arbeitnehmer wollen. Dann überholt die Praxis weiter stillschweigend das Recht. Beides widerspricht sich.

Wie also kann und soll der Gesetzgeber mit dieser Ambivalenz umgehen? Zunächst sollten Gesetze nicht mehr in erster Linie gemacht werden, um den Missbrauch (egal, ob auf Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite) einzudämmen. Das führt zu immer noch kleinteiligeren Regelungen des Einzelfalles. Denn diese zielen meist nur darauf ab, die Spielräume so eng wie möglich zu gestalten und hohe formale Hürden aufzustellen.

Ein Arbeitszeitgesetz auf Grundlage von redlich und fair Handelnden

Damit wird man der modernen Arbeitswelt aber zwangsläufig nicht mehr gerecht. Vorbild der Gesetzgebung muss wieder derjenige werden, der redlich und fair handelt. Dann ist nicht mehr die Angst vor den kommenden Veränderungen der Motor für Gesetze, sondern das Vertrauen in die Möglichkeiten, die geschaffen werden.

Mit diesem Ansatz ginge es tatsächlich um die Arbeitswelt von morgen, die sich aufgrund ihrer Individualität und Vielgestaltigkeit detaillierten gesetzlichen Regelungen immer mehr entzieht.

Am Beispiel des Arbeitszeitrechts bedeutet das, dass der Gesetzgeber sich nicht in erster Linie fragen sollte, welche zusätzlichen Regelungen er schaffen muss. Im Gegenteil sollte er zunächst das vorhandene Recht auf seinen (auch vor dem Hintergrund des Europarechts) unabdingbaren Kern zurückführen.

Wesentlich ist, dass der Gesetzgeber die Leitplanken zwar einerseits klar definiert, die für den Schutz der Arbeitnehmer erforderlich sind. Andererseits muss er aber Flexibilität für viele verschiedene Fallgestaltungen schaffen, indem er – statt starrer Vorgaben – unbestimmte Rechtsbegriffe verwendet. Er muss dann natürlich zunehmend darauf vertrauen, dass die Tarif-, Betriebs- und Arbeitsvertragsparteien sowie im Streitfall die Gerichte die Einzelfälle in den Griff bekommen. Das ist ungewohnt.

Diese Vorgehensweise verändert aber gleichzeitig das Verständnis der Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Arbeitnehmer und sieht sie als gleichberechtigte Partner, die in der Lage sind ihre Arbeitsbedingungen innerhalb der gesetzlichen Leitplanken selbst zu regeln. Diese Sichtweise im Arbeitsrecht ist das, was die neue Arbeitswelt 4.0 braucht. Nämlich ein Arbeitsrecht auf Augenhöhe, das weniger bevormundet und mehr zutraut.

Sehen Sie auch unser Video zum Thema: „Arbeitswelt 4.0 – erfordert die Digitalisierung ein neues Arbeitsrecht?″