Der Arbeitgeber darf die Chronik des Internetbrowsers seiner Arbeitnehmer auch ohne deren Zustimmung zur Missbrauchskontrolle verwerten, wenn kein milderes Mittel zur Aufdeckung von Arbeitspflichtverletzungen durch private Internetnutzung zur Verfügung steht. Eine exzessive Privatnutzung kann auch dann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, wenn die private Internetnutzung in Ausnahmefällen erlaubt ist.

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 14.01.2016 – 5 Sa 657/15

Der Kläger war seit 16 Jahren als Gruppenleiter bei der Beklagten beschäftigt. Laut Arbeitsvertrag war die Nutzung der zur Verfügung gestellten Kommunikationstechnik und Netzwerke der Beklagten zu privaten Zwecken ausnahmsweise während der Arbeitspausen gestattet.

Eine Überprüfung des Internet-Datenvolumens hat ergeben, dass das Datenvolumen des Klägers einen Umfang aufwies, wie dies sonst nur bei Servern der Beklagten vorkommt. Auf Nachfrage räumte der Kläger ein, das Internet auch privat genutzt zu haben. Daraufhin wurde der Kläger fristlos gekündigt. Anschließend fand ohne Zustimmung des Klägers eine Überprüfung des von ihm genutzten Dienstrechners statt. Die Auswertung des Browserverlaufs ergab, dass der Kläger den dienstlichen Internetanschluss in einem Zeitraum von 30 Arbeitstagen im Umfang von knapp 40 Stunden während der Arbeitszeit genutzt hat. Insgesamt wurden in diesem Zeitraum mehr als 14.000 Internetseiten mit teils jugendgefährdenden Inhalten aufgerufen.

Sowohl Arbeitsgericht als auch Landesarbeitsgericht haben die Kündigungsschutzklage abgewiesen.

Nach Auffassung des LAG ist die fristlose Kündigung wirksam.

Der Kläger hat den Internetanschluss der Beklagten in exzessivem Maße zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit genutzt und dadurch seine Arbeitspflicht erheblich vernachlässigt. Die private Nutzung des Internets darf die Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung nicht erheblich beeinträchtigen. Das Verhalten des Klägers ist daher geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Eine Hinnahme seines Verhaltens durch die Beklagte war für ihn erkennbar ausgeschlossen, so dass nach Auffassung des LAG auch unter Berücksichtigung der langen, bisher unbeanstandeten Betriebszugehörigkeit eine vorherige Abmahnung entbehrlich war.

Der Wirksamkeit der fristlosen Kündigung steht auch nicht die ohne Zustimmung des Klägers erfolgte Überprüfung und Verwertung des Browserverlaufs entgegen. Die Zivilprozessordnung kennt kein ausdrückliches Beweisverwertungsverbot. Ein solches kann sich bei der heimlichen Beschaffung persönlicher Daten und Erkenntnisse nur dann ergeben, wenn deren Verwertung nicht mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Betroffenen vereinbar ist. Bei den Verlaufsdaten handelt es sich zwar um personenbezogene Daten des Klägers. Deren Speicherung war jedoch geeignet und erforderlich, um den Internetgebrauch des Mitarbeiters auf regelwidrige oder exzessive, also über das Maß einer ggf. erlaubten Nutzung hinausgehende Nutzung hin zu überprüfen. Ein milderes Mittel zur Feststellung des Ausmaßes des Missbrauchs, das weniger stark in das Persönlichkeitsrecht des Klägers eingegriffen hätte, stand nicht zur Verfügung.

Praxistipp: Selbst bei einer (teilweise) erlaubten privaten Internetnutzung sind den Arbeitnehmern durch ihre Pflicht zur Arbeitsleistung Grenzen gesetzt. Arbeitgeber können also auch bei erlaubter Internetnutzung den Browserverlauf kontrollieren, wenn der Verdacht einer exzessiven Nutzung besteht und kein milderes Mittel zum Nachweis eines Missbrauchs zur Verfügung steht.