Op 24 november 2015 heeft UWV de Uitvoeringsregels ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid en deUitvoeringsregels ontslag wegens bedrijfseconomische redenen gepubliceerd. Ter signalering wordt hieronder ingegaan op de hoofdlijnen van deze uitvoeringsregels.

Sinds de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) op 1 juli 2015 dienen verzoeken voor de opzegging van een arbeidsovereenkomst te worden beoordeeld op basis van de bepalingen uit het Burgerlijk Wetboek en de Ontslagregeling. De uitvoeringsregels bevatten een toelichting op en een nadere uitwerking van deze bepalingen. Zo wordt een beschrijving gegeven van de criteria aan de hand waarvan UWV de ontslagaanvraag zal toetsen, alsmede welke gegevens door de werkgever moeten worden verstrekt ter onderbouwing van de bedrijfseconomische noodzaak of de langdurige arbeidsongeschiktheid. Dit toetsingskader zal, als uitwerking van het Ontslagbesluit, ook door de rechter worden gehanteerd in ontbindingszaken volgend op een onthouding van toestemming van UWV.

Langdurige arbeidsongeschiktheid

Ten aanzien van de regels voor ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid kan worden geconstateerd dat er weinig is veranderd. Een werkgever dient nog steeds aannemelijk te maken dat de betrokken werknemer langdurig arbeidsongeschikt is en dat herstel binnen 26 weken niet wordt verwacht. Een actuele verklaring van de bedrijfsarts dient hierbij te worden overlegd. Werkgevers dienen zich te realiseren dat als toetsingscriterium geldt dat de werknemer ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid (het eigen werk) en dat deze bedongen arbeid tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid kan wijzigen.

Bedrijfseconomische redenen

Ten aanzien van de regels voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen vallen (onder meer) de volgende dingen op.

  • UWV is veel strenger met betrekking tot de stukken die moeten worden toegestuurd ingeval van een slechte(re) financiële situatie. In een voorkomend geval dienen bijvoorbeeld ook (financiële) gegevens van het concern te worden aangeleverd.
  • In geval van uitbesteding van bepaalde activiteiten dient de werkgever toe te lichten op welke wijze de uitbesteding bijdraagt aan een doelmatige bedrijfsvoering. Daarnaast dient de werkgever aan te tonen dat het besluit niet enkel uit kostenoverwegingen is voortgekomen. Géén toestemming zal worden verleend indien arbeidsplaatsen komen te vervallen doordat de werkgever werkzaamheden uitsluitend uitbesteedt om werknemers met een vast contract te vervangen door personen die niet werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of de werkzaamheden tegen een lagere vergoeding verrichten. Bij uitbesteding aan zelfstandigen dient de werkgever bovendien aannemelijk te maken dat het geen ‘schijnzelfstandigen’ betreft.
  • Met betrekking tot aanbesteding is nieuw dat, in het geval ontslag wordt aangevraagd vanwege werkvermindering als gevolg van het aflopen van een tijdelijke opdracht die opnieuw wordt aanbesteed, de werkgever moet aangeven of hij meedoet aan een nieuwe aanbestedingsprocedure. Blijkt dat dit het geval is, dan zal UWV géén toestemming verlenen. Dat is ook niet zo vreemd, nu in dat geval (nog) geen arbeidsplaatsen zullen komen te vervallen. De uitvoeringsregels bevatten een aparte paragraaf ten aanzien van de gegevens die door de zorgwerkgever moeten worden verstrekt indien ontslag wordt aangevraagd wegens het komen te vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van een aanbestedings- en/of subsidietraject, nu het in de zorgsector en de branche welzijn en maatschappelijke dienstverlening gebruikelijk is dat werkzaamheden voor doorgaans één of twee jaar aan instellingen worden toebedeeld.
  • In het kader van de herplaatsingsinspanningen geldt dat niet alleen gekeken dient te worden naar arbeidsplaatsen waarvoor een vacature bestaat of binnen de geldende redelijke termijn een vacature te verwachten is, maar ook naar arbeidsplaatsen van uitzendkrachten, oproepkrachten of ingeleend personeel (uitgezonderd payrollwerknemers), voor zover die arbeidsplaatsen geen werkzaamheden van tijdelijke aard omvatten.
  • Opvallend is dat (expliciet) uit de uitvoeringsregels volgt dat, indien een werkgever op grond van de Wet op de ondernemingsraden gehouden is advies te vragen aan de ondernemingsraad (OR), door UWV géén toestemming zal worden verleend indien (onder meer) de ondernemingsraad niet over de ontslagaanvraag is geraadpleegd of nog geen maand is verstreken nadat de OR negatief heeft geadviseerd. Ook wordt – behoudens uitzonderingen – door UWV géén toestemming verleend als sprake is van enig opzegverbod, waardoor de “selectie aan de poort” veel strenger is geworden.

Toestemming voor de opzegging van een arbeidsovereenkomst op bovengenoemde gronden dient te worden aangevraagd met gebruikmaking van de daartoe bestemde formulieren A, B en C die kunnen worden gedownload op de website van UWV. Die formulieren dienen nauwkeurig te worden ingevuld. Niet alleen worden er strenge eisen aan de ontslagaanvraag gesteld, ook wordt een grote(re) inspanning van de werkgever verwacht. Hoewel door de uitvoeringsregels meer duidelijkheid wordt geboden ten aanzien van de benodigde informatie, kunnen vragen ontstaan bij het indienen van de ontslagaanvraag. In dat kader is het aan te bevelen kritisch naar de (onderbouwing van de) ontslagaanvraag te blijven kijken, en desgewenst u juridisch te laten bijstaan.