În România nu este reglementată la nivel legislativ instituţia demisiei forțate. Nici Codul Muncii şi nici alte legi speciale din domeniu nu cuprind prevederi referitoare la condiţiile în care un angajat demisionar ar putea contesta decizia sa, ori la consecinţele admiterii unei asemenea contestaţii.

Cu toate acestea, instanţele judecătoreşti au fost puse faţă în faţă cu cererile unor (foşti) angajaţi care susţineau că au fost forţaţi de angajator să semneze actul demisiei şi că, în fapt, încetarea relaţiei de muncă este rezultatul unei concedieri mascate. Cum dreptul muncii s-a dovedit lacunar în această privinţă, judecătorii au aplicat regulile din dreptul comun care privesc anularea actelor încheiate de o persoană cu consimţământul viciat, anulare care ar genera reintegrarea salariatului pe fostul său post precum şi plata salariilor la zi şi alte daune.

În alte state din Europa, în schimb, instituţia demisiei forţate este bine reglementată, instanţele având la îndemână mijloacele legislative necesare pentru a anula acele acte de demisie provocate în realitate de către angajator, fie prin încălcarea obligaţiilor sale din contractele de muncă, fie prin manifestarea unei atitudini ostile, discriminatorii sau hărţuitoare faţă de un angajat. Consecinţele în aceste cazuri implică anularea demisiei provocate, reintegrarea salariatului aparent demisionar şi plata de către angajator de daune pentru prejudiciul suferit de acel angajat, inclusiv morale (prejudiciu de imagine, de reputaţie, obstacole în carieră, atingere adusă demnităţii profesionale, etc).

În cele ce urmează vom prezenta pe scurt cum funcţioneză această instituţie a demisiei forţate în state precum Anglia şi Franţa, iar apoi vom arăta cum văd instanţele din România problema anulării unor acte de demisie despre care se susţine că au fost date în fapt sub presiunea directă a angajatorului.

1. Demisia forţată în Europa

Legislaţia muncii din Anglia tratează noţiunea de concediere implicită (aşa zisa „constructive dismissal”). Practic, se recunoaște salariatului dreptul de a dovedi că demisia sa a survenit ca urmare a comportamentului angajatorului care a determinat încetarea raporturilor de muncă prin presiunile exercitate asupra angajatului respectiv. În ce privește în concret natura conduitei angajatorului, tendință din ultimii ani este mai degrabă restrictivă, astfel că nu se consideră ca fiind suficientă orice atitudine general nerezonabilă, iar salariatul trebuie să arate şi să probeze încălcarea anumitor obligații legale ori contractuale care l-a constrâns în fapt să demisioneze. Concedierea implicită a fost invocată și constatată de instanțele engleze în situații ce vizau, spre exemplu, manifestarea unei atitudini critice repetate și nefondate, impunerea unei penalizări disproporționate față de paguba produsă de acel angajat, modificarea unilaterală a contractului de muncă ori aplicarea unui avertisment nefondat.

În mod similar, practica judiciară din Franţa analizează demisia provocată ca reprezentând o autoconcediere, dacă angajatorul determină prin atitudinea sa nelegală ori abuzivă încetarea raporturilor de muncă. Practic, în aceste cazuri demisia nu exprimă voința neechivocă a salariatului, iar instanța va considera că se află în prezența unei concedieri lipsite de cauză reală și serioasă. Spre exemplu, nerespectarea dreptului la repaus săptămânal, atingerea integrității morale sau fizice, violența psihică repetată ori hărțuirea sexuală au fost considerate de instanţele franceze drept motive justificate care forțează angajatul să recurgă la demisie.

2. Practica instanțelor naționale

Întrucât în dreptul românesc nu este reglementată o instituție juridică similară cu demisia forțată din dreptul englez sau cu autoconcedierea din dreptul francez, angajatul poate ataca demisia în fața judecătorilor doar dacă invocă existența unui viciu de consimțământ. Având în vedere specificul raporturilor de muncă, cel mai adesea a fost invocată violența, sub forma constrângerii psihice, ca fiind determinantă pentru prezentarea demisiei de către angajat.

Judecătorii au verificat aşadar dacă faptele puse în seama angajatorului se încadrează în noţiunea de violență susceptibilă să afecteze legal consimţământul dat de angajat, având în vedere sfera acestei noţiuni, respectiv acea amenințare cu un rău facută asupra unei persoane, care îi produce o temere justificată ce o determină să încheie un act juridic, act pe care în alte condiții nu l-ar fi încheiat. Cel mai important este însă faptul că existența violenţei este apreciată în mod subiectiv de judecători, ținând cont de vârsta, starea socială, caracterul celui asupra căruia au fost exercitate presiunile și orice alte împrejurări care i-ar fi putut influența starea la momentul furnizării consimţământului său.

Practica judecătorească s-a dovedit mai degrabă reticentă la asemenea susțineri, astfel că, în majoritatea hotărârilor judecătorești date pe această temă, judecătorii au reținut că nu au fost (suficient) probate acele presiuni morale acuzate de angajaţi, care, în raport cu pregătirea și experiența lor de viață, să fie de natura să genereze încetarea unilaterală de către aceştia a raporturilor de muncă.

Aşadar, în cazurile cel mai des întâlnite, angajaţii se limitează la a afirma că demisia lor nu este valabilă şi trebuie anulată (şi, deci, se impune reintegrarea lor) întrucât consimţământul le-ar fi fost viciat de angajator prin presiunile morale la care au fost suspuşi, fără a furniza însă exemple, indicii sau alte argumente concrete care să susţină acuzele aduse.

Cu titlu de exemplu, instanțele naționale au reținut că: 

  • Nu constituie o amenințare nelegitimă situaţia în care angajatorul îl informează pe salariat că urmează a fi efectuată o cercetare disciplinară cu privire la faptele comise de acesta și că va trebui să suporte eventualele consecințe disciplinare sau penale inerente;
  • Din nou, nu este viciat consimțământul salariatului căruia i se pune în vedere că va fi sancționat disciplinar sau care este amenințat cu neplata salariului, chiar dacă superiorul ierarhic a folosit un limbaj neadecvat faţă de acel angajat;
  • De asemenea, declanșarea efectivă a unei anchete disciplinare nu constituie un element ce poate fi caracterizat drept constrângere psihică de natură a determina formularea cererii de demisie;
  • Informarea cu privire la o iminentă desfacere a contractului de muncă pe motive disciplinare nu reprezintă o viciere ilicită a consimțământului angajatului, întrucât angajatorul are dreptul legal de a dispune de prerogativa disciplinară în unitatea sa;
  • Nici utilizarea unui ton ridicat nu a fost apreciată drept o cauză suficientă care să determine pierderea discernământului de către angajat în așa măsură încât să nu se poată conștientiza importanța, consecințele și efectelor actelor și faptelor efectuate în aceste condiții, având în vedere că salariatul era o persoană adultă, cu o vastă experiență personală și profesională;
  • Eventualul exercițiu al unui drept de a emite o decizie de desfacere a unui contract de muncă nu poate reprezenta o amenințare care să fie echivalată unei violențe morale, cu atât mai mult cu cât salariatul are la dispoziție dreptul recunoscut de legiuitor de a ataca în instanță eventuala decizie de desfacere a contractului de muncă.

Practic, în situațiile prezentate mai sus, instanțele au considerat că atitudinea angajatorului nu a condus la vicierea consimțământului angajatului prin violență şi, deci, că demisia angajatului este perfect valabilă. Atunci când s-a constatat că au existat, amenințările nu s-au dovedit însă a fi injuste, ori, prin raportare la pregătirea profesională și experiența de viață, acestea nu s-au dovedit determinante pentru ca salariatul să recurgă la încetarea raporturilor de muncă prin demisie.

Am identificat însă şi o decizie a unei Curți de apel din provincie ponunţată relativ recent (în 2012) prin care se admite existența unei demisii forțate (sub forma încheierii unui acord bilateral). În acest caz, deşi prima instanță reținuse că acordul la încetarea contractului de muncă al salariatului a fost dat expres și neechivoc, nefiind dovedită existența unor presiuni de natură să îi vicieze consimțământul, Curtea de apel respectivă a invalidat totuşi decizia primei instanţe şi a apreciat că, în fapt, demisia angajatului respectiv a fost dată sub presiune. Totuşi, motivarea furnizată de această Curte de apel este cel puțin confuză: se pune accentul asupra faptului că inițiativa încetării contractului de muncă nu ar fi aparținut angajatului, ci angajatorului (în acordul de încetare semnat de ambele părţi era precizat că în ziua următoare angajatul „va solicita prin cerere scrisă încetarea raporturilor de muncă”), fără a analiza însă în ce măsură angajatul respectiv a furnizat un consimțământ viciat atunci când a agreat la acel acord (chiar dacă iniţiativa încetării ar fi aparţinut angajatorului, acordul nu este mai puţin valabil din perspectiva legislaţiei muncii).

Concluzii

Aşadar, deşi legislaţia muncii din România nu reglementează expres condiţiile în care angajaţii ar putea ataca demisiile provocate de angajator sau date sub presiunile exercitate de către acesta din urmă, judecătorii au identificat şi au aplicat în mod corect mijloace legale şi raţionamente echitabile prin care s-a urmărit repararea nelegalităţilor comise de angajatori,

în măsura în care aceste nelegalităţi au fost probate de către foştii angajaţi. În orice caz, suntem de părere că, pentru a evita o practică neunitară la nivel naţional generată de potenţiale interpretări distincte date de judecători din toate colţurile ţării, se impune reglementarea unitară la nivelul Codului muncii a condiţiilor in care angajaţii ar putea contesta aşa numitele concedieri mascate, precum şi care sunt consecinţele exacte aplicabile în cazul admiterii unor asemenea contestaţii.