Vi lever stadig lenger og pensjonsreformen har åpnet for fleksible ordninger som gir den enkelte arbeidstaker større frihet til å velge når vedkommende vil starte uttak av pensjon fra folketrygden, fra 62 til 75 år. I tråd med utviklingen på pensjonsområdet blir nå arbeidsmiljølovens øvre aldersgrense for lovbestemt oppsigelsesvern hevet til 72 år med virkning fra 1. juli 2015. Adgangen til å praktisere lavere bedriftsintern grense blir også strammet inn. Formålet er å skape realiteter rundt de valgmulighetene pensjonsreformen skal åpne for og bidra til at flere står lenger i arbeid.

1 Generell aldersgrense

Hovedregelen (§ 15-13a) blir nå at en ansatt mister oppsigelsesvernet slik at arbeidsforholdet kan avsluttes uten begrunnelse med virkning fra arbeidstaker fyller 72 år. Dagens 70-årsregel har vært gjeldende fra 1. januar 2010. Forut for det var ordningen en form for «mellomløsning» mellom 67 og 70 år.

Lovendringen gjelder ikke for aldersgrenser som følger av lover og forskrifter for øvrig. En rekke slike særordninger gjelder for offentlige tjenestemenn. Noen særlige aldersreguleringer berører også privat sektor, direkte eller indirekte gjennom sertifikatbestemmelser mv. Disse særskilte kravene berøres ikke av den nye lovreguleringen i arbeidsmiljøloven.

2 Varselreglene gjelder som før

Det vil fortsatt være slik at arbeidstaker har krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden. Fratreden kan tidligst kreves seks måneder etter den første dag i måneden etter at varslet er kommet frem til arbeidstaker. Dette er ikke en oppsigelse og det gjelder ikke spesielle formkrav til innholdet i varselet ut over at innholdet må være klart nok til å innebære et slikt varsel om avslutning og fratredelse.

Dersom arbeidstaker ikke har fått varsel seks måneder før 72-årsdagen, løper arbeidsforholdet videre inntil slik varselperiode er forløpt.

Før varsel gis skal arbeidsgiver så langt det er mulig innkalle arbeidstaker til en samtale, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Dette ligner på innkalling til drøftelsesmøte ved oppsigelse, og kan lett skape misforståelser og grunnlag for spørsmål om begrunnelse som fører til følelsesmessige situasjoner og konflikter partene imellom. Det er derfor god grunn til å være tydelig om formålet ved innkalling til et slikt møte og vektlegge muligheten for den ansatte til å takke nei til et slikt møte.

Seniorer som har fått fortsette ut over aldersgrensen eller som er blitt ansatt etter 72 års alder vil være ansatt uten oppsigelsesvern etter loven, til tross for lovens formulering«Arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstaker fyller 72 år». Arbeidsgiver må altså ikke «slå til» akkurat på rett tid for å ha muligheten for avvikling.

Arbeidstaker som selv ønsker å fratre, uten at han/hun har fått noe varsel fra arbeidsgiver, har en varslingsfrist på en måned før vedkommende kan fratre uten å bryte noen forpliktelser. Oppsigelsesfristen binder med andre ord ikke arbeidstaker etter aldersgrensen er oppnådd. Merk at kravet til skriftlighet ikke gjelder for arbeidstakers varsel. Dette kan skape uklare situasjoner, og det er derfor å anbefale at arbeidsgiver bekrefter et muntlig varsel skriftlig for å fjerne slik uklarhet.

3          Bedriftsintern aldersgrense snevres inn

Muligheten for å praktisere en særskilt intern aldersgrense i bedriften begrenses til to alternative grunnlag i loven:

3.1 Helse- og sikkerhetsbegrunnet aldersgrense

«Lavere aldersgrense kan fastsettes der det er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet.»  Ofte vil gjeldende HMS-regulering ha tatt stilling til aldergrense av slike hensyn, men det kan tenkes arbeidssituasjoner som ikke er dekket av gjeldende regelverk og derfor fortjener en særskilt bedriftsintern vurdering ut fra slike hensyn. Da kan lavere grense praktiseres, uten at det er satt noen nedre grense for dette alternativet.

3.2 Annen saklig begrunnet aldersgrense ned til 70 år

«Lavere aldersgrense, men ikke under 70 år, kan fastsettes dersom grensen gjøres kjent for arbeidstakerne, den praktiseres konsekvent av arbeidsgiver og arbeidstaker har rett til en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning.»

Disse vilkårene har vært gjeldende rett med grunnlag i rettspraksis de siste årene, men det er nytt at dette nedfelles i lovteksten. Det skaper klarhet. Retningslinjene fra tidligere rettspraksis skal fortsatt følges.

Det er ikke adgang til å sette en grense etter dette alternativet lavere enn 70 år.

Kravet om at grensen skal gjøres kjent krever ikke skriftlighet, men det vil ut fra en bevismessig betraktning være å anbefale. Intranett, personalhåndbok, arbeidskontrakten eller annen form for skriftlig kommunikasjon bør benyttes for å forankre praktiseringen av grensen.

Konsekvent praktisering sies å skulle gjelde som et strengt krav, da håndhevingen av aldersgrensen skal være rettferdig og prinsipielt fundert. Imidlertid aksepteres det opp mot 10-15 % avvik i form av videre ansettelse, engasjementer, oppdragsforhold etc. fra seniorer uten at kravet til konsekvent praktisering anses brutt. Kravet utelukker heller ikke at særskilt aldersgrense settes for særskilte funksjoner eller stillingskategorier i virksomheten, såfremt disse fyller lovens vilkår i forhold til de øvrige gruppene senioransatte. Det vil fortsatt gjelde samme vilkår som før om at den interne aldersgrensen må være saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende – dette er generelle vilkår for lovlig forskjellsbehandling på grunnlag av alder.

Det nedfelles også nå i loven at arbeidsgiver skal drøfte lavere aldersgrense med de tillitsvalgte.

4 Overgangsregler

Det er åpnet opp for at tariffavtalt intern aldersgrense kan gjelde videre inntil tariffavtalen utløper, men regler om automatisk videreføring ved manglende oppsigelse vil ikke gjelde med virkning for den avtalte interne aldersgrensen.

Bedriftsintern aldersgrense som er lovlig innført før de nye reglenes ikrafttredelse (1. juli 2015) vil kunne praktiseres videre i ett år. Deretter må arbeidsgiver forholde seg fullt ut til de nye grensene.