Det har vært mye debatt om nye regler i mediene, men også en del misforståelser om hva som nå er blitt konklusjonen. Utkastet ble endret så sent som under Stortingets behandling. 1. juli trer de nye reglene i kraft, og da må arbeidsgivere ha god innsikt i den nye ordningen dersom denne skal brukes uten vesentlig risiko.

Grunnlagene for midlertidige ansettelser i dag

Hovedregelen er at arbeidstakere skal ansettes fast. Denne hovedregelen står fremdeles fast etter 1. juli. Dersom en arbeidstaker skal ansettes midlertidig, krever det et særskilt grunnlag i arbeidsmiljøloven (AML) § 14-9 (1). I denne paragrafen er samlet alle bestemmelser om adgangen til midlertidig ansettelse som gjelder generelt i arbeidslivet. Staten har særordninger, som ikke blir berørt her.

I dag foreligger fem ulike grunner til midlertidig ansettelse, listet opp i bokstav a-e i § 14-9 (1):

  1. når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten, (arbeid av midlertidig karakter, sesongarbeid, prosjekt o.l.),
  2. for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat),
  3. for praksisarbeid,
  4. deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med Arbeids- og velferdsetaten,
  5. for idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten.

Dersom ingen av disse grunnlagene foreligger, kan ikke arbeidstaker ansettes midlertidig og får normalt rett til fast ansettelse i tilfelle brudd på reglene.

Nytt alternativ for midlertidig ansettelse – uten begrunnelse

Fra 1. juli innføres et nytt grunnlag for midlertidig ansettelse i § 14-9 (1):

  1. for en periode på inntil tolv måneder.

Det stilles ikke krav til begrunnelse for en midlertidig ansettelse som er forankret i den nye bestemmelsen.

Periode- og kvotebegrensning for den nye ordningen

Ordningen i bokstav f) er begrenset til 12 måneders ansettelse. Etter en slik ansettelsesperiode kan ikke arbeidstakeren ansettes videre på samme lovgrunnlag for å utføre oppgaver av samme art i samme virksomhet. Arbeidsgiver står imidlertid fritt til å ansette arbeidstaker midlertidig videre som vikar eller på annet begrunnet grunnlag nevnt i § 14-9 (1) a-e.

Det innføres en kvotebegrensning på 15 % av de ansatte i virksomheten. I denne kvoten telles bare med de som ansettes på den nye ordningen i bokstav f), ikke andre midlertidig ansatte. Det er derfor å anbefale at arbeidsgiver kontraktsfester andre grunnlag enn bokstav f) ved midlertidige ansettelser som kan begrunnes i de andre alternativene i paragrafen, slik at kvoten ikke brukes opp unødvendig.

Kvoten beregnes ut fra antall ansatte og skal avrundes oppover til nærmeste hele tall. I beregningsgrunnlaget skal alle ansatte i arbeid inngå, inkludert midlertidig ansatte og deltidsstillinger, men ikke innleid arbeidskraft eller selvstendige oppdragstakere. Tilknyttede personer som er i permisjon skal heller ikke tas med i beregningen.

Eksempelvis vil en virksomhet med 10 arbeidende ansatte kunne ha (15 % = 1,5 personer, avrundes oppover til) 2 personer på den nye ordningen, selv om de andre 8 ansatte er midlertidig ansatt som vikarer, sesongarbeidere eller i deltidsstillinger.

Beregningen av kvoten skal foretas på det enkelte ansettelsestidspunktet. Endringer i andre arbeidsforhold i etterkant av ansettelsen skal følgelig ikke utgjøre brudd på kvotebegrensningen.

Karanteneregler

En vesentlig begrensning på bruken av midlertidig ansettelse etter den nye bestemmelsen er innføringen av karantene. Når en arbeidstaker som er midlertidig ansatt etter bokstav f), ikke får videre ansettelse ved avtaleperiodens utløp, starter en karanteneperiode på tolv måneder for arbeidsgiveren. Det er adgang til å forlenge en midlertidig ansettelse etter bokstav f som opprinnelig var på kortere periode enn 12 måneder slik at den totalt kommer opp i 12 måneder før karantene blir aktuelt.

Kravet om «videre ansettelse» for å unngå karantene omfatter både fast ansettelse eller overgang til annen type midlertidig ansettelse. Dersom den ansatte takker nei til tilbud fra arbeidsgiver om videreføring av arbeidsforholdet og heller vil begynne i annet arbeid, vil dette ikke utløse karantene. Det fremgår ikke av motivene hvorvidt tilbud om overgang til annet arbeid i virksomheten, evt. andre endringer i arbeidsvilkår, vil være tilstrekkelig for å anse kravet om «videre ansettelse» for oppfylt.

Karantene medfører at arbeidsgiver i den aktuelle perioden på 12 måneder ikke kan foreta nye ansettelser etter bokstav f for å dekke arbeidsoppgaver av samme art innenfor virksomheten.

Arbeidsgiver kan regne enheter med minst 50 ansatte som en egen virksomhet. Dette forutsetter at det er en adskilt organisatorisk enhet i selskapet på minst denne størrelsen. Mindre avdelinger kan ikke vurderes isolert på denne måten ved vurdering av karantenereglenes nedslagsfelt.

Oppgaver av «samme art» omfatter tilsvarende typer arbeid, det er ikke krav om at det er identiske oppgaver. Dersom det er vesentlig forskjellig kompetansebehov for utførelse av oppgavene, vil det være tilstrekkelig til at karantene ikke gjelder for ny midlertidig ansettelse etter bokstav f. Dersom oppgavene som skal utføres har en karakter som ligger utenfor den stilling som den tidligere midlertidig ansatte hadde, og som han/hun ikke kunne vært pålagt å utføre i sin stilling, vil det også anses å ligge utenfor karantenebegrensningen.

Karantenen inntrer først når den midlertidig ansatte slutter, senest etter 12 måneder, og det gjelder derfor ingen karantene i dagene før dette. Følgelig kan arbeidsgiver inngå en ny midlertidig ansettelse etter bokstav f for å utføre oppgaver av samme art kort tid før den forrige slutter. Den nye ansettelsen kan også være på 12 måneder med grunnlag i samme bestemmelse. Det er ingen plikt til å avslutte midlertidige ansettelser som er gjort før karantenen inntreffer, slike ansettelser skal videreføres som avtalt ut avtaleperioden på maks 12 måneder. Imidlertid er det i slike tilfeller viktig å huske på kvotebegrensningen, slik at denne ikke brytes på noe tidspunkt.

Dersom karantene inntrer, gjelder ansettelsesforbudet i 12 måneder knyttet til midlertidighet under den nye ordningen. Dersom flere slike midlertidige ansettelser avsluttes uten videre arbeid, beregnes karantene videre ut fra disse utløp, slik at karantenen i praksis kan vare inntil 2 år.

Dersom karantene inntrer i en virksomhet, er det ingenting i veien for at den samme arbeidstaker ansettes midlertidig på samme grunnlag (bokstav f) i en annen virksomhet hos samme arbeidsgiver. Det er heller ingenting i veien for at den samme arbeidstaker ansettes for å utføre arbeidsoppgaver av annen art i samme virksomhet, da dette ikke omfattes av karantenen. Karantenereglene skal ikke begrense arbeidstakers muligheter, men arbeidsgivers manglende videreføring av ansettelsesforholdet som har eksistert.

Plikt til kontraktsfesting av grunnlaget

Det innføres fra 1. juli en plikt til å definere i arbeidskontrakten for midlertidig ansatte hvilket grunnlag som er basis for ansettelsen. Dette bidrar til å klargjøre rettsforholdene, slik at omgåelse vanskeliggjøres. Arbeidsgiver kan dermed vanskeligere endre sin begrunnelse for midlertidig ansettelse for å unngå ansvar for brudd på § 14-9. Det er tilstrekkelig å definere hvilket alternativ av bokstavene a-f i § 14-9 (1) som er hjemmelen for midlertidig ansettelse, det kreves ikke begrunnelse ut over dette i kontrakten.

Arbeidskontrakter skal oppdateres ved endringer, og den nye bestemmelsen krever dermed også at eksempelvis en overgang fra vikariat til den nye ordningen for midlertidig ansettelse må tas inn ved oppdatering av arbeidskontrakten i forbindelse med overgangen.

Begrensning i gjennomsnittsberegning av arbeidstid

De som blir ansatt på ny ordning for midlertidig ansettelse, skal ikke kunne inngå i gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstiden ved avtale etter § 10-5 (1). Arbeidstidsregelen blir dermed endret 1. juli i tråd med dette.

Konsekvenser av manglende varsel om fratredelse ved midlertidig ansettelse

§ 14-9 (4) bestemmer at arbeidstaker som har vært ansatt i mer enn ett år, har krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet. Dette gjelder likevel ikke deltaker i arbeidsmarkedstiltak. Dersom fristen ikke overholdes, kan arbeidsgiver ikke kreve at arbeidstakeren fratrer før en måned etter at varsel er gitt.

I forhold til den nye ordningen for midlertidig ansettelse innføres det et unntak fra denne bestemmelsen, med den konsekvens at et forsinket eller uteblitt varsel ikke medfører at den ansatte skal arbeide ut over de 12 månedene under bokstav f. Poenget er å unngå omgåelser av tidsbegrensningen ved bevisst unnlatt varsel. Den ansatte vil heller ikke kunne kreve fast ansettelse på grunn av unnlatt varsel.

4-årsregelen endres

I dag gjelder en generell regel i § 14-9 (5) om at arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år etter (1) bokstav a og b, skal anses som fast ansatt slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse. Ved innføring av den nye ordningen for midlertidige ansettelser, blir fireårsregelen modifisert og det innføres en treårsregel. Bestemmelsen blir slik:

Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år etter første ledd bokstav a eller i mer enn tre år etter første ledd bokstav b og f, skal anses som fast ansatt slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse.

I tilfeller av kombinasjon mellom a og f eller a og b vil treårsregelen slå igjennom og gi oppsigelsesvern. Den nye treårsregelen skal bare ha virkning for arbeidsavtaler som er inngått etter 1. juli 2015.

Konsekvenser av brudd på de nye reglene om midlertidig ansettelse

Hovedregelen ved brudd på reglene om midlertidig ansettelse er at den ansatte kan kreve fast ansettelse og/eller erstatning for tap som følge av lovbruddet.

Brudd på kvoteregelen for midlertidig ansettelse etter den nye bestemmelsen (bokstav f) skal ikke ha samme automatiske virkning for retten til fast ansettelse. Krav på fast ansettelse skal i disse tilfellene bare føre frem «når særlige grunner tilsier det». Særlige grunner som kan gi grunnlag for dom på fast ansettelse er de klare misbrukstilfeller hvor en arbeidsgiver har ansatt arbeidstakere på generelt grunnlag i stort omfang og ut over kvoten eller systematisk eller i lengre tid har overtrådt kvoteregelen. Konsekvensen er at tilfeldige små avvik fra kvoteregelen ikke gir rett til fast ansettelse. Erstatningsreglene vil imidlertid gjelde uavhengig av dette, selv om avviket ikke kan bebreides arbeidsgiver.

Andre typer brudd på de nye reglene om midlertidige ansettelser (bokstav f) skal følge hovedregelen om krav på fast ansettelse. Eksempelvis vil ulovlig midlertidig ansettelse i karanteneperioden gi rett til fast arbeid.

Det er den enkelte arbeidstaker som ansettes i strid med kvotereglene eller de øvrige vilkår for den nye ordningen som får rettigheten til fast ansettelse og/eller erstatning. Vurderingen skal ta utgangspunkt i situasjonen ved ansettelsen. De andre ansatte som har vært ansatt midlertidig i samsvar med reglene, og dermed har høyere ansiennitet, får ingen rett til fast ansettelse eller erstatning for arbeidsgivers overskridelse av kvoten eller andre regler.

Når det gjelder Arbeidstilsynets rolle, blir denne begrenset til å kunne følge opp at arbeidsgiver overholder kvotebestemmelsene og drøftingsplikten med tillitsvalgte, samt at tilsynet kan gi pålegg om at arbeidskontraktene skal inneholde grunnlaget for midlertidig ansettelse. Arbeidstilsynet kan gi pålegg om at kvotebegrensningen skal overholdes, og arbeidsgiver må da vise at det gjøres tiltak for å komme under kvotebegrensningen på lovlig måte. Arbeidstilsynet vil imidlertid ikke få hjemmel for å drive lovlighetskontroll av midlertidige ansettelser for øvrig, og kan ikke fastslå om en arbeidstaker har rett til fast ansettelse eller erstatning på bakgrunn av lovbrudd. Dette vil være domstolenes oppgave å vurdere i forbindelse med private søksmål.

Ikke utvidet adgang til innleie av arbeidskraft

Innleieadgangen er i dag samsvarende med retten til å ansette midlertidig. Når den nye generelle adgangen til midlertidig ansettelse innføres, justeres samtidig § 14-11 slik at bokstav f) ikke vil gi grunnlag for innleie av arbeidskraft. Innleieområdet vil følgelig bli som før.

Årlig drøfting med tillitsvalgte

Arbeidsgiver skal minst en gang per år drøfte bruken av midlertidig ansettelse med de tillitsvalgte, jf. § 14-9 (1). Det presiseres fra 1. juli i § 14-9 (1) at, «blant annet grunnlaget for og omfanget av slike ansettelser, samt konsekvenser for arbeidsmiljøet» også skal drøftes. Dette stiller krav til at arbeidsgiver har god oversikt og gir korrekt informasjon om status, herunder den nye kvotebegrensningen.

Formålet med ordningen – forskningsprosjekter

Den nye ordningen for midlertidig ansettelse er begrunnet i ønsket om å få flere i arbeid ved å redusere arbeidsgiveres risiko ved å engasjere personer som har vært utenfor arbeidslivet av ulike grunner. Ordningen er også ment å bidra til redusert ansettelsesrisiko i små oppstartbedrifter. Regjeringen har uttrykt tro på at ordningen på sikt vil medføre at flere ender opp i faste arbeidsforhold. Effektene av den nye ordningen og bruken av midlertidig ansettelse skal analyseres i forskningsprosjekter i årene fremover. Da vil det muligens komme avklaringer på om den nye ordningen virker etter sitt uttalte hovedformål.