1.     Impugnación de oficio por vulneración del principio de correspondencia

1.1. La Administración puede impugnar de oficio un Convenio Colectivo, entre otros motivos, por entender que éste ha sido firmado por quienes carecen de legitimación para ello, aun cuando resulte más frecuente que dicha impugnación se produzca por sujetos interesados en el proceso.

Como es sabido, existe  la  posibilidad de que la autoridad laboral impugne de oficio el Convenio Colectivo, según lo dispuesto en los artículos 163 a 166 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS). También señala el artícu- lo 90.5 del Estatuto de los Trabajado- res (LET) que «[s]i la autoridad laboral estimase que algún Convenio conculca la legalidad vigente o lesiona gravemente el interés de terceros, se dirigirá de ofi- cio a la jurisdicción competente, la cual adoptará las medidas que procedan al objeto de subsanar supuestas anoma- lías, previa audiencia de las  partes» (en relación con los artículos 8 y 11 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, BOE de 12 de junio, sobre registro y depósito de Convenios y acuerdos co- lectivos de trabajo). De hecho, las fa- cultades de fiscalización o control previo de la autoridad laboral  en  el  proce- so  de  negociación  colectiva  han  sido admitidas por el Tribunal Constitucional (por todas, STC 235/1998) tanto con ca- rácter previo a su registro como, en su caso, tras la remisión para su depósito.

1.2. En una reciente sentencia del Tribunal Supremo (STS de 21 de diciembre del 2015, Ar. 181/2016) se cuestionaba, sin embargo, la pretensión de la autoridad laboral en la declaración de nulidad del Convenio Colectivo impugnado. Tanto la empresa como los representantes de los trabajadores negociadores del Convenio defendían un argumento ya conocido por el tribunal —y siempre rechazado—. Y era que, aunque la empresa estuviera integrada por otros centros de trabajo con menor número de trabajadores en los que no existía y/o no podía existir representación unitaria, los representantes que intervinieron estaban legitimados para negociar el referido Convenio de empresa y que, al haber actuado con unanimidad, aunque los otros centros de trabajo hipotéticamente hubieran tenido representantes unitarios, el resultado no habría variado al disponer los firmantes de la mayoría necesaria. 

La triple legitimación para negociar los Convenios Colectivos estatutarios cons- tituye ya doctrina consolidada por la ju- risprudencia (SSTS de 25 de noviembre del 2014, Ar. 1019, y de 20 de mayo del 2105, Ar. 2889), por cuanto es la ca- pacidad para negociar —poder genérico para negociar o legitimación «inicial o simple» para negociar— la que da derecho a formar parte de la comisión negocia- dora del Convenio Colectivo estatutario a los representantes de los trabajado- res o de los empresarios con la concre- ción derivada esencialmente del ámbito del Convenio (arts. 82 y 87 LET, res- pectivamente). Y, puesto que se puede ser capaz de negociar y no estar legiti- mado para hacerlo en un supuesto sin- gular, pero no al contrario, y dado que, en definitiva, sólo alcanzarán  eficacia los acuerdos que estén avalados con el voto favorable de cada una de las dos representaciones, interpretado jurispru- dencialmente como voto proporcional o mayoría referida a la «mayoría repre- sentada en la mesa de negociación y no al número de los componentes de cada uno de los bancos que integran la mesa» (STS de 1 de marzo del 2010, Ar. 1478), no cabe si no requerir la triple legitima- ción apuntada.

Por otro lado, conviene precisar el mo- mento en que ha de existir y probarse la legitimación, que no es otro que el del comienzo de las negociaciones del Convenio Colectivo, esto es,  cuando se constituye la mesa negociadora (STS de 19  de  julio  del  2012,  Ar.  10271, y de 24 de junio del 2014, Ar. 4928), ex- cluyendo del cómputo de votos las varia- ciones posteriores a la constitución de la comisión negociadora. La aplicación del criterio contrario no sólo rompe la nece- saria correspondencia entre la legitima- ción inicial y el nivel de representatividad de la comisión negociadora, de una par- te, y la determinación de la denominada legitimación decisoria, de otra, sino que vulnera el principio de seguridad jurídi- ca al introducir incertidumbre sobre los niveles de representatividad requeridos con un cuestionamiento constante de éstos, incompatible con el desarrollo normal y estable de un proceso de ne- gociación. Por ello procede, pues, excluir del cómputo cualquier variación poste- rior (STS de 11 de diciembre del 2012, Ar. 11243).

Finalmente, y en aplicación del cono- cido  principio  de  correspondencia,  los representantes de los trabajadores sólo pueden ejercer la representación para la que fueron elegidos y, si está circuns- crita a un centro de trabajo concreto, no se considera extensible, irradiable ni ampliable al resto del colectivo de los trabajadores de la empresa de distintos centros, aunque éstos carezcan de re- presentación unitaria (STS de 7 de marzo del 2012, Ar. 4179). El ámbito de actua- ción del órgano de representación de los trabajadores dentro del Convenio Colec- tivo ha de corresponderse estrictamente con el de afectación de dicho Convenio y no influye en la legitimación —que es una cuestión de orden público— el hecho de que los restantes centros de traba- jo de la empresa no tengan represen- tación unitaria, pues la elección de los órganos de representación unitaria de los centros de trabajo compete a los tra- bajadores de dichos centros y la inexis- tencia de aquéllos no puede producir el efecto de otorgar legitimación a la repre- sentación legal de otro centro de traba- jo (STS de 25 de noviembre del 2013, Ar. 53/2014).

Así pues, las legitimaciones inicial, de- liberativa y plena o decisoria, exigidas por los artículos 87, 88 y 89 del Estatu- to de los Trabajadores, respectivamente, constituyen requisitos sucesivos y acu- mulativos de ineludible cumplimento. No cabe, en coherencia con lo expuesto, al- canzar acuerdos por parte de la mayoría si se ha impedido el acceso a la negocia- ción a quienes correspondía negociar le- galmente, por cuanto, si así se hiciera, se vaciaría de contenido el principio de re- presentatividad, considerando viciado de nulidad el resultado de tal negociación.

2.     La aplicación del principio de inaplicación del derecho de igualdad en la ilegalidad cuando los mismos sujetos ahora impug- nados han negociado Convenios Colectivos anteriores

2.1. Pero el supuesto del título de este apartado 2 tiene un interés adicional, y es que permite plantear en sede laboral, una vez más, la interesante tesis sobre la aplicación o inaplicación del derecho a la igualdad en la ilegalidad. Aquí el elemento nuclear de la argumentación es que los anteriores Convenios de la empresa (éste es el tercero, por lo tanto, los Convenios primero y segundo) ha- bían sido negociados por los mismos su- jetos sin que hubiera procedido declara- ción de nulidad alguna.

Tanto la jurisprudencia constitucional como la ordinaria impiden acudir a la aplicación del principio de igualdad en situaciones de ilegalidad, porque el ar- tículo 14 de la Constitución española no otorga cobertura a un «imposible de- recho a la igualdad en la ilegalidad» o «igualdad contra la ley». Como ha se- ñalado la Sentencia del Tribunal Cons- titucional 181/2006, «aquel a quien se aplica la ley no puede considerar violado el citado principio constitucional por el hecho de que la ley no se aplique a otros que asimismo la han incumplido […] ni puede pretender específicamente su im- punidad por el hecho de que otros hayan resultado impunes pues la  impunidad de algunos no supone que en virtud del principio de igualdad deba declararse la impunidad de otros que hayan partici- pado en los mismos hechos. Cada cual responde de su propia conducta penal- mente ilícita con independencia de lo que ocurra con otros» (FJ 3).

Por su parte, la Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de  marzo  del  2010, Ar. 4001 (consolidación de la fijeza de la relación laboral al igual que otros tra- bajadores en análoga situación al esta- blecerlo el Convenio Colectivo), entiende que, si la Administración ha obrado de forma irregular en otros supuestos «y ello perjudica a la actora o a otros in- teresados, la solución será la impugna- ción de esas decisiones con la exigencia de las responsabilidades que procedan, no su generalización a otros  supues- tos en contra de la Constitución y las leyes» (FJ 2).

2.2. La solución se revela impecable desde el punto de vista jurídico, avalada como está por anteriores decisiones del mismo órgano judicial y por los pronunciamientos del Tribunal Constitucional. Pero obsérvese que, si la autoridad laboral puede actuar —como actúa— de oficio, los an- teriores Convenios Colectivos también resultan nulos, de modo que la inac- ción de la citada autoridad validaría sus cláusulas. No es extraño, pues, que las partes, en aplicación del principio de garantía jurídica, decidieran proceder de la misma forma si en las dos ante- riores no obtuvieron ninguna objeción «de oficio». De algún modo, se «conva- lidó» su actuación por falta de impug- nación o «legitimaron» su resultado por falta de intervención fiscalizadora de sus actos.

Resulta obvio que no se puede impo- ner una actuación ilegal porque en otras ocasiones no fuera denunciada. Pero los Convenios son normas que producen efectos y esos efectos, como las normas, son susceptibles de anulación. Bien es cierto que, en este caso, los Convenios anteriores han perdido vigencia y sólo éste, el que ahora es objeto de impug- nación, merece atención por su ejecu- ción futura. Mas muchos derechos dis- frutados por los trabajadores pueden provenir de aquellos otros Convenios que no fueron impugnados y, por tanto, resultaron validados, y aun cuando, por norma general, las cláusulas convencio- nales no generan condiciones más be- neficiosas individuales, aspectos antes regulados (por los anteriores Convenios) se encuentran hoy anulados (en el Con- venio vigente, pero impugnado). De ahí que quepa plantear si, al prosperar esta actuación de la autoridad laboral y de- clarar nulo el Convenio Colectivo, han de mantenerse las condiciones anterio- res (nulas de iure —por su ilegalidad— aunque no de facto —por falta de impug- nación—) o, por el contrario, no pueden ser aplicables. En definitiva, si se recurre al principio de inaplicación de la igual- dad en la ilegalidad, deberá afirmarse también que el Convenio Colectivo no es nulo de pleno derecho por infracción de la ley incumplida, sino por vulnera- ción del artículo 14 de la Constitución española.