根据《劳动合同法》,用人单位违法解除或者终止劳动合同时,如果员工要求恢复劳动关系,除非用人单位能够证明劳动合同已经不能继续履行,否则员工的要求就会得到支持。大多数情况下,用人单位都不希望恢复与员工的劳动关系,而是仅仅支付违法解除劳动合同赔偿金。那么哪些情形足以导致劳动合同不能继续履行呢?

根据我们的经验,在北京地区的裁审实践中,在认定劳动合同不能继续履行时一般遵循客观性标准,即当用人单位以第一份劳动合同到期、员工已另谋他职、原岗位已撤销等客观理由来抗辩时,都在一定比例上获得了支持;而以信任关系破裂这样的主观性理由来抗辩时,则鲜被认可。但是近期,我们发现有法院支持了信任关系破裂的理由,认为劳动合同在该种情况下确已不能继续履行。下面我们对该案件进行介绍和评析。

一、案件介绍和评析

1. 案情概要(下称“本案”)

王某于2011年5月30日与北京A酒店签订了劳动合同,工作岗位为厨师。后A酒店经调查发现王某多次违反工作纪律,例如在上班时间内睡觉、玩乐,随意拿取食用顾客食物,甚至有骚扰女员工的行为。A酒店以王某严重违反公司规章制度为由,于2015年2月12日与其解除了劳动合同。

王某于2015年2月13日,在收到解除通知的当日即与A酒店发生了肢体冲突,而且相继报警。之后,王某多次到A酒店大堂滋事,双方爆发多次纠纷。王某后向劳动争议仲裁委提起仲裁,要求恢复双方劳动关系。

2. 案件结果及审判理由

  • 在仲裁阶段,仲裁委裁决A酒店恢复双方劳动关系,继续履行劳动合同。A酒店不服该裁决诉至一审法院。
  • 在一审阶段,法院判决认为A酒店解除王某劳动合同没有法律依据。但是由于双方信任关系已经破裂,劳动合同实际已经不能继续履行,A酒店应当支付王某违法解除劳动合同经济赔偿金。王某不服提起上诉,要求恢复双方劳动关系。
  • 在二审阶段,法院维持了原判。

本案中,当A酒店被判决违法解除劳动合同后,面对王某要求继续履行劳动合同的主张,A酒店提供了录音、视频及证人证言,主张王某在收到解除通知后,多次到酒店大堂滋事、爆发冲突,严重扰乱了酒店正常经营秩序,双方关系已经恶化,失去信任基础,因此主张劳动合同已经不能继续履行,仅同意给付王某赔偿金。法院结合该等证据和主张,考量双方纠纷的激烈程度后,认为双方之间继续履行劳动合同的基础受到了削弱,信任关系破裂。而劳动关系必须基于相互的人身信赖关系,若继续履行劳动合同容易引发后续纠纷,不利于和谐劳资关系的构建,故认定劳动合同已经不能继续履行。

3. 案件评析

本案案情的特殊之处在于员工与用人单位之间发生了激烈的冲突,而且纠纷发生的次数多,并伴随报警现象等。用人单位也通过录音、视频等证据向法院证明了该激烈冲突的发生。在本案中,这些事实是促使法院判决劳动合同已经不能继续履行的重要原因。

然而,如开头所述,目前在北京地区的裁审实践中,单纯以信任关系破裂为由导致劳动合同不能继续履行的主张鲜被支持。信任关系破裂的理由本身具有主观性,在对其认定标准上天然具有差异性,再加上案件与案件之间的不同,用人单位仅以信任关系破裂的主观性理由来抗辩时仍然存在较大的不确定性。

二、 结论与建议

本案在一定程度上给用人单位释放了一个积极的信号。当用人单位提供了充足的证据证明其与员工之间已无信任基础时,劳动合同有可能被认定为已经不能继续履行。我们建议用人单位在面对因解除与其发生冲突的员工时,对员工激烈的行为和言辞用拍照、录音、录像等形式保存下来。日后一旦出现纠纷,可向裁审机构提交该等证据,主张并证明员工与用人单位之间已经失去了履行劳动合同的基础,双方信任关系破裂,劳动合同已经不能继续履行。

然而,单纯以信任关系破裂为由主张劳动合同已经不能继续履行仍然较难得到支持,并且存在较大的不确定性。我们建议用人单位不可仅仅倚重信任关系破裂的主张,而是要多方搜集证据来证明其他客观理由的存在,例如第一份劳动合同到期、员工已另谋他职、原岗位已撤销等,如此才是更加安全之策。

编者按:本文同步发表于金杜中国法律博客(Chinalawinsight.com)