Einführung

Es werden drei verschiedene Arten der krankheitsbedingten Kündigung unterschieden: Häufige Kurzerkrankungen, langandauernde Erkrankungen und dauerhafte Arbeitsunfähigkeit.

Ob eine krankheitsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist, wird anhand einer vom BAG in ständiger Rechtsprechung (BAG, Urteil vom 30. September 2010 – 2 AZR 88/09) entwickelten dreistufigen Prüfung kontrolliert: Auf der ersten Stufe ist eine negative Gesundheitsprognose zu stellen, auf der zweiten Stufe ist zu prüfen, ob aufgrund der Krankheit eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vorliegt und auf der dritten Stufe ist eine Interessenabwägung durchzuführen.

  1. Stufe: Negative Prognose

Bezüglich der Negativprognose ist auf den Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung abzustellen. Es ist jedoch die spätere Entwicklung mit zu bewerten, soweit sie die Prognose im Kündigungszeitpunkt bestätigt (BAG, Urteil vom 23. Januar 2014 – 2 AZR 582/13).

Die Schwierigkeit für den Arbeitgeber liegt darin, dass dieser oft keine Informationen über den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers hat und der medizinische Dienst der Krankenkassen und der Betriebsarzt keine Auskunft geben dürfen. Lediglich über das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) oder über freiwillige Auskünfte des Arbeitnehmers und dessen Arztes kann der Arbeitgeber Informationen über den Gesundheitszustand erlangen. Hat der Arbeitgeber keine Kenntnis über die Erkrankung seines Arbeitnehmers, kann er seiner Darlegungslast nur dadurch genügen, dass er auf die bisherigen Fehlzeiten verweist und hieraus folgert, der Arbeitnehmer werde in Zukunft in gleicher Häufigkeit fehlen. Daraufhin hat der Arbeitnehmer darzulegen, weshalb mit seiner alsbaldigen Genesung bzw. warum in Zukunft mit weniger häufigen Erkrankungen zu rechnen ist. Kann der Arbeitnehmer aus eigener Kenntnis keine konkreten Umstände vortragen, die die Indizwirkung der bisherigen Fehlzeiten erschüttern, dann kann er die Behauptung des Arbeitgebers bestreiten und die Ärzte von der Schweigepflicht entbinden. Weigert sich der Arbeitnehmer, die Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden, und trägt er auch sonst nichts vor, was für eine baldige Genesung spricht, gilt der Sachvortrag des Arbeitgebers als zugestanden.

Häufige Kurzerkrankungen

Wenn die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen erfolgen soll, müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen oder zumindest in erheblichen Umfang befürchten lassen. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit sprechen indiziell für eine entsprechende Entwicklung in der Zukunft (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 2. April 2015 – 10 Sa 1702/14). Die bisherigen Krankheiten müssen jedoch prognosefähig sein. Fehlzeiten, die nach Art der Erkrankung keine Aussagekraft für eine Wiederholungsgefahr haben, wie z. B. ausgeheilte Knochenbrüche oder Zerrungen nach Sportunfällen, können für die Zukunftsprognose grundsätzlich nicht herangezogen werden. Allerdings können sich aus der Gesamtheit des Krankheitsbildes eine konstitutionelle Schwächung und damit eine besondere Krankheitsanfälligkeit des Arbeitnehmers ergeben. In der Praxis der Instanzgerichte wird der „kritische Wert“ an Fehlzeiten bei einer Fehlquote von rund 25 % Arbeitstagen pro Kalenderjahr erreicht. Dies ist allerdings nur ein Anhaltspunkt, keine starre Grenze. Die in der Vergangenheit aufgetretenen Fehlzeiten entfalten nur dann eine Indizwirkung im Hinblick auf künftige Erkrankungen, wenn sie über einen längeren Betrachtungszeitraum auftreten. Auch hier gibt es keine starren Zeiträume. Ein Zeitraum von mindestens drei Jahren dürfte aussagefähig sein. Dabei muss grundsätzlich in jedem Jahr des Betrachtungszeitraums ein kritischer Wert an Fehlzeiten erreicht sein. Eine steigende Tendenz der Fehlzeiten verstärkt die Negativprognose.

Langandauernde Erkrankungen

Soll die Kündigung wegen einer langandauernden Krankheit erfolgen, ist zumindest bei einer ununterbrochenen Arbeitsunfähigkeit von rund eineinhalb Jahren grundsätzlich von einer negativen Gesundheitsprognose auszugehen (LAG Hamm, Urteil vom 10. Juli 2014 – 8 Sa 399/14). Eine krankheitsbedingte Kündigung ist jedoch nicht gerechtfertigt, wenn die Beschäftigung auf einem weniger belastenden Arbeitsplatz möglich ist und somit die prognostizierten Fehlzeiten erheblich reduziert werden können (LAG Berlin-Brandenburg, a.a.O.). Die Negativprognose kann jedoch nicht gestellt werden, wenn bei Ausspruch der Kündigung eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit absehbar oder zumindest möglich ist. Daher sollte der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung aufgefordert werden, eine ärztliche Bestätigung beizubringen, aus der sich ergibt, ob und wann mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit gerechnet werden kann.

Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit

Die krankheitsbedingte dauernde Arbeitsunfähigkeit berechtigt den Arbeitgeber zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses (BAG, Urteil vom 10. Juni 2010 – 2 AZR 1020/08). Steht fest, dass der Arbeitnehmer in Zukunft die geschuldete Arbeitsleistung überhaupt nicht erbringen kann, ist das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung auf Dauer erheblich gestört. Von einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit wird ausgegangen, wenn innerhalb der kommenden 24 Monate nicht mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit gerechnet werden kann (BAG, Urteil vom 30. September 2010 – 2 AZR 88/09).

  1. Stufe: Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Die prognostizierten Fehlzeiten müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Diese Beeinträchtigungen können sowohl in Betriebsablaufstörungen als auch in zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten liegen, sofern die Zahlungen einen Umfang von sechs Wochen übersteigen (BAG, Urteil vom 20. November 2014 –2 AZR 755/13). Bei einer langandauernden Erkrankung ist mangels Entgeltfortzahlung allein auf erhebliche Betriebsablaufstörungen abzustellen.

  1. Stufe: Interessenabwägung

zu fragen, ob die betrieblichen oder wirtschaftlichen Störungen anderweitig verhindert oder in gemindertem Umfang hingenommen werden können. Auf Seiten des Arbeitnehmers sind das Lebensalter, die Betriebszugehörigkeit, die familiären Verhältnisse sowie eine etwaige Schwerbehinderteneigenschaft zu berücksichtigen. Falls die Erkrankung auf einen Arbeitsunfall oder gesundheitliche Belastungen am Arbeitsplatz zurückzuführen ist, ist dies ebenfalls zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Hohe Praxisrelevanz hat sowohl im Rahmen der Negativprognose wie auch der Interessenabwägung das BEM nach § 84 Abs. 2 SGB IX. Der Arbeitgeber muss im  Kündigungsschutzprozess darlegen, dass er kein milderes Mittel als die Kündigung zur Verfügung hatte, um der Besorgnis weiterer Fehlzeiten entgegenzuwirken.  Dieser Nachweis kann problematisch sein, wenn der Arbeitgeber vor Anspruch der Kündigung kein BEM durchgeführt hat. Die Durchführung des BEM ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung, allerdings können durch das BEM möglicherweise mildere Mittel als die Kündigung erkannt und entwickelt werden (BAG, Urteil vom 20. März 2014 – 2 AZR 565/12). Wenn der Arbeitgeber ein BEM ordnungsgemäß durchgeführt hat und es nach Umsetzung der Ergebnisse des BEM weiterhin zu erheblichen Fehlzeiten kommt, reicht dem kündigenden Arbeitgeber die pauschale Behauptung, dass ein milderes Mittel als die Kündigung nicht zur Verfügung steht. Hat der Arbeitgeber hingegen kein BEM durchgeführt, hat er zu beweisen, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht in Betracht kommt, auch nicht zu geänderten Bedingungen auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz.

Einschaltung des Integrationsamts bei schwerbehinderten Arbeitnehmern

Gemäß § 84 Abs. 1 SGB IX soll der Arbeitgeber bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebsrat und das Integrationsamt einschalten, um mit ihnen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Arbeitsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten bedarf zudem gemäß § 85 SGB IX der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Es ist daher ratsam, vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung eines Schwerbehinderten das Integrationsamt – nicht nur im Rahmen des BEM – einzuschalten.

Fazit

Sicherheit gibt die klare dreistufige Prüfstruktur der krankheitsbedingten Kündigung. Die Unsicherheit über die Erfolgsaussicht einer krankheitsbedingten Kündigung ergibt sich aus der Ungewissheit über die Gründe der Arbeitsunfähigkeit und über den Zeitpunkt deren Wiederherstellung.