Bundesarbeitsgericht vom 25. März 2015 – 5 AZR 602/13

Sachverhalt: Der klagende Arbeitnehmer war als Fahrer bei einem privaten Busunternehmen angestellt. Er verdiente EUR 1.800 brutto. In seinem Arbeitsvertrag war geregelt, dass er „in Vollzeit beschäftigt“ werde, ohne Angabe der Stunden. Unter der Regelung zur Arbeitszeit hieß es lediglich, dass dem Mitarbeiter „die Arbeitszeit bekannt sei“. Zwei Samstage und jeder Sonntag im Monat sollten frei sein. Der Kläger wurde auf 14 verschiedenen Touren eingesetzt, die bis zu 14 Stunden dauerten. Vor der Abfahrt musste der Kläger eine Kontrolle durchführen und am Ende der Fahrt den Bus reinigen. Der Arbeitnehmer verlangte eine Vergütung für knapp 650 Überstunden. Bei deren Berechnung hat er eine 40-Stunden-Woche zugrunde gelegt, dem Gericht die Zeit für Anfang und Ende der Arbeit minutengenau dargelegt und für jeden Arbeitstag eine Stunde Pause abgezogen. Die Vorinstanz hatte das Unternehmen verurteilt, 108 Überstunden zu zahlen. Diese Zahl hat das Gericht geschätzt. Der Arbeitgeber hatte gegen diese Entscheidung Revision eingelegt.

Entscheidung: Das BAG hat das Urteil der Vorinstanz bestätigt. Die Regelung im Arbeitsvertrag, dass der Arbeitnehmer „in Vollzeit beschäftigt“ werde, sei so auszulegen, dass eine 40-Stunden-Woche vereinbart worden sei, unabhängig von einer teilweisen Arbeit auch an Samstagen. Hätte der Arbeitgeber eine höhere Wochenarbeitszeit vereinbaren wollen, hätte er dies regeln können. Zudem habe der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Vergütung von Überstunden. Sind diese unstreitig arbeitgeberseitig veranlasst worden, kann der Mitarbeiter aber nicht jede einzelne Stunde darlegen und beweisen, darf das Gericht deren Anzahl schätzen. Der Kläger war unstreitig die Busrouten gefahren. Unbestritten war auch, dass seine Arbeitsaufgaben innerhalb von acht Stunden Arbeitszeit nicht erledigt werden konnten. Das Unternehmen selbst war von einer Arbeitszeit von 8,5 Stunden am Tag ausgegangen und hatte hierbei die bei Fahrten anfallenden Wartezeiten bereits herausgerechnet.

Konsequenzen für die Praxis: Der Arbeitnehmer, der die Zahlung von Überstunden fordert, muss bei deren Bestreiten darlegen, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus tätig geworden ist. Das BAG hat in seiner Entscheidung die Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast aber nun insofern erleichtert, als es eine Schätzung der Überstunden durch das Gericht als zulässig erachtet, wenn die Überstunden arbeitgeberseitig veranlasst wurden. Der Arbeitnehmer muss dann, anders als bislang, nicht mehr für jede einzelne Überstunde einen Nachweis erbringen.

Praxistipp: Regelungen zur Arbeitszeit und zu Überstunden sollten arbeitsvertraglich sorgfältig gestaltet werden. Denn nur hierdurch kann sich der Arbeitgeber vor Forderungen nach hohen Überstundenabgeltungen schützen. So sollte die vereinbarte Arbeitszeit explizit geregelt werden, zudem, ob eine 5- oder 6-Tagewoche gearbeitet werden soll. Weiter sollte aufgenommen werden, dass ein gewisses Maß an Überstunden mit der monatlichen Vergütung abgegolten ist. Insoweit ist darauf zu achten, dass sich deren Umfang hinreichend deutlich aus dem Arbeitsvertrag ergibt. Auch durch Ausschlussfristen kann eine gewisse Schadensbegrenzung für den Arbeitgeber erreicht werden. Allerdings nur insoweit, als diese über den Mindestlohn hinausgehen, denn die Ausschlussfristen müssen eine Ausnahme für diesen vorsehen.