En 2015, la Cour d’appel du Québec a abordé à différentes occasions les circonstances permettant à un employeur de congédier un employé pour motif sérieux (pour cause). La Cour a réitéré que des motifs de fin d’emploi peuvent très bien reposer sur des considérations d’affaire légitimes, sans constituer pour autant un « motif sérieux » de fin d’emploi au sens de la loi. Rappelons que l’employeur qui résilie un contrat d’emploi pour motif sérieux n’a pas à fournir de délai-congé à l’employé congédié.

L’arrêt Corporatek

À ce sujet, il est opportun de s’attarder sur l’arrêt Corporatek inc., 2015 QCCA 170.

Dans cette affaire, l’employeur, une société de développement de logiciels, alléguait avoir congédié pour motif sérieux sa "vice-présidente des affaires juridiques". L’employeur lui reprochait notamment: (i) de ne pas avoir réussi à se conformer à la culture de l’entreprise et à s’intégrer parmi ses collègues de travail; (ii) certaines lacunes au niveau de sa performance (par exemple, des avis et documents juridiques incomplets ou inexacts); (iii) le non-respect des règles de confidentialité de la société; ainsi qu’un (iv) taux d’absentéisme excessif. L’employeur prétendait que l’employée devait être tenue à des normes de conduite et de performance particulièrement élevés en raison de son poste de vice-présidente.

La Cour supérieure a rejeté plusieurs des prétentions de l’employeur, incluant celles relatives au rôle et au pouvoir décisionnel de l’employée. Néanmoins, la Cour a reconnu que l’employée congédiée avait commis un certain nombre d’erreurs dans son travail.

Cela étant dit, la Cour rappelle que nonobstant son poste de vice-présidente, l’employée avait malgré tout "le droit de connaître les reproches qu’on lui adressait et de recevoir l’opportunité de s’amender". De plus, le supérieur de l’employée aurait dû veiller à ce qu’une telle démarche soit suivie, et cette dernière aurait dû être avertie du fait (et des raisons pour lesquelles) son emploi était en péril.

La Cour d’appel abonde dans le même sens. Selon cette dernière, le juge de première instance était justifié de conclure à l’absence d’un motif sérieux de congédiement, et ce malgré les quelques lacunes ayant trait à la performance de l’employée.

La Cour d’appel souligne (i) le fait que les tâches et le statut hiérarchique de l’employée n’avaient pas été établis clairement; (ii) l’absence d’intervention de la direction alors que des collègues faisaient défaut de collaborer avec elle; de même que (iii) l’omission des dirigeants de lui préciser leurs attentes afin qu’elle puisse se conformer à la culture de l’entreprise.

L’arrêt Dollo

Dans un arrêt subséquent de la Cour d’appel, Premier Tech ltée c. Dollo, 2015 QCCA 1159, déjà commenté par nos collègues, la Cour s’est à nouveau penchée sur la question.

Dans Dollo, la Cour réitère que l’exigence d’un motif sérieux de congédiement (sans préavis) s’applique pleinement peu importe le statut de la personne congédiée. Par conséquent, le simple fait d’avoir perdu confiance en un employé haut placé, ne constitue pas à lui seul (en l’absence « d’erreurs graves et répétées ») un motif sérieux qui décharge l’employeur de son obligation légale de fournir un délai-congé raisonnable de fin d’emploi.

Autrement dit, dans un contexte non-disciplinaire et à moins de circonstances exceptionnelles, un employeur souhaitant congédier un employé pour motif sérieux doit préalablement aviser l’employé du fait que son emploi est en péril, en expliquer les raisons et lui donner l’opportunité de s’amender dans un délai raisonnable.

Certes, même en l’absence d’une telle démarche de bonne foi, un employeur pourrait très bien avoir des raisons d’affaire légitimes pour congédier un employé haut placé en qui il a perdu confiance. Cependant, les considérations d’affaire légitimes ne constituant pas toujours un motif sérieux de congédiement, l’employeur devra fournir un préavis raisonnable de fin d’emploi.