Recientemente, la prensa se hacía eco de una noticia relacionada con el conflicto surgido en el seno de una empresa con motivo de la modificación de su horario y jornada laboral.

En estas situaciones, que se plantean de forma recurrente, entran en conflicto la necesidad de las empresas de dar respuesta a la demanda de servicios en un entorno cada vez más competitivo, en el que parece inevitable “adaptarse o morir” y por otro lado, los derechos y necesidades de las personas trabajadoras y en especial, el derecho a la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

Así, se producen numerosos conflictos judiciales en los que se impugnan medidas adoptadas por empresas con el legítimo propósito de dar una mejor respuesta a las exigencias del mercado, pero que conllevan una ampliación de la jornada o una variación del horario laboral.

  • Pero, ¿en qué medida las empresas están facultadas para implantar este tipo de cambios? ¿El fin de responder al mercado justifica los medios en sí mismo o, por el contrario, es siempre necesario llevar a cabo un proceso negociador con carácter previo a implantar este tipo de medidas?

La respuesta a dichas cuestiones la encontramos en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores y en la jurisprudencia que interpreta dicho precepto (o en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores si el cambio afecta a condiciones previstas en un convenio colectivo de carácter estatutario).

La doctrina del Tribunal Supremo viene señalando de forma reiterada que por “modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 Estatuto de los Trabajadores (…)” - entre las que se incluye la jornada de trabajo, así como el horario y la distribución del tiempo de trabajo -.

En tales supuestos, resulta necesario que la modificación pretendida se lleve a cabo respetando los límites causales y procedimentales previstos en dicho precepto (a saber: concurrencia de causas de carácter objetivo; respeto de un preaviso de quince días; de tratarse de una modificación de carácter colectivo, negociación con los representantes de los trabajadores, etc.).

Sin embargo, dicho precepto no incluye todas las posibles modificaciones del contrato a instancias de la empresa, ya que cuando se trata de simples modificaciones “accidentales” o de carácter no sustancial, se reconoce la capacidad empresarial de variar discrecionalmente las mismas, al formar parte del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial (art. 20 del Estatuto de los Trabajadores). Es decir, para que se deba aplicar el artículo 41 ET, la modificación en sí ha de ser sustancial y no accidental.

  • ¿En qué supuestos se considera que estamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo?

La calificación como sustancial de las modificaciones efectuadas en las condiciones de trabajo es un concepto jurídico indeterminado cuya precisa delimitación es compleja. De este modo, para poder determinar si el cambio que se pretende llevar a cabo es sustancial o simplemente accidental, deberán analizarse en cada caso concreto las circunstancias concurrentes, debiendo valorarse la importancia cualitativa de la modificación, su alcance temporal, las eventuales compensaciones pactadas, así como el sacrificio o perjuicio que conlleva para la persona afectada.

Por ejemplo, se han considerado accidentales las variaciones consistentes en el establecimiento de un nuevo sistema de control horario y la flexibilidad de jornada en media hora o la modificación consistente en retrasar en el mismo tiempo (media hora) la entrada y salida del trabajo, en segmentos horarios que no afectan a los transportes públicos y únicamente durante los meses de verano.

No obstante, se ha considerado que tiene carácter sustancial el cambio consistente en retrasar la entrada y la salida al trabajo también en media hora, al entenderse que este cambio repercute de manera relevante y peyorativa en el ámbito personal, social y familiar de las personas afectadas y conlleva una reducción significativa de las posibilidades de ocio y, muy especialmente de la atención a los hijos de corta edad y en edad escolar.

Es indudable que la jornada y el horario de trabajo constituyen condiciones de trabajo cuya modificación puede afectar profundamente a la conciliación de la vida familiar. Por dicho motivo, desde un punto de vista legal, es recomendable proceder al análisis de todas y cada una de las circunstancias concurrentes en el caso concreto, con la finalidad de determinar cuál es la fórmula jurídica más adecuada para implantar la modificación pretendida a los efectos de poder dar respuesta a las necesidades empresariales y, al mismo tiempo, lograr un equilibrio entre los derechos e intereses de ambas partes.

En línea con lo anterior, es necesario recordar que, además de la modificación de condiciones de trabajo, nuestro ordenamiento jurídico actual permite explorar otro tipo de fórmulas de flexibilidad, tales como la posibilidad de distribuir de forma irregular la jornada o el establecimiento de un horario flexible, que tal vez permitan una mejor compatibilización entre los intereses en juego.