Dieser Artikel beschäftigt sich mit einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamburg zur Frage, unter welchen Voraussetzungen Umkleidezeiten trotz gegenteiliger tariflicher Regelung mit Blick auf die arbeitsschutzrechtliche Kostentragungspflicht zu vergüten sind.

I. Einleitung 

Arbeits- und Gesundheitsschutz hat auch im Jahr 2016 Konjunktur. Unter dem Schlagwort „Industrie 4.0“ wird aktuell diskutiert, wie arbeitsschutzrechtlich auf die Flexibilisierung und die Entgrenzung der Arbeitswelt zu reagieren ist. Schon längst besteht z.B. angesichts der zunehmenden Verschränkung von Mensch und Maschine, der größer werdenden Stressbelastung (insbesondere in Spezialbranchen, z.B. Ärzte/Krankenhäuser, Pflegebranche, Zeitarbeit u.s.w.) und angesichts des demographischen Wandels Handlungsdruck. Seit 2015 nehmen behördliche Inspektionen kontinuierlich zu.

Der Arbeits- und Gesundheitsschutz hat sich damit von einer eher medizinisch-technischen Spezialmaterie zu einer immer gewichtigeren Säule unternehmerischer Compliance gemausert. „Gute“ Unternehmen erfüllen – entsprechend der Empfehlung der Europäischen Union zur Corporate Social Responsibility – nicht nur gesetzliche Mindeststandards, sondern gehen darüber hinaus. Eine Investition in Arbeits- und Gesundheitsschutz ist nicht nur rechtlich geboten (Stichwort: „Gefährdungsbeurteilungen“, „betriebliches Eingliederungsmanagement“) oder organisatorisch sinnvoll (Stichwort: „Delegation von Unternehmerpflichten“). Da es vielmehr um Erkennung und Vorbeugung von Fehlentwicklungen geht, zahlt es sich aus, diesen Bereich zu beachten. Zudem: Das Arbeitsklima ist ein wichtiger Faktor bei Wahl des Arbeitgebers, nicht nur für junge Leute.

Der Arbeits- und Gesundheitsschutz wird oftmals an Stellen relevant, die mit diesem Themenbereich erst auf den zweiten Blick in Verbindung gebracht werden – etwa bei der Internet- und Telekommunikationsnutzung, bei Arbeitszeitmodellen, beim Whistle-Blowing oder auch bei der Einführung neuer Arbeitsmittel (Newsletter vom 27. Mai 2015). Vernetztes Denken ist daher notwendig. Ein Beispiel dafür ist der heutige Newsletter zu einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamburg (Urteil vom 6. Juli 2015 – 8 Sa 53/14 – Revision unter 5 AZR 574/15).

II. Sachverhalt

Das Landesarbeitsgericht Hamburg hatte über einen vergütungsrechtlichen Streit zu einer Vorschrift aus dem Manteltarifvertrag der Metallindustrie zu entscheiden. Konkret ging es um die Frage, unter welchen Voraussetzungen Umkleidezeit zu vergüten ist. Gemäß der Regelung des Manteltarifvertrags zählten diese Zeiten nicht zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit. Im Betrieb des beklagten Unternehmens war es allerdings notwendig, persönliche Schutzausrüstung (PSA) zu tragen (z.B. spezielle Hosen, Arbeitsjacken, Socken, Sicherheitsschuhe, Arbeitshandschuhe, Schutzbrille, Helm, Gehörschutz). Das An- und Ablegen der Schutzkleidung dauert täglich etwa 30 Minuten. Das Unternehmen vergütete die Umkleidezeit unter Verweis auf die Regelung des Manteltarifvertrags nicht. Dagegen wandte sich ein Mitarbeiter.

III. Entscheidung

Das Landesarbeitsgericht gab – anders als die Vorinstanz – dem Mitarbeiter Recht. Die tarifliche Regelung sei nichtig, da sie gegen die Pflicht des Arbeitgebers verstoße, die Kosten des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu tragen (vgl. § 3 Abs. 3 Arbeitsschutzgesetz). Ein Arbeitgeber könne Umkleidezeiten nicht aus der Vergütungspflicht herausnehmen, wenn das Umkleiden aus Gründen des Arbeitsschutzes geboten ist. Die arbeitsschutzrechtliche Kostentragungspflicht sei weit zu verstehen und umfasse nicht nur den Erwerb oder das Instandhalten der persönlicher Schutzausrüstung, sondern auch alle sonstigen Maßnahmen, wozu auch das An- und Ablegen der persönlicher Schutzausrüstung sowie damit einhergehende Wegzeiten zu zählen sind.

IV. Praxisauswirkung

Die noch nicht rechtskräftige Entscheidung steht zunächst im Kontext der Rechtsprechung zu fremdnützigen Umkleidezeiten und ist daher bereits von praktischer Relevanz. Für den Arbeits- und Gesundheitsschutz ist die Entscheidung jedoch in doppelter Hinsicht interessant: Erstens wird der auf Europarecht beruhende Grundsatz der Kostentragungspflicht des Arbeitgebers konkretisiert und – entgegen einer Literaturansicht – weit ausgelegt. Bereits 2012 hatte das Arbeitsgericht Berlin ausgeführt, dass arbeitsschutzrechtlich gebotene Umkleidezeiten nicht zu Lasten der Beschäftigten gehen dürften (Beschluss vom 17. Oktober 2012 – 28 BV 14611/12). Ähnlich wurde dies für die medizinische Vorsorgeuntersuchung (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 30. Januar 2014 – 2 Sa 361/13) oder für Reinigungskosten der Schutzkleidung gesehen (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 26. April 2001 – 13 Sa 1804/00).

Für die Praxis folgt also: Regelungen mit arbeitsschutzrechtlichen Bezug, die dem Grundsatz der Kostentragungspflicht durch den Arbeitgeber widersprechen, sind nichtig und sollten angepasst werden. Dies gilt nicht nur für tarifliche, sondern auch für sonstige kollektiv- und arbeitsvertragsrechtliche Regelungen.

Zweitens macht die Entscheidung deutlich, dass der Arbeits- und Gesundheitsschutz auch bei Fragestellungen mitbeachtet werden muss, die mit diesem Themenkreis nur auf den zweiten Blick in Verbindung gebracht werden. Genaues Hinschauen ist also nötig. (Nur) wenn die Wertungen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes mit einbezogen werden, kann behauptet werden, dass das Unternehmen in diesem Bereich mit Sicherheit gut angezogen ist. Und – um im Bild zu bleiben – „Anziehen“ ist insoweit Pflicht.