Depuis quelques années, les organisations sont nombreuses à avoir instauré des possibilités d’effectuer du télétravail. Cette forme de travail a connu un essor fulgurant dans les années 90 et se maintient autour de 10 % depuis le début des années 2000.

Plusieurs phénomènes expliquent l’attrait pour le télétravail : le développement des technologies de l’information, le besoin de concilier travail et vie personnelle, les coûts afférents à la location d’espaces de travail et même la congestion urbaine!

Bien qu’il soit difficile de définir précisément le télétravail, vu les différentes modalités possibles, on peut retenir que le télétravail consiste à effectuer sa prestation de travail à l’extérieur de l’établissement de l’employeur, que ce soit à temps plein ou à temps partiel, en faisant appel ou non aux technologies de l’information.

Le télétravail est une nouvelle forme de travail à l’égard de laquelle il faut appliquer différentes lois qui, malheureusement, ne sont pas toujours bien adaptées à cette réalité.

En matière de prévention et d’indemnisation des lésions professionnelles, il est généralement reconnu que la personne qui effectue du télétravail rencontre la définition de travailleur au sens de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) et la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP). Dans le même ordre d’idées, les tribunaux reconnaissent, à certaines conditions, que le domicile d’un employé effectuant du télétravail peut être considéré comme un lieu de travail au sens de la LSST.

Cela signifie donc que les employeurs dont les employés effectuent du télétravail sont tenus aux mêmes obligations qu’à l’égard des employés effectuant leur travail dans l’établissement de l’employeur.

Cela implique que l’employeur demeure responsable de prévenir la survenance d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle d’un employé exerçant son travail à l’extérieur de son établissement et si, d’aventure, un accident du travail ou une maladie professionnelle survient, le télétravailleur pourra bénéficier des avantages prévus à la LATMP, ce qui aura nécessairement des impacts sur le dossier de l’employeur.

Bien que légitime, la mise en application des devoirs de l’employeur en matière de prévention soulèvent cependant d’importantes questions quant au respect du droit à la vie privée et à l’inviolabilité du domicile d’un travailleur. En effet, dans quelle mesure un employeur peut-il s’assurer qu’il respecte les obligations de prévention prévues à la LSST, notamment relatives au contrôle de la tenue des lieux de travail, la fourniture de matériel sécuritaire, etc., tout en respectant le droit à la vie privée d’un employé? Également, un inspecteur de la CNESST pourrait-il procéder à une inspection du lieu de travail s’il est situé au domicile du télétravailleur?

Se pose également la question délicate de la surveillance que peut exercer l’employeur sur les activités de son employé, alors qu’il effectue du télétravail. Le développement des technologies permet maintenant de surveiller l’usage des outils technologiques (ordinateurs, téléphones, etc.), mais cela devient certes plus délicat lorsque l’employé travaille de son domicile et utilise parfois à ses propres fins les outils technologiques mis à sa disposition par son employeur.

Bien que la popularité du télétravail soit stable depuis quelques années, une chose est certaine : cette forme de travail est là pour rester! Ainsi, comme les balises juridiques du télétravail ne sont pas toujours faciles à cerner, les employeurs devraient se munir d’une politique sur le sujet, afin d’en prévoir ses modalités et ses conséquences potentielles.