Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dürfen Beschäftigte und Bewerber nicht aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden. Dabei liegt eine Benachteiligung nach § 3 Abs. 1 AGG dann vor, wenn der Beschäftigte bzw. Bewerber aus einem dieser Gründe eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Liegt eine solche Benachteiligung vor, stehen Ansprüche des Beschäftigten oder des Bewerbers auf Entschädigung oder Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 bzw. 2 AGG im Raum.

Vergleichbare Situation als Voraussetzung der Benachteiligung

Bei der Geltendmachung solcher Schadensersatz– oder Entschädigungsansprüche steht in der öffentlichen Diskussion regelmäßig der Aspekt im Vordergrund, ob ein bestimmtes Verhalten eine Benachteiligung wegen eines der im Gesetz genannten Merkmale darstellt. In der Praxis stellt sich aber häufig das Merkmal der „vergleichbaren Situation“ bei der Durchsetzung entsprechender Ansprüche durch Arbeitnehmer oder Bewerber als eine nicht unerhebliche Hürde heraus.

Die Rechtsprechung hat dieses Merkmal seit Einführung des AGG eher eng ausgelegt. Insbesondere in Bewerbungssituationen hielt das Bundesarbeitsgericht (BAG) am Grundsatz fest, dass sich objektiv ungeeignete Bewerber gegenüber geeigneten Bewerbern nicht in einer vergleichbaren Situation befänden und es somit keine Benachteiligung, die einen Schadensersatz- oder Entschädigungsanspruch begründen könnte, gegeben sei. Was Voraussetzung für die objektive Eignung des Bewerbers ist, wird dabei letztlich einseitig durch den Arbeitgeber definiert, der die von ihm als erforderlich angesehenen Anforderungen für Bewerber auf die zu besetzende Stelle in seiner Stellenausschreibung konkretisiert. Hierbei wird dem Arbeitgeber ein weiter Gestaltungsspielraum gewährt, der seine Grenze im Wesentlichen erst dort findet, wo eine bestimmte geforderte Anforderung rein willkürlich aufgestellt wird. Die Rechtsprechung sieht die objektive Eignung dann als gegeben an, wenn dieser das durch den Arbeitgeber gesetzte Anforderungsprofil jedenfalls im Wesentlichen erfüllt.

Weiteres Verständnis der „objektiven Eignung“?

In einer jüngst veröffentlichten Entscheidung hat das BAG (Urt. v. 22.10.2015, 8 AZR 384/14) nun angedeutet, dass es die an der Stellenausschreibung zu messende objektive Eignung eines Bewerbers zukünftig wohl nicht mehr als Voraussetzung für die Feststellung einer vergleichbaren Situation ansehen möchte. Das BAG begründet seine Zweifel an der bisherigen Rechtsprechung insbesondere damit, dass das AGG den Entschädigungsanspruch für Bewerber, die bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wären, nicht ausschließe, sondern lediglich der Höhe nach begrenze. Zudem würde das Erfordernis der „objektiven Eignung“ eine parallele Überprüfung der objektiven Eignung der eingeladenen Bewerber und Bewerberinnen nach sich ziehen. Eine solche Prüfung und Vergleichsbetrachtung sei jedoch weder im AGG noch in den europarechtlichen Richtlinienvorgaben vorgesehen.

Auswirkung auf die Praxis?

Auch wenn die durch das BAG mitgeteilten Zweifel an der Bedeutung der objektiven Eignung für die Annahme einer Benachteiligung nach dem AGG bisher nur in einem „obiter dictum“ geäußert wurden, sollte man sich auf eine Änderung der Rechtsprechung in diesem Bereich einstellen.

Zwar mag man mit dem BAG nachvollziehen, dass eine strenge Orientierung an der Stellenausschreibung nicht sachgerecht ist, wenn in der Praxis oftmals Bewerber eingestellt werden, die dieses Profil jedenfalls nicht vollständig erfüllen. Die nun angedeutete Entwertung der objektiven Eignung als Voraussetzung für eine Benachteiligungssituation wird jedoch zu weiterer Unsicherheit auf Arbeitgeberseite führen. Eine geänderte Rechtsprechung in diesem Bereich wird in jedem Einzelfall eine Bewertung erforderlich machen, ob die Abweichung der Qualifikation eines Bewerbers von dem ausgeschriebenen Stellenprofil so groß ist, dass eine Einstellung nicht mehr in Betracht kommt. Ein solcher, auf die individuelle Situation bezogener Maßstab wäre offensichtlich schwerer zu handhaben wie die bisherige enge Orientierung an der Stellenausschreibung. Die damit verbundene zusätzliche Unsicherheit und die Erweiterung des Kreises möglicher Entschädigungskläger dürfte die Situation für Arbeitgeber sicher nicht einfacher machen.

Hilfreich dürfte es für Arbeitgeber jedenfalls schon jetzt sein, in Stellenausschreibungen ein besonderes Augenmerk darauf zu legen, die Anforderungen angesichts der zu erfüllenden Arbeitsaufgabe nicht überzogen hoch anzusetzen, so dass eine Besetzung mit einem diese Anforderungen erfüllenden Bewerber realistisch möglich ist. Muss man bei der Stellenbesetzung mangels entsprechend qualifizierter Bewerber bereits Abstriche machen, stützt dies letztlich die Argumentation, dass auch abgelehnte Bewerber, die ebenfalls nur einen Teil der Anforderungen erfüllen, mit dem erfolgreichen Bewerber in einer „vergleichbaren Situation“ im Sinne des § 3 Abs. 1 AGG waren.