Op 1 juli 2015 is het nieuwe ontslagrecht onder de Wet Werk en Zekerheid (“WWZ“) in werking getreden. Vanaf dat moment kan eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever slechts plaatvinden indien aan één van de limitatief in de wet opgenomen gronden geheel is voldaan én herplaatsing in een andere passende functie binnen een redelijke termijn niet mogelijk is. In één van de eerste (wellicht weinig verrassende) WWZ-beschikkingen zien we hoe de kantonrechter te Leeuwarden omgaat met de nieuwe regelgeving.

In de zaak die voorlag verzoekt de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer wegens de ongeschiktheid voor zijn functie van directeur te ontbinden. De werkgever voert aan dat geen transitievergoeding verschuldigd is, omdat voor de werknemer op basis van de Regeling Werkloosheidsregeling Onderwijspersoneel (“WOPO“) aanspraak bestaat op een aanvullende WW-uitkering. Daarnaast verzoekt de werkgever om een verkorting van de opzegtermijn, omdat het weigeren van een aangeboden passende functie ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer zou zijn. De werknemer verzoekt op zijn beurt om afwijzing van het verzoek, dan wel om toekenning van een transitievergoeding of een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

De kantonrechter oordeelt als volgt. Gelet op de standpunten van partijen is sprake van een redelijke grond voor ontbinding wegens disfunctioneren. De werkgever heeft de werknemer (aantoonbaar) jarenlang aangesproken op zijn disfunctioneren en heeft hem verschillende verbetertrajecten laten doorlopen. Bovendien is aan de werknemer een andere functie aangeboden. Het afslaan van die functie wordt overigens wel verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar geacht, aangezien aanvaarding een demotie voor de werknemer zou betekenen. De arbeidsovereenkomst zal dan ook per 1 november 2015 worden ontbonden, met inachtneming van de volledige (tussen partijen geldende) opzegtermijn.

Wat betreft het verzoek van de werknemer tot toekenning van een transitievergoeding is de kantonrechter van oordeel dat de WOPO een regeling is waarop het Besluit overgangsrecht transitievergoeding van toepassing is. Dat betekent dat aan de werknemer geen transitievergoeding wordt toegekend, aangezien, kort gezegd, de werknemer recht heeft op een vergoeding op grond van tussen partijen gemaakte afspraken van vóór 1 juli 2015. Van toekenning van een billijke vergoeding is evenmin sprake, omdat het hier niet om een zeer uitzonderlijk geval of ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever gaat. Dat de werkgever de werknemer niet wil overplaatsen in de functie van directeur op een andere school doet hier niet aan af, omdat de werknemer niet (langer) geschikt wordt geacht voor de functie van directeur.

Het bovenstaande geeft een mooi inzicht in de toepassing van de nieuwe regelgeving. Uit deze uitspraak van de kantonrechter blijkt in ieder geval dat, zoals verwacht, goede dossieropbouw bij een ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren van een werknemer onder de WWZ essentieel is. De grenzen en spelregels van het nieuwe ontslagrecht zullen de komende periode verder in de rechtspraak moeten worden uitgekristalliseerd.

N.B. De kantonrechter te Leeuwarden oordeelde op dezelfde datum zowel over een ontbindingsverzoek in een vergelijkbare zaak als over een ontbindingsverzoek wegens een verstoorde arbeidsrelatie. Interessant aan de vergelijkbare zaak over disfunctioneren is dat de rechter expliciet opmerkt dat de wet slechts ruimte biedt voor het toekennen van twee soorten vergoedingen in het kader van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, namelijk de transitievergoeding of de billijke vergoeding.