Recientemente se publicaba la noticia de que, según los expertos, el teletrabajo, además de facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, incrementa al menos un 15% la productividad de los empleados (Europa Press, 24 de enero de 2016). La realidad empresarial demuestra que el teletrabajo, o el trabajo a distancia, es una herramienta de gestión de recursos humanos considerada de creciente interés, con mayor incidencia en las grandes empresas, que son las que lo contemplan en sus convenios colectivos y en sus códigos de conducta.

Desde el punto de vista legal, la reforma laboral de 2012 contiene en su Preámbulo una referencia expresa al teletrabajo, que califica como una deseable nueva forma de desarrollo de la actividad laboral. Según dicho Preámbulo, el teletrabajo implica una organización del trabajo que encaja perfectamente en el actual modelo productivo y económico, porque favorece la flexibilidad de las empresas en la organización del trabajo, incrementa las oportunidades de empleo y optimiza la relación entre tiempo de trabajo y vida personal y familiar.

Con esta finalidad, la Ley 3/2012, de 6 de julio, modificó el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores (ET) regulador del “contrato de trabajo a domicilio” y que mantenía la redacción original de 1980 –esto es, de hacía 32 años-, para dar acogida al uso de las nuevas tecnologías en las relaciones laborales.

Destacamos dos aspectos de la modificación del artículo 13 ET operada por la reforma laboral. En primer lugar, la denominación del trabajo, que pasa llamarse “a distancia” frente a su anterior denominación (“a domicilio”), lo que conlleva que el trabajo a distancia no tenga que producirse necesariamente en el domicilio del trabajador, acorde con el desarrollo de las nuevas tecnologías que permiten trabajar en cualquier momento y desde cualquier lugar (“anytime, anywhere”).

En segundo lugar, se elimina el término “sin vigilancia del empresario”. De nuevo, nos encontramos con una modificación acorde con el desarrollo tecnológico. A día de hoy, el control mediante la tecnología de la actividad desarrollada por el trabajador permite la vigilancia no presencial por parte del empresario.

Es en el teletrabajo donde se percibe con más claridad la confluencia de las vertientes profesional personal en la actividad laboral, así como la posible vulneración del derecho a la intimidad de los trabajadores en el ejercicio por parte del empresario de su legítimo poder de dirección y organización.

La norma no regula la confluencia de estos intereses, por lo que estamos en la misma situación de indefinición que con los trabajadores presenciales, si bien parece lógico pensar que las facultades de control empresarial de las herramientas informáticas con las que se desarrolla el trabajo son superiores en el marco de una relación de trabajo a distancia.

Tampoco está desarrollado normativamente cómo llevar a cabo la perentoria vigilancia de la salud de los trabajadores a distancia y dónde están los límites frente al derecho fundamental a la intimidad de aquéllos.

Por ello, tanto a efectos de control como de vigilancia, parece conveniente que exista un protocolo o guía de actuación en cada empresa que sirva de base para un contrato o acuerdo de teletrabajo suscrito por las partes, de forma que los trabajadores afectados sepan cuáles son sus obligaciones y derechos.

Desde el punto de vista retributivo, los trabajadores a distancia tienen derecho a percibir, “como mínimo”, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones, lo que parece una referencia al convenio colectivo aplicable, en su caso. Ahora bien, debido a la ausencia de control de la jornada efectivamente realizada por los trabajadores a distancia, adquiere atractivo la remuneración por objetivos, lo que conlleva obviamente una organización de la prestación laboral por objetivos. Dicha retribución por objetivos no está expresamente prohibida por la norma, y en este punto hay que evitar una interpretación restrictiva de esta, siempre que se respeten los límites legales del SMI y el salario convencional.

Parece adecuado que, si de verdad se pretende potenciar este tipo de prestación laboral, se estudiensistemas de retribución acordes con la misma, que respeten los mínimos citados anteriormente (la retribución establecida conforme al grupo profesional y funciones), pero que se ajustan mejor a la realidad de la prestación.

En cualquier caso, es destacable la reducida conflictividad que este tipo de prestación laboral suscita. No llegan a la treintena las sentencias dictadas al respecto desde 1980. Esta falta de problemática puede deberse a dos causas: en primer lugar, que es un sistema poco utilizado (un artículo de El Mundo señalaba que en España solo el 27% de las empresas utiliza esta forma de trabajar, según el INE, frente a una media europea del 35%. Según Eurostat sólo el 7,5 de trabajadores españoles dice trabajar de forma habitual u ocasional de esta manera). En segundo lugar que, sin perjuicio de las dudas jurídicas que la regulación suscita, no genera problemas reales para los que lo usan. Lo cual, sin duda, es una de las ventajas del mismo, porque indica que las “partes” (empresas y trabajadores) de esta modalidad de relación laboral están satisfechos con esta regulación.

En conclusión, parece que el trabajo a distancia es interesante y beneficioso para todas las partes implicadas, y es una herramienta más en la gestión de los recursos humanos, aunque exige un cambio en el modus operandi de las organizaciones empresariales. A ello hay que añadir que, sin perjuicio de la parquedad de su regulación, es un sistema que a día de hoy suscita escasa conflictividad. Reiteramos en cualquier caso la conveniencia de que existan protocolos o códigos de conducta en el seno de las empresas en materia de control telemático y de vigilancia de la salud acordes con nuestra normativa.