Transferts intra-groupe : validation des conventions tripartites (Cass. soc. 8 juin 2016, n°15-17.155) 

En posant pour principe, dans un arrêt du 15 octobre 2014 (n°11-22251), que la rupture conventionnelle est le seul mode de rupture d’un commun accord valable, sauf dispositions légales contraires (telles que les ruptures amiables pour motif économique notamment), la Cour de Cassation avait sonné le glas des conventions tripartites de transfert pourtant très utilisées en cas de transferts de salariés intra-groupe. 

En effet, au regard de cette jurisprudence, seule une rupture conventionnelle pouvait valablement mettre un terme au contrat de travail entre le salarié et son ancien employeur, ce que prévoyait initialement la convention tripartite de transfert. Cette solution n’était toutefois pas satisfaisante dès lors qu’elle impliquait la mise en place de la procédure spécifique prévue par le Code du travail, le versement de l’indemnité de rupture conventionnelle et une remise des compteurs à zéro s’agissant notamment de l’ancienneté du salarié.

Dans un arrêt du 8 juin 2016, la Cour de cassation met fin à cette situation en validant les conventions tripartites conclues entre un salarié et deux employeurs successifs dès lors que celles-ci ont pour objet d’organiser, non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail.

Il semble toutefois qu’il faille, par prudence, limiter les conventions tripartites de transfert aux mutations intragroupe. 

Licenciement économique : un nouveau pas vers l’assouplissement du contrôle de la régularité de la procédure d’information consultation du CE dans le cadre de la mise en œuvre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) (Conseil d’Etat, 23 mars 2016 n°389158)

On se souvient de l’arrêt rendu par le Conseil d’Etat le 7 décembre 2015 (n°381307) précisant que l’inobservation par l’employeur de son obligation de transmettre aux membres du CE une copie des réponses adressées au Direccte à la suite de ses observations, n’entraînait pas systématiquement l’irrégularité de la procédure d’information-consultation. 

C’est dans cette même lignée que le Conseil d’Etat est venu préciser que le non-respect par le Direccte des prescriptions légales lui imposant d’envoyer au CE une copie des observations faites à l’employeur, n’entraîne pas automatiquement l’irrégularité de la procédure dès lors que le CE a été en mesure d’émettre un avis éclairé au regard des informations communiquées tout au long de la procédure.

En l’espèce, l’employeur avait de lui-même suppléé la carence du Direccte en transmettant ces informations au CE de sorte que ce dernier avait disposé de toutes les informations utiles pour se prononcer de façon éclairée.

SANOFI : invalidation du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) pour défaut de qualité des signataires (Conseil d’Etat, 30 mai 2016, n°385730) 

Par cet arrêt, le Conseil d’Etat a invalidé le PSE de 2014 du géant pharmaceutique SANOFI. Le PSE (contenant notamment un volet départs volontaires) avait pourtant fait l’objet d’un accord collectif majoritaire signé entre la direction et les deux syndicats majoritaires au sein de l’entreprise : la CFDT et la CFTC. Les syndicats SUD et CGT, non majoritaires, ont pourtant attaqué cette décision. La Cour d’appel de Versailles leur a donné raison et a annulé le jugement du Tribunal administratif et la décision du Direccte ayant validé le PSE, en raison du défaut de qualité des délégués syndicaux CFTC, partie à l’accord majoritaire. En réalité, la CFTC n’avait pas renouvelé la désignation de ses délégués syndicaux à l’issue des dernières élections professionnelles. Ainsi, l’accord signé par la CFDT et la CFTC ne répondait plus aux conditions légales de majorité.

Le Conseil d’Etat rejette le recours introduit par SANOFI contre cet arrêt. Il confirme l’absence de caractère majoritaire de l’accord et invalide donc le PSE par la même occasion. 

Cette décision met en exergue la nécessité de s’assurer de la qualité des parties signataires à un accord collectif, en particulier après les élections professionnelles.

Une clause de non concurrence illicite n’ouvre plus automatiquement droit à réparation (Cass. Soc. 25 mai 2016, n° 14-20.578) 

Pour rappel, la jurisprudence considérait depuis 2011 que, la présence d’une clause de non concurrence nulle, par exemple pour défaut de contrepartie financière, causait nécessairement un préjudice pour le salarié que l’employeur se devait d’indemniser (Cass. Soc., 12 janvier 2011, n°08-45.280). 

La Cour de cassation met ainsi fin à cette jurisprudence considérant qu’en présence d’une clause de non concurrence irrégulière, le salarié doit démontrer l’existence d’un préjudice spécifique. Cet arrêt constitue pour les employeurs une réelle avancée face au comportement parfois abusif de certains salariés.