El sigo XXI ha transformado los métodos de comunicación. Entre los principales formas de comunicarnos encontramos los comentarios que todos podemos hacer desde nuestro Facebook Twitter, con independencia de que nuestros perfiles en estas redes sean particulares o personales y no profesionales. La duda que se plantea es si el empleador puede vigilar o controlar nuestra manifestaciones en dichas redes.

La realidad es que se ha generalizado el uso de las redes sociales con cierta incontinencia verbal y, muchas veces, en forma de desahogo o forma de mandar “darditos” a determinadas personas, en ocasiones compañeros de trabajo o incluso empresas empleadoras. Esta tendencia puede tener trascendencia en el mundo de las relaciones laborales, puesto que, si bien nuestras cuentas de redes sociales son privadas, la difusión que se da a los mensajes suele ser pública.

Por ello se debe ser prudente con las manifestaciones que se hacen, pues la doctrina de los Tribunales Superiores de Justicia ya ha determinado que las ofensas realizadas por Facebook, u otras redes sociales, hacia compañeros o empleadores pueden ser motivo de sanción disciplinaria, llegando incluso al despido.

Existe no obstante la creencia de que cualquier manifestación que se haga está amparada por el derecho a la libertad de expresión que se recoge en el artículo 20.1.a) de la Constitución Española pero esto no es exactamente así.

Para conocer si un comentario está amparado o no por este derecho se debe hacer un análisis sobre si se vulnera el derecho al honor y a la dignidad de la empresa empleadora. Nuestros tribunales han reconocido reiteradamente que la libertad de expresión no es un derecho absoluto, que debe matizarse con los condicionamientos impuestos por una relación laboral, de forma que la libertad de expresión tiene como límite el derecho –también fundamental- al honor y a la dignidad, derecho que ostentan tanto las personas físicas como las jurídicas, es decir, las empresas.

Ya dentro del marco de las relaciones laborales, el Tribunal Supremo, en su Sentencia de 12 de febrero de 2013 [rec. 254/2011] y citando a la Sentencia del Tribunal Constitucional 120/1983 ha establecido que “La libertad de expresión no es un derecho ilimitado, pues claramente se encuentra sometido a los límites que el artículo 20.4 de la propia Constitución establece, y en concreto a la necesidad de respetar el honor de las personas”. Esta doctrina también ha sido aplicada a opiniones y manifestaciones vertidas en redes sociales, como en el asunto tratado por la Sentencia del Tribunal Superior de Cataluña de 3 de marzo de 2016 [rec. 191/2016].

Si bien la determinación de qué opiniones y manifestaciones son susceptibles de dañar a la dignidad y al honor puede ser discutible, sí está claro que las opiniones injuriosas pueden ser motivo de sanción por parte de la empresa. Así se ha pronunciado ya el Tribunal Superior de Justicia de Galicia en su Sentencia de 8 de octubre de 2014 [rec. 2941/2014]: Es evidente que la libertad de expresión ampara la crítica, pero no las injurias ni, mucho menos, comportamientos que bien pudieran integrarse en la calumnia.”

Por tanto, nos encontramos con que las manifestaciones vertidas mediante redes sociales no quedan impunes ante el control empresarial, incluso cuando se realizan fuera del estricto ámbito laboral.

Y es que no sólo las manifestaciones realizadas pueden ser objeto de control empresarial, sino que también puede ser objeto de valoración del empresario cualquier tipo de información que se publique en redes sociales. Por ejemplo, existe el caso de publicación de fotografías realizando actividades que irían en contra de una incapacidad temporal. En este sentido se ha pronunciado recientemente la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Sevilla) de 29 de octubre de 2015 [rec. 2723/2014] estableciendo que la publicación de este tipo de información en redes sociales no está protegido por el derecho a la intimidad, salvo que se configure de manera tal que haya una restricción a los contenidos publicados a través de claves o contraseñas. El control empresarial puede extenderse incluso hasta buscar fotos e información de sus trabajadores (o trabajadores en situación de incapacidad temporal en redes sociales –STSJ de Canarias (Las Palmas) de 22 de enero de 2016 [rec. 1167/2015].

Por tanto, lo publicado en una red social pública al que se puede acceder por cualquier compañero o superior jerárquico debe pasar siempre un control sobre si atenta o no los derechos de los compañeros o la empresa empleadora. De producirse dicha vulneración, podría ser objeto de sanción.