Voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst dient de werkgever een redelijke grond te kunnen aantonen. De redelijke gronden zijn limitatief opgenomen in de wet en omvatten ook de redelijke grond ten aanzien van een werknemer die disfunctioneert (de 'd-grond'). In dit artikel wordt toegelicht hoe een werkgever de d-grond dient aan te tonen en welke stappen dienen te worden genomen in het traject voorafgaand aan de beslissing de arbeidsovereenkomst te beëindigingen op grond van disfunctioneren.

Plan van aanpak bij disfunctioneren

De ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, 'disfunctioneren', vormt een redelijke grond voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst van de werknemer kan echter niet zonder voorafgaande waarschuwingen aan de werknemer worden beëindigd vanwege het disfunctioneren. De werkgever dient de volgende stappen in acht te nemen:

  • Als de werkgever constateert dat de werknemer zijn taken niet goed uitvoert, dient de werkgever de werknemer daarop aan te spreken. De werkgever moet duidelijk aangeven wat de werknemer niet goed doet in de uitvoering van zijn taken. Het disfunctioneren mag overigens niet te wijten zijn aan onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden of scholing van de werknemer. In dat geval komt het disfunctioneren voor rekening van de werkgever en dient de werkgever deze omstandigheden te verbeteren.
  • Wanneer de werkgever aangeeft wat de werknemer niet goed doet, dient hij daarbij ook aan te geven hoe de werknemer zijn functioneren dient te verbeteren. De werkgever dient de werknemer daarbij handvatten te bieden, zodat de werknemer zijn functioneren op het gewenste niveau kan brengen. Dit is het zogenaamde 'verbetertraject'.
  • De werknemer dient zich er bewust van te zijn dat wanneer hij zijn functioneren niet verbetert, daaruit arbeidsrechtelijk consequenties kunnen voortvloeien waaronder een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever zal dat moeten aangeven bij het starten van het verbetertraject.
  • In de begeleiding die de werkgever de werknemer aanbiedt met het doel het functioneren weer naar behoren te krijgen tijdens het verbetertraject, dient zo nodig scholing aangeboden te worden.
  • Het verbetertraject dient door werkgever zorgvuldig te worden opgevolgd en te worden geëvalueerd. De werkgever dient voldoende overleg met de werknemer te hebben gevoerd om de verbetering teweeg te brengen.
  • Het verbetertraject dient te worden gedocumenteerd, zodat in een later stadium kan worden aangetoond dat de werknemer alle kansen heeft gehad zijn functioneren te verbeteren, maar dit niet heeft gedaan:
    1. de doelstellingen van het verbetertraject dienen aan het begin van het traject te worden vastgelegd;
    2. de duur van het verbetertraject dient te worden vastgesteld. Hoe lang heeft de werknemer de tijd zijn functioneren te verbeteren? Deze termijn hangt onder andere af van wat een redelijk termijn is waarin de werknemer zijn functioneren kan verbeteren;
    3. de werkgever dient het verbetertraject regelmatig tussentijds op te volgen zodat de werkgever de werknemer kan bijsturen in het verbeteringsproces;
    4. de werkgever dient ook tussentijds te evalueren of de werknemer de juiste scholing aangeboden heeft gekregen of dat er andere behoeftes zijn ontstaan ten aanzien van scholing.

Herplaatsing

Wanneer de werkgever een verbetertraject heeft doorlopen en duidelijk is geworden dat de werknemer zijn functioneren niet heeft verbeterd, zal in de meeste gevallen het disfunctioneren kunnen worden aangetoond.  

De volgende stap is dat de werkgever dient te onderzoeken en aan te tonen dat het niet in de rede ligt de werknemer te kunnen herplaatsen in een passende functie binnen (de groep van) werkgever(s) binnen een redelijke termijn. Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. De redelijke termijn is de termijn van de wettelijke opzegtermijn die van toepassing is op de werkgever bij een rechtmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst. Deze redelijke termijn vangt aan op het moment dat de werkgever een de beslissing van de kantonrechter zou hebben gekregen als geen schikking wordt bereikt.

Dit is een lastige toets nu niet duidelijk is wanneer de beslissing van de kantonrechter zal worden gegeven. Daarnaast zal binnen het concern waartoe de werkgever behoort, moeten worden gezocht naar een passende functie.

Kortom

Concluderend zal de kantonrechter bij de beoordeling of de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren kan worden beëindigd kijken naar:

  • aan wie het disfunctioneren te wijten is. Is het een gevolg van de arbeidsomstandigheden of het niet aanbieden van scholing aan de werknemer?
  • de vraag of er een verbetertraject is doorlopen met de nodige ondersteuning van de werkgever en wat het effect is geweest op het functioneren van de werknemer behoren.
  • de mogelijkheid tot herplaatsing in een passende functie binnen een redelijke termijn.

Op het moment dat een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer wil beëindigen, zal de werkgever moeten toetsen of alle stappen zijn doorlopen. Als dat niet het geval is, is de kans klein dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst zal ontbinden op basis van disfunctioneren.

Illustratief voor de ontslagregels op basis waarvan een redelijke grond in de vorm van disfunctioneren dient te worden aangetoond, is de uitspraak van de rechtbank Noord-Nederland van 22 juli 2015 waarbij het ontbindingsverzoek op grond van disfunctioneren werd toegewezen. In deze uitspraak formuleert de kantonrechter het gehele toetsingskader bij de redelijke grond disfunctioneren. Opvallend in deze uitspraak is dat de kantonrechter bij zijn oordeel niet alleen de opvatting van de werkgever meeweegt, maar ook meningen van derden betrekt. Wat dat betreft kan ook de (ongevraagde) mening van derden, zoals ondergeschikten, toezichthouders en klanten, over het disfunctioneren van de werknemer onder omstandigheden worden meegewogen in het verbetertraject en/of het uiteindelijke ontbindingsverzoek.