Aller guten Dinge sind drei. Das gilt auch für die AÜG-Reform. Nachdem die ersten beiden Referentenentwürfe auf Widerstand beim Koalitionspartner gestoßen sind, hat der dritte Entwurf aus dem Hause Nahles den Segen des Bundeskabinetts erhalten. Die Gesetzesinitiative wurde nun in den Bundestag eingebracht, woselbst am 22. September bereits die Erste Lesung des Entwurfs stattfand.

Der weitere Gang des Gesetzgebungsverfahrens ist bereits terminiert:

  • 17. Oktober 2016: Anhörung im Fachausschuss
  • 20. und 22. Oktober 2016: Zweite und dritte Lesung des Bundestages
  • 4. November 2016: Entscheidung des Bundesrates

Und so sehen die wichtigsten Punkte des nochmals geänderten Entwurfs aus, der am 22. September in den Bundestag eingebracht wurde:

1. Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten

  • Leiharbeitnehmer dürfen nicht länger als 18 Monate bei demselben Entleiher eingesetzt werden.
  • Rechtsfolge bei Überschreitung: Arbeitsverhältnis kraft Gesetz zwischen Leiharbeitnehmer und Einsatzunternehmen; Bußgeld für Entleiher und Verleiher bis zu einem Betrag von EUR 30.000,00.
  • Einsatzzeiten vor Inkrafttreten des Gesetzes am 1. Januar 2017 werden bei der Erfassung der Höchstüberlassungsdauer nicht mitgerechnet. Die Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer wird damit erstmals mit Ablauf des 30. Juni 2018 virulent.
  • Wird der Einsatz bei demselben Entleiher für mehr als drei Monate unterbrochen, beginnt die 18-Monatsfrist neu zu laufen.
  • Ausnahmen von der Höchstüberlassungsdauer: Durch Tarifvertrag können auch höhere Höchstüberlassungszeiten vereinbart werden. Ist der Entleiher nicht tarifgebunden, so besteht für diesen die Möglichkeit, die im (räumlich, inhaltlich und zeitlich einschlägigen) Tarifvertrag vorgegebene Höchstgrenze durch Betriebsvereinbarung zu übernehmen. Findet sich in dem Tarifvertrag lediglich eine Öffnungsklausel für Betriebsvereinbarungen, die selbst kein Limit vorsieht, so darf der nicht tarifgebundene Entleiher mit dem Betriebsrat keine längere Einsatzzeit als 24 Monate vereinbaren.

2. Equal Pay nach dem 9. Monat

  • Spätestens nach Ablauf von neun Monaten Einsatzdauer bei demselben Entleiher, muss der Arbeitnehmer auch bei tarifanwendenden Verleihern (grundsätzlich) dasselbe Entgelt erhalten wie ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer beim Entleiher (Equal Pay).
  • Es wird vermutet, dass die Equal Pay-Vorgabe eingehalten ist, wenn der Leiharbeitnehmer das tarifvertragliche Arbeitsentgelt einer vergleichbaren Stammarbeitskraft erhält.
  • Einsatzzeiten vor Inkrafttreten des Gesetzes am 1. Januar 2017 werden nicht angerechnet. Erstmals virulent wird die Zahlung von Equal Pay nach dem neuen Entwurf erstmals mit Ablauf des 30. September 2017.
  • Wird der Einsatz bei demselben Entleiher für mehr als drei Monate unterbrochen, beginnt die Neunmonatsfrist von neuem zu laufen.
  • Kein Konzernprivileg: Ein wechselnder Einsatz zwischen Konzernunternehmen bewirkt keine Einsatzunterbrechung und damit auch keinen Neubeginn der Neunmonatsfrist.
  • Abweichung von der Neunmonatsfrist: Statt der Neunmonatsfrist, kann auch eine Angleichung bis zum Abschluss des 15. Monates erfolgen. Voraussetzung dafür ist, dass ein Branchenzuschlagstarifvertrag die stufenweise Anpassung des Gehalts innerhalb 15 Monaten vorsieht und dieser Anpassungsprozess ab der 6. Woche der Überlassung einsetzt.

3. Konkretisierung der Person der Leiharbeitnehmer vor der Überlassung

  • Vor der Überlassung sind die zu überlassenden Leiharbeitnehmer künftig namentlich zu benennen.
  • Ein Schriftformerfordernis ist hierfür nicht vorgesehen. Die Nennung soll lediglich mit Bezug auf den schriftformbedürftigen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag erfolgen.
  • Der Verstoß wird mit einer Geldbuße von bis zu EUR 30.000,00 geahndet.

4. Kein Einsatz von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher

  • Verbot an Entleiher: Streikende Arbeitnehmer im Einsatzunternehmen dürfen künftig nicht mehr durch Leiharbeitnehmer ersetzt werden – selbst wenn diese wollten.
  • Ausnahme: Leiharbeitnehmer übernehmen Tätigkeiten, die bisher nicht von Arbeitnehmern erledigt wurden, die sich im Arbeitskampf befinden. In diesem Fall erhält der Leiharbeitnehmer aber das Recht, den Einsatz verweigern.
  • Bei einem Verstoß droht dem Entleiher eine Geldbuße von bis zu EUR 500.000,00.

5. Ausweitung der Informations- und Unterrichtungsrechte des Betriebsrats

  • Das Einsatzunternehmen muss künftig dem Betriebsrat die Verträge vorlegen, die dem Fremdpersonaleinsatz zugrunde liegen.
  • Der Betriebsrat ist insbesondere darüber zu unterrichten, wo, wann und wie lange das Fremdpersonal welche Tätigkeit übernimmt.

6. Berücksichtigung der Leiharbeitnehmer bei Schwellenwerten der Mitbestimmung

  • Leiharbeitnehmer sollen für die Schwellenwerte der betrieblichen Mitbestimmung im Entleiherbetrieb mitzählen.
  • Hinsichtlich der Schwellenwerte bei der Unternehmensmitbestimmung im Aufsichtsrat gilt dies nur, sofern die Einsatzdauer 6 Monate übersteigt.

7. Sanktionen bei Scheinwerkverträgen trotz Vorratserlaubnis

  • Wird die Arbeitnehmerüberlassung fälschlich als Werk- oder Dienstvertrag deklariert, kann eine vorsorglich eingeholte Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis die Sanktionen des AÜG für illegale Arbeitnehmerüberlassung nicht abwehren.
  • Die schützende Wirkung der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis, tritt zukünftig nur ein, wenn die Parteien ihr Vertragsverhältnis ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnen.

8. Widerspruchsrecht gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den Entleiher

  • Die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer gem. §§ 9, 10 AÜG wird als Sanktionsmöglichkeit ausgeweitet. Sie ist nicht mehr auf die illegale (= ohne Erlaubnis betriebene) Arbeitnehmerüberlassung beschränkt. Zugleich wird ein Widerspruchsrecht für den Leiharbeitnehmer eingeführt.
  • Die Fiktionswirkung tritt nicht ein, wenn der Leiharbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses frist- und formgerecht widerspricht. Dabei sind die folgenden Fallgruppen und Fristbestimmungen zu beachten.
  • Fiktion nach §§ 9, 10 AÜG, wenn die zulässige Überlassungshöchstdauer überschritten wird. Es sei denn: Widerspruch schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer.
  • Fiktion nach §§ 9, 10 AÜG, wenn die Arbeitnehmerüberlassung nicht ausdrücklich als solche bezeichnet und die Person des Zeitarbeitnehmers nicht konkretisiert worden ist. Es sei denn: Widerspruch schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach Einsatzbeginn.
  • Fiktion nach §§ 9, 10 AÜG, wenn der Verleiher nicht die nach § 1 erforderliche Erlaubnis hat. Es sei denn, der Leiharbeitnehmer widerspricht schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach dem vorgesehenen Einsatzbeginn. Wird dem Verleiher erst nach Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher die Erlaubnis entzogen, so beginnt die Frist zu diesem Zeitpunkt.
  • Die Option, vorsorglich Widersprüche der Leiharbeitnehmer einzuholen, um jegliche Rechtsfolgen nach §§ 9, 10 AÜG zu umgehen, wird nicht möglich sein. Eine vor Beginn der jeweiligen Fristen abgegebene Erklärung ist unwirksam. Prophylaktisch eingeholte Widersprüche entfalten daher keinerlei Wirkung.

9. Die Neuerungen im dritten Entwurf im Überblick

  • Die Berechnung der Höchstüberlassungsdauer beginnt bereits dann von neuem, wenn zwischen den Einsätzen jeweils mehr als 3 Monate - statt zuvor 6 Monate - liegen.
  • Nicht tarifgebundene Entleiher dürfen von der Abweichungsmöglichkeit von der Höchstüberlassungsdauer auch über einen Zeitraum von 24 Monaten hinaus Gebrauch machen, wenn durch den Tarifvertrag bereits eine abweichende Überlassungshöchstdauer für Betriebsvereinbarungen festgelegt ist.
  • Für den Fall, dass der nichttarifgebundene Entleiher grundsätzlich in den Zuständigkeitsbereich mehrerer Tarifverträge fällt, ist auf den für die Branche des Entleihers repräsentativen Tarifvertrag abzustellen.
  • Für die Berechnung der Neunmonatsfrist des Equal Pay-Gebots sind Zeiträume vorheriger Überlassung nicht anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils mehr als 3 Monate liegen.
  • Das Verbot Leiharbeitnehmer als Streikbrecher einzusetzen, erfährt eine Ausnahme: Der Einsatz im Arbeitskampf bleibt möglich, wenn der Leiharbeitnehmer keine Tätigkeiten übernimmt, die bisher von Arbeitnehmern erledigt wurden, die sich im Arbeitskampf befinden oder ihrerseits Tätigkeiten von Arbeitnehmern, die sich im Arbeitskampf befinden, übernommen haben. In diesem Fall erhält der Leiharbeitnehmer jedoch das Recht, die Arbeitsleistung zu verweigern. Auf dieses Recht hat der Verleiher den Leiharbeitnehmer hinzuweisen.
  • Die Mitberücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei den Bestimmungen der Schwellenwerte für die Unternehmensmitbestimmung im Aufsichtsrat gilt nur, wenn der Einsatz 6 Monate übersteigt.

Sollte der Bundesrat am 4. November 2016 von der Anrufung des Vermittlungsausschusses absehen, könnte also schon bald Klarheit über Gestalt und Ausmaß der AÜG-Reform bestehen.