Editorial

Liebe Leserin und lieber Leser, wir hoffen Sie hatten einen guten Start in das Jahr 2015!

Neue Gesetzgebung im Arbeitsrecht hält uns seit Beginn des Jahres alle in Atem. Nach dem Mindestlohngesetz gilt seit 1. Januar 2015 ein gesetzlicher Mindestlohn von € 8,50 brutto pro Zeitstunde. Die Aufzeichnungspflichten im Hinblick auf Beginn, Dauer und Ende der Arbeitszeit führten zu Diskussionen und sodann zur Ankündigung einer Überprüfung durch Arbeitsministerin Andrea Nahles bis zum Sommer 2015. Derzeit müssen Arbeitgeber nach einer Verordnung bis zu einem Monatseinkommen von € 2.958,00 brutto Beginn, Dauer und Ende der Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer dokumentieren und für zwei Jahre nachweisen. Für die Vergütung ausländischer LKW-Fahrer, die Deutschland durchqueren, wurde der Mindestlohn bis zur Klärung europarechtlicher Fragen erst einmal ausgesetzt.

Was vielen Unternehmen bisher nicht bewusst ist: Das Mindestlohngesetz betrifft sämtliche Unternehmen – selbst wenn allen Mitarbeitern deutlich höhere Löhne als € 8,50 pro Stunde gezahlt werden. Denn Unternehmen haften seit dem 1. Januar 2015 auch dafür, dass von ihnen beauftragte (Sub-) Unternehmen ihren Mitarbeitern den Mindestlohn zahlen. Es empfiehlt sich daher, geeignete Maßnahmen zur Reduzierung des Haftungsrisikos zu ergreifen.

Das Gesetz zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf regelt nun für die zehntägige Auszeit, die Angehörige schon bisher in akuten Fällen beanspruchen konnten, ein Pflegeunterstützungsgeld. Wer von der Möglichkeit Gebrauch macht, sechs Monate ganz oder teilweise aus dem Beruf auszusteigen, um nahe Angehörige zu pflegen, hat künftig einen Rechtsanspruch auf ein zinsloses Darlehen. Die Novelle zum Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz brachte u.a. das Elterngeld Plus. Der mögliche Bezugszeitraum wurde bei Teilzeitarbeit auf bis zu 24 (bzw. 28) Monate Elternzeit verlängert. Zudem können beide Eltern in Teilzeit arbeiten. Außerdem hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales eine Verordnung erlassen, nach der die Bezugsdauer für das konjunkturelle Kurzarbeitergeld weiterhin bis zu zwölf Monate statt sechs Monate betragen kann.

Neben dem Gesetzentwurf zur Tarifeinheit stehen nun vor allem noch Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und die Bekämpfung des Missbrauchs von Werkverträgen an. Am 17. März 2015 wird sich der Europäische Gerichtshof übrigens zu der Frage äußern, ob der längerfristige Einsatz von Leiharbeitnehmern im Rahmen der gewöhnlichen Arbeitsaufgaben des Unternehmens als verbotener Einsatz von Leiharbeitskräften eingestuft werden kann (vgl. unsere Terminvorschau). Das Urteil wird mit Spannung erwartet, da sich hieraus ggf. Rückschlüsse für die Auslegung des Begriffs „vorübergehend“ in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG ziehen lassen.

Unser erster Newsletter im Jahr 2015 beschäftigt sich schwerpunktmäßig mit dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs zu Adipositas als Behinderung und mit der geplanten Frauenquote.

Wenn Sie Fragen oder Anregungen zu unserem Newsletter haben, würden wir uns sehr freuen, wenn Sie sich die Zeit nehmen und sich bei uns melden. 

Viel Spaß beim Lesen!

Beste Grüße

Ihr Arbeitsrechtsteam von Norton Rose Fulbright

Schwerpunkt: Starkes Übergewicht (Adipositas) als Behinderung

Das Körpergewicht von Bewerbern und Mitarbeitern ist nicht (mehr) allein Privatsache. Es kann ggf. Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit haben und nach einer aktuellen Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs sogar als Behinderung gelten. In Deutschland sind insgesamt ca. 52 % der erwachsenen Bevölkerung übergewichtig, stark übergewichtig (d.h. adipös) sind ca. 16 % und ihr Anteil steigt.

Übergewicht

Übergewicht wird nach dem Body- Mass-Index (BMI) bestimmt (BMI = Körpergewicht in Kilogramm geteilt durch das Quadrat der Körpergröße in Metern). Die Weltgesundheitsorganisation stuft Erwachsene mit einem BMI über 25 als übergewichtig ein, mit einem BMI über 30 als stark übergewichtig (adipös). Danach ist ein 1,80 m großer Erwachsener ab 81 kg übergewichtig und ab 97 kg stark übergewichtig. Bei Personen mit einem BMI von 30 bis 34,99 liegt Adipositas Grad I, bei Personen mit einem BMI von 35 bis 39,99 Adipositas Grad II und bei Personen mit einem BMI über 40 Adipositas Grad III vor.

Diskriminierung wegen Übergewicht?

Eine aktuelle Studie der Universitäten Potsdam und New York legt nahe, dass Menschen im Arbeitsleben allein wegen ihres Gewichts benachteiligt werden. Nach dieser Studie wirkt sich bei Frauen Übergewicht negativ auf die Vergütung aus und auch die Chance, überhaupt einen Job zu finden, sei geringer als bei normalgewichtigen Frauen. Bei Männern dagegen gibt es den gegenteiligen Effekt – hier wirkt sich Untergewicht negativ aus, während normal- bis übergewichtige Männer mehr verdienen.

Genießen daher auch Übergewichtige einen besonderen Schutz gegen Diskriminierung? Eine ausdrückliche gesetzliche Regelung gibt es nicht. Im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist Übergewicht als Diskriminierungsmerkmal nicht genannt. Nach Auffassung deutscher Gerichte stellte starkes Übergewicht allein bisher auch keine Behinderung dar, wenn nicht tatsächlich Folgeerkrankungen vorliegen, die die Teilhabe am Berufsleben einschränken. Das BAG hatte 2013 jedoch entschieden, dass auch eine symptomlose HIV-Infektion aufgrund des sozialen Vermeidungsverhaltens und der Stigmatisierung eine Behinderung im Sinne des AGG ist (BAG Urteil vom 19. Dezember 2013). Das Arbeitsgericht Darmstadt beschäftigte sich 2014 mit der Frage, ob einer Bewerberin Diskriminierungsschutz wegen ihres Übergewichts zukommt (Urteil vom 12. Juni 2014). Das Gericht sah hier aber keine gewichtsbedingte Behinderung der abgelehnten Bewerberin (die nach eigenen Angaben Kleidergröße 42 trug) und damit auch keinen Diskriminierungsgrund.

Urteil des EuGH

Nach der aktuellen Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH Urteil vom 18. Dezember 2014; Urteilsbesprechung in diesem Newsletter unter „Aktuelle Rechtsprechung“) kann starkes Übergewicht (Adipositas) aber eine Behinderung und damit ein Diskriminierungstatbestand nach dem AGG sein, wenn sie insbesondere über längere Zeit hinweg zu eingeschränkter Mobilität oder Krankheiten führt, die den Mitarbeiter an der Verrichtung seiner Arbeit hindern oder zu einer Beeinträchtigung der Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit führen. Einen bestimmten BMI über 30 (Beginn von Adipositas, vgl. oben) als Schwelle, ab dem Arbeitgeber im Hinblick auf eine etwaige Diskriminierung besonders vorsichtig sein sollten, wollte der Europäischen Gerichtshof indes nicht nennen. Maßgeblich ist daher immer der konkrete Einzelfall. Für den Diskriminierungsschutz kommt es dabei nicht auf das subjektive Gefühl des Betroffenen an, zu dick zu sein. Auf einen besonderen Diskriminierungsschutz kann sich nur berufen, wer aufgrund eines starken Übergewichts objektiv Einschränkungen bei der Teilnahme am Berufsleben ausgesetzt ist.

Empfehlungen für Arbeitgeber

Da die Abgrenzung zwischen bloßem Übergewicht und Adipositas im Einzelfall schwer fallen wird, sollten Unternehmen schon im Bewerbungsprozess darauf achten, das Gewicht eines Bewerbers weder in dem Absageschreiben noch in den internen Unterlagen zu erwähnen. Grundsätzlich obliegt es nämlich dem betroffenen Bewerber, Indizien darzulegen, die eine Diskriminierung nahelegen. Allein die Darlegung eines Übergewichts reicht dafür nicht aus. Auch im weiteren Verlauf eines Arbeitsverhältnisses und bei seiner Beendigung sollten Bezugnahmen auf das Körpergewicht des Mitarbeiters unbedingt unterbleiben. Ausnahmen sind aber denkbar, wenn arbeitstechnische oder medizinische Erwägungen einer Beschäftigung entgegenstehen.

Fazit

Der Anwendungsbereich des AGG und damit der Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche nach § 15 AGG wird durch die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs erweitert, da jetzt auch eine Adipositas eine Behinderung darstellen kann. Arbeitgeber sollten daher jegliche Anknüpfung an das Körpergewicht im Bewerbungsverfahren, im laufenden Arbeitsverhältnis und bei Kündigungen unbedingt vermeiden. Anderenfalls drohen Entschädigungsund Schadensersatzansprüche nach § 15 AGG und die Unwirksamkeit von Kündigungen.

Schwerpunkt: Referentenentwurf eines Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft (und im öffentlichen Dienst)

Mit diesem Gesetz soll erstmals eine verpflichtende Frauenquote für Aufsichtsräte in Deutschland eingeführt werden – ein Paradigmenwechsel in der deutschen Gleichstellungspolitik. Das Kabinett hat den Gesetzentwurf am 11. Dezember 2014 verabschiedet. Die erste Lesung im Bundestag fand am 30. Januar 2015 statt. Der Bundesrat hat im Februar 2015 auf eine Stellungnahme verzichtet.

Frauenquote für Aufsichtsräte

Bisher setzte die Regierung auf freiwillige Selbstverpflichtungen der deutschen Wirtschaft. Aktuell beträgt der Frauenanteil in Aufsichtsräten jedoch lediglich 18,9 % (WoB-Index des FidAR e.V., Stand 30. September 2014). Die Große Koalition hatte schon im Koalitionsvertrag angekündigt, dass sie Geschlechterquoten einführen werde.

Der Entwurf sieht nun eine Mindestquote von 30 % Frauen (und 30 % Männern) für Aufsichtsräte in Unternehmen vor, die börsennotiert sind und der paritätischen Mitbestimmung nach MitbestG, MontanMitbestG oder MitbestErgG unterliegen. Europäische Gesellschaften sind auch betroffen, sofern sie nach dem SEBeteiligungsgesetz mitbestimmt sind.

Quote gilt ab 2016

Die Quote soll ab dem 1. Januar 2016 gelten. Bestehende Aufsichtsratsmandate können aber bis zu ihrem regulären Ende wahrgenommen werden. Für neu zu besetzende Aufsichtsratsposten ist der Anteil des unterrepräsentierten Geschlechts sukzessive zu erhöhen. Bei Nichterfüllung der Quote auf Seiten der Anteilseigner ist die quotenwidrige Wahl der Hauptversammlung zum Aufsichtsrat oder die Entsendung in den Aufsichtsrat nichtig und der Platz bleibt unbesetzt („leerer Stuhl“).

Kritiker befürchten, dass nicht genügend geeignete Kandidatinnen zur Verfügung stehen und daher einige wenige gleich in mehrere Aufsichtsräte einziehen werden (so in Norwegen, wo seit 2008 eine 40 % – Quote für börsennotierte Gesellschaften gilt). Das ist in Deutschland aber auch bei männlichen Aufsichtsräten zu beobachten.

Zielgrößen für die oberen Führungsebenen

Außerdem werden börsennotierte oder der Mitbestimmung unterliegenden Unternehmen in Form der AG, KGaA, eG, VVaG, GmbH und der SE verpflichtet, konkrete Zielgrößen zur Erhöhung des Frauenanteils in Aufsichtsrat, Vorstand und den beiden Führungsebenen darunter sowie Fristen zu deren Erreichen festzulegen. Die Zielgrößen und Fristen, das Erreichen der Zielgrößen innerhalb der Fristen sowie das etwaige Nichterreichen und die Gründe hierfür müssen veröffentlicht werden.

Höhere EU-Frauenquote

Demnächst könnte es schon Nachbesserungsbedarf geben. Denn die EU strebt eine um 10 % höhere Frauenquote in Aufsichtsräten an. Schon im November 2012 hat die EU-Kommission einen Vorschlag für eine Richtlinie zur Einführung einer europaweiten Frauenquote vorgestellt (COM(2012) 614 final). Ziel ist ein Mindestanteil von 40 % des unterrepräsentierten Geschlechts in den Leitungsgremien börsennotierter europäischer Unternehmen bis 2020. Nachdem das EU-Parlament den Vorschlag am 14. November 2013 verabschiedet hat, muss er jetzt noch vom EU-Ministerrat gebilligt werden.

Aktuelle Rechtsprechung: Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Kündigung wegen Übergewicht? – Adipositas als Behinderung

Starkes Übergewicht (Adipositas) kann eine Behinderung im Sinne der Richtlinie 2000/78/ EG darstellen, wenn sie eine Einschränkung mit sich bringt, die u. a. auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen von Dauer zurückzuführen ist, die den Arbeitnehmer in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, hindern können.

Herr Kaltoft war seit 1996 bei der Billund Kommune in Dänemark als Tagesvater tätig. Während der gesamten Beschäftigungsdauer war er „adipös“ im Sinne der Definition der WHO. Die Kommune gewährte ihm 2008 einen finanziellen Zuschuss u.a. für die Teilnahme an Sportkursen. Herr Kaltoft verlor zwar Gewicht, nahm aber wieder zu. Ab September 2010 hatte Herr Kaltoft aufgrund des Rückgangs der Kinderzahl in der Kommune nur drei statt vier Kinder zu betreuen. Anfang November 2010 leitete die Kommune das Anhörungsverfahren für die Entlassung eines Angestellten des öffentlichen Dienstes ein. Herr Kaltoft erkundigte sich bei der Verantwortlichen, warum er als einziger der Tagesbetreuer entlassen werden solle. Die Adipositas von Herrn Kaltoft wurde bei diesem Treffen erörtert. Streitig ist aber, wie das Thema zur Sprache gekommen und inwieweit die Adipositas ein Gesichtspunkt gewesen war, der in den zu der Entlassung führenden Entscheidungsprozess Eingang gefunden hat. Die Kommune teilte Herrn Kaltoft mit, die beabsichtigte Entlassung erfolge „nach einer konkreten Prüfung vor dem Hintergrund eines Rückgangs der Kinderzahl und damit der Arbeitslast, mit dem erhebliche finanzielle Auswirkungen auf den Kinderbetreuungsdienst und dessen Organisation verbunden sind“. Mit Schreiben vom 22.11.2010 kündigte die Kommune Herrn Kaltoft. Die Gewerkschaft erhob Klage und machte geltend, dass Herr Kaltoft Opfer einer Diskriminierung wegen Adipositas geworden und ihm dafür Schadensersatz zu leisten sei. Das Gericht setzte das Verfahren aus und legte dem EuGH Fragen zur Diskriminierung wegen Adipositas zur Vorabentscheidung vor.

Der EuGH stellte in seiner Entscheidung klar, dass weder das Unionsrecht noch das abgeleitete Unionsrecht ein allgemeines Verbot der Diskriminierung wegen Adipositas als solcher in Beschäftigung und Beruf enthalte. Die Richtlinie 2000/78/EG sei aber dahin auszulegen, dass die Adipositas eines Arbeitnehmers eine „Behinderung“ im Sinne der Richtlinie darstelle, wenn sie eine Einschränkung mit sich bringe, die u.a. auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen von Dauer zurückzuführen sei, die ihn in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, hindern könne. Der Begriff „Behinderung“ sei so zu verstehen, dass er nicht nur die Unmöglichkeit erfasse, eine berufliche Tätigkeit auszuüben, sondern auch eine Beeinträchtigung der Ausübung einer solchen Tätigkeit. Eine andere Auslegung sei mit dem Ziel der Richtlinie 2000/78/ EG unvereinbar, die insbesondere Menschen mit Behinderung Zugang zur Beschäftigung oder die Ausübung eines Berufs ermöglichen solle. Der Begriff „Behinderung“ im Sinne der Richtlinie 2000/78/EG hänge nicht davon ab, inwieweit der Betreffende gegebenenfalls zum Auftreten seiner Behinderung beigetragen habe. Die Adipositas als solche sei allerdings keine „Behinderung“ im Sinne der Richtlinie 2000/78/EG, weil sie ihrem Wesen nach nicht zwangsläufig eine der beschriebenen Einschränkungen zur Folge habe.

Die Adipositas eines Arbeitnehmers falle aber unter den Begriff „Behinderung“, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Adipositas an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, gehindert wäre, und zwar aufgrund eingeschränkter Mobilität oder dem Auftreten von Krankheitsbildern, die ihn an der Verrichtung seiner Arbeit hinderten oder zu einer Beeinträchtigung der Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit führten. Vorliegend stehe fest, dass Herr Kaltoft während der gesamten Zeit seiner Beschäftigung bei der Billund Kommune – also über einen langen Zeitraum – adipös gewesen sei. Es sei Sache des vorlegenden Gerichts, zu prüfen, ob diese Adipositas trotz des Umstands, dass Herr Kaltoft seine Arbeit etwa 15 Jahre lang verrichtet habe, zu einer Einschränkung geführt habe, die die genannten Voraussetzungen erfülle.

(EuGH 18.12.2014 – C-354/13)

Tipps für die Praxis:

  • Da nun auch eine Adipositas eine Behinderung im Sinne von §§ 1, 4 AGG darstellen kann, erweitert sich der Anwendungsbereich des AGG und damit der Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche. Auch bei Kündigungen kann Adipositas eine Rolle spielen (im Rahmen der Prüfung der Sozialwidrigkeit der Kündigung sowie außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG während der Wartezeit und in Kleinbetrieben). Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot wegen einer Behinderung kann zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.
  • In der Praxis wird die Abgrenzung zwischen bloßem Übergewicht und Adipositas im Einzelfall schwer fallen. Daher sollten Arbeitgeber jegliche Anknüpfung an oder Bezugnahme auf das Körpergewicht von Bewerbern oder Mitarbeitern unbedingt vermeiden. Eine Ausnahme kann gelten, wenn arbeitstechnische oder medizinische Erwägungen einer Beschäftigung entgegenstehen.

Arbeitnehmer müssen rechtsunwirksame Versetzung nicht befolgen

Wenn eine Versetzung objektiv rechtswidrig ist, liegt in der Nichtaufnahme der Arbeit am neuen Arbeitsort keine beharrliche Arbeitsverweigerung.

Die Parteien streiten über die Unwirksamkeit einer Versetzung und einer nachfolgenden fristlosen Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung am zugewiesenen neuen Arbeitsort. Der Kläger ist seit 1977 bei der Beklagten beschäftigt. Im Februar 2013 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis aus krankheitsbedingten Gründen zum 30.09.2013. Im August 2013 bot sie dem Kläger ein Prozessarbeitsverhältnis an. Der Kläger nahm seine Tätigkeit bei der Beklagten wieder auf. Die Beklagte versetzte den Kläger ab dem 18.11.2013 vom Werk B (Deutschland) in das Werk L (Belgien). Dort arbeitete der Kläger nach Genesung von einer Krankheit am 16.12.2013 einen Tag lang und lehnte am 17.12.2013 eine Weiterarbeit in Belgien ab. Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis am 20.12.2013 außerordentlich fristlos „aus den bekannten Gründen“.

Das Arbeitsgericht hielt die fristlose Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung des Klägers für wirksam. Seine Versetzung nach Belgien sei wirksam gewesen, weil der Arbeitsort L nur ca. 70 km von seinem Wohnort entfernt sei. Selbst wenn der Kläger die Arbeitszuweisung „trotz anwaltlicher Beratung“ für ermessensfehlerhaft gehalten hätte, so habe er sie zunächst befolgen und sich um eine gerichtliche Klärung bemühen müssen. Das LAG Köln hielt Versetzung und Kündigung hingegen für unwirksam. Die der fristlosen Kündigung vorausgehende Versetzung des Klägers sei rechtsunwirksam. Einen schriftlichen Arbeitsvertrag hätten die Parteien nicht geschlossen. Fehle es an einer Festlegung des Inhalts oder des Orts der Arbeitspflicht im Arbeitsvertrag, so ergebe sich der Umfang der Weisungsrechte des Arbeitgebers aus § 106 GewO. Weise der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kraft seines Direktionsrechts einen anderen Arbeitsort zu, so unterliege dies der Ausübungskontrolle gemäß §§ 106 GewO, 315 Abs. 3 BGB. Im Streitfall könne dahinstehen, ob eine Versetzung des Arbeitnehmers ins Ausland von § 106 S. 1 GewO schon grundsätzlich nicht mehr gedeckt sei. Unabhängig davon entspreche die Versetzung hier jedenfalls nicht mehr billigem Ermessen. Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlange eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung seien alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Hierzu gehörten die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögensund Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen.

Unter Berücksichtigung dieser Kriterien sei unzweifelhaft, dass dem Kläger eine Arbeit in dem rund 70 km statt bisher 15 km von seinem Wohnort entfernten neuen Arbeitsort in Belgien nicht zumutbar gewesen sei. Selbst wenn es hinreichende betriebliche Gründe für einen Einsatz in L gegeben haben sollte, habe die Beklagte ohne Übernahme der zusätzlichen Fahrtkosten bzw. Stellung eines Firmenfahrzeugs die Arbeit an dem zugewiesenen Ort nicht verlangen können. Der Kläger habe dargelegt, dass er nicht in der Lage sei, die erheblichen Mehrkosten für die Fahrten zum neuen Arbeitsort aufzubringen. Die Beklagte habe eine Übernahme dieser Kosten bzw. einen Kostenvorschuss abgelehnt. Da sie auch eine zumutbare andere Lösung für den Kläger nicht angeboten habe, habe sich die Versetzungsanordnung nicht im Rahmen billigen Ermessens gehalten. Die fristlose Kündigung sei nicht durch einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB gerechtfertigt. Dem Kläger könne eine beharrliche Arbeitsverweigerung nicht vorgeworfen werden, weil er durch die Nichtbefolgung der objektiv unwirksamen Versetzungsanordnung nicht in kündigungserheblicher Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen habe. Dieser Bewertung stehe die Entscheidung des BAG vom 22.02.2012 (5 AZR 249/11) zur vorläufigen Verbindlichkeit unbilliger Direktionsrechtsausübung nicht entgegen. Unabhängig von der Frage, ob dieser Rechtsprechung in der Sache zu folgen sei, sei die Entscheidung zu den Voraussetzungen des Annahmeverzugs ergangen. Für den Bereich des Kündigungsrechts bleibe es dabei, dass dem Arbeitnehmer kein Vorwurf gemacht werden könne, wenn er eine Arbeitsanweisung, die sich bei gerichtlicher Überprüfung als rechtsunwirksam darstelle, nicht befolge. Maßgeblich dafür, ob das Verhalten des Arbeitnehmers eine beharrliche Arbeitsverweigerung und damit eine erhebliche Arbeitsvertragsverletzung darstelle, sei die objektive Rechtslage. Erst dann, wenn sich die Arbeitsanweisung als objektiv rechtswirksam erwiesen habe, käme es auf die Grundsätze der Vermeidbarkeit eines Rechtsirrtums an. Da die Versetzung hier objektiv rechtsunwirksam gewesen sei, habe eine beharrliche Arbeitsverweigerung des Klägers nicht vorgelegen.

(LAG Köln 28.08.2014 – 6 Sa 423/14)

Tipps für die Praxis:

  • Voraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung ist, dass der Arbeitnehmer die ihm übertragene Arbeit zu Unrecht nicht erbracht hat.
  • Das bedeutet zum einen, dass die Arbeit ihm vom Arbeitgeber individual- und kollektivrechtlich wirksam zugewiesen worden sein muss. Zum anderen darf er nicht aus sonstigen Gründen zur Zurückhaltung seiner Arbeitskraft berechtigt gewesen sein (z.B. nach § 273 BGB bei erheblichen Lohnrückständen des Arbeitgebers).

Unwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung wegen sexueller Belästigung durch einen Arbeitnehmer

Eine sexuelle Belästigung stellt eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar. Sie ist „an sich“ als wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB geeignet. Ob sie im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, ist abhängig von den Umständen des Einzelfalls, u.a. von Umfang und Intensität.

Der Kläger ist bei der Beklagten seit 1996 als Kfz-Mechaniker tätig. Er traf am 27.07.2012 im Wasch- und Umkleideraum auf die ihm unbekannte Frau M., Mitarbeiterin eines externen Reinigungsunternehmens. Frau M. unterhielt sich mit zwei Kollegen des Klägers, die sich im Waschraum befanden. Nachdem die Kollegen gegangen waren, führten der Kläger – während er sich Hände und Gesicht wusch – und Frau M. ein Gespräch. Währenddessen stellte Frau M. sich zunächst vor das Waschbecken und dann neben den Kläger. Der Kläger sagte zu ihr, sie habe einen schönen Busen und berührte sie an einer Brust.

Frau M. erklärte, dass sie das nicht wünsche. Der Kläger ließ sofort von ihr ab, zog sich um und ging. Frau M. arbeitete weiter. Sie schilderte den Vorfall später ihrem Arbeitgeber, der an die Beklagte herantrat. Am 31.07.2012 führte die Beklagte mit dem Kläger ein Gespräch. Er gestand den Vorfall ein und erklärte, er habe sich eine Sekunde lang vergessen. „Die Sache“ tue ihm furchtbar leid. Er schäme sich, so etwas werde sich nicht wiederholen. Mit Schreiben vom 31.07.2012 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit sofortiger Wirkung. Der Kläger schickte ein Entschuldigungsschreiben an Frau M. und führte mit ihr einen Täter-Opfer-Ausgleich unter Zahlung eines Schmerzensgelds herbei. Frau M. nahm seine Entschuldigung an. Die Angelegenheit sei damit für sie erledigt. Das gegen den Kläger eingeleitete Ermittlungsverfahren wurde eingestellt. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage.

Das BAG hielt die außerordentliche Kündigung für unwirksam. Es fehle an einem wichtigen Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB. Das LAG habe zu Recht einen „an sich“ wichtigen Grund angenommen. Der Kläger habe seine arbeitsvertraglichen Pflichten in erheblicher Weise verletzt. Er habe Frau M. sexuell belästigt. Eine sexuelle Belästigung i.S.v. § 3 Abs. 4 AGG stelle nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar. Sie sei „an sich“ als wichtiger Grund geeignet. Ob die sexuelle Belästigung im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtige, sei abhängig von den konkreten Umständen, u.a. von ihrem Umfang und ihrer Intensität. Der Kläger habe Frau M. sowohl verbal als auch körperlich sexuell belästigt. Bei der Aussage, Frau M. habe einen schönen Busen, handele es sich nicht um ein sozialadäquates Kompliment, sondern um eine unangemessene Bemerkung sexuellen Inhalts. In der anschließenden Berührung liege ein sexuell bestimmter Eingriff in die körperliche Intimsphäre von Frau M. Sowohl die Bemerkung als auch die folgende Berührung seien objektiv unerwünscht gewesen. Das sei für den Kläger erkennbar gewesen. Unmaßgeblich sei, wie er selbst sein Verhalten zunächst eingeschätzt und empfunden haben möge und verstanden wissen wollte. Mit seinen erkennbar unerwünschten Handlungen habe der Kläger die Würde von Frau M. verletzt und sie zum Sexualobjekt erniedrigt.

Gleichwohl sei es der Beklagten zuzumuten, ihn weiter zu beschäftigen. Nach den Umständen des Streitfalls hätte eine Abmahnung ausgereicht. Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, sei in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Zu berücksichtigen seien regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Als mildere Mittel kämen eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung in Betracht, wenn schon sie geeignet seien, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses – zu erreichen. Beruhe die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, sei grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden könne. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzten deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Das LAG habe die Abwägung fehlerfrei vorgenommen. Es sei zu Recht davon ausgegangen, dass der Kläger nicht unfähig sei, sein Verhalten zu ändern. Mit dem Hinweis auf einen unerklärlichen „Blackout“ habe er ausdrücken wollen, dass es sich bei seiner Handlungsweise um ein ihm wesensfremdes, einmaliges „Augenblicksversagen“ gehandelt habe. Es spreche nichts dafür, dass der Kläger sich noch einmal irrtümlich einbilden könnte, „angeflirtet“ zu werden, und auf eine solche Annahme erneut in vergleichbarer Weise reagieren müsste. Ersichtlich sei er imstande, seine Fehleinschätzung sofort zu erkennen und entsprechend dieser Einsicht zu handeln, nämlich augenblicklich von Frau M. abzulassen. Es habe sich um den ersten Vorfall nach langjähriger, beanstandungsfreier Beschäftigung gehandelt und der Kläger habe in dem Personalgespräch sein Fehlverhalten ohne Zögern eingeräumt, obwohl er es aufgrund der „Vier-Augen-Situation“ im Waschraum möglicherweise erfolgreich hätte abstreiten können. Aus seiner Erklärung im Personalgespräch mit der Beklagten, habe es den Schluss gezogen, dass der Kläger über sein Verhalten ehrlich erschrocken gewesen sei. In diese Richtung wiesen auch das Entschuldigungsschreiben und die Herbeiführung eines Täter-Opfer- Ausgleichs unter Zahlung eines Schmerzensgelds.

(BAG 20.11.2014 – 2 AZR 651/13)

Strafanzeigen gegen Arbeitnehmer setzen innerbetrieblichen Klärungsversuch voraus – Erstattung von Anwaltskosten durch Arbeitgeber

Erstattet ein Arbeitgeber Strafanzeige gegen einen Arbeitnehmer muss er ggf. die Kosten für die anwaltliche Vertretung des Arbeitnehmers übernehmen, wenn er nicht versucht hat, die Vorwürfe in einem Gespräch zu klären.

Die Beklagte betreibt ein Werttransportunternehmen, bei dem der Kläger als Fahrer beschäftigt war. Der Kläger hatte einen Geldschein eines Kunden zur Überprüfung seiner Echtheit der Polizei übergeben. Nach Rückerhalt des Geldscheins gab er diesen in einer Filiale der Beklagten ab, was allerdings nicht quittiert wurde. Als der Kunde später nach dem Verbleib des Geldscheins fragte und der Vorgang nicht nachvollzogen werden konnte, erstattete die Beklagte Strafanzeige gegen den zwischenzeitlich ausgeschiedenen Kläger, ohne diesen hierzu zu befragen. Nach Aufklärung des Sachverhalts stellte die Staatsanwaltschaft das Ermittlungsverfahren ein. Der Kläger hatte einen Rechtsanwalt mit der Vertretung seiner Interessen beauftragt und verlangte die Erstattung der Kosten von der Beklagten.

Das Arbeitsgericht Köln verurteilte die Beklagte zur Zahlung der Anwaltskosten. Zwar dürfe jemand, der gutgläubig eine Anzeige erstatte, nicht mit dem Risiko eines Schadensersatzanspruches belegt werden, wenn sich der Verdacht später nicht bestätige. Dieser Grundsatz, den das Bundesverfassungsgericht in einem Urteil aus dem Jahr 1985 aufgestellt habe, gelte im Arbeitsverhältnis jedoch nicht uneingeschränkt. Im Arbeitsverhältnis bestünden besondere Fürsorgepflichten, nach denen die eine Partei der anderen nicht grundlos Nachteile zufügen dürfe. Die Arbeitgeberin hätte den Kläger im konkreten Fall vor Erstattung der Anzeige befragen und den Sachverhalt auf diese Weise ggf. aufklären müssen.

(ArbG Köln 06.11.2014 – 11 Ca 3817/14)

Aktuelle Rechtsprechung: Betriebsverfassungsrecht

Facebook-Seite des Arbeitgebers unterliegt nicht Mitbestimmung des Betriebsrats

Die facebook-Seite des Arbeitgebers stellt keine technische Einrichtung dar, die dazu dient, die Mitarbeiter zu überwachen.

Der Konzernbetriebsrat verlangte in einem Beschlussverfahren von der Arbeitgeberin, ihre Seite auf „www.facebook.com“ abzuschalten. Die Arbeitgeberin nimmt in Transfusionszentren Blutspenden entgegen, verarbeitet und veräußert diese. Sie eröffnete ohne Beteiligung des Konzernbetriebsrats eine konzernweite facebook-Seite. Die Nutzer erhielten die Möglichkeit, Kommentare abzugeben, die auf der virtuellen Pinnwand eingestellt und von den facebook-Nutzern angesehen sowie weiter kommentiert werden können. Die Arbeitgeberin informierte die Mitarbeiter über die facebook- Seite und wies bei Spendeterminen in Flugblättern auf die Seite hin. Auf der Seite wurden mehrere negative Kommentare über die Qualität der Mitarbeiter bei Blutspenden veröffentlicht. Der Konzernbetriebsrat reklamierte ein Mitbestimmungsrecht. Die facebook-Seite sei als technische Einrichtung geeignet, die Mitarbeiter zu überwachen. Der Arbeitgeberin stünden weitere Programme zur Verfügung, um personenbezogene Daten zu erhalten. Anhand der Dienstpläne sei eine Zuordnung der Beschwerden zu den Mitarbeitern möglich. Die Arbeitgeberin sieht in der facebook-Seite lediglich einen Kummerkasten und ein Marketinginstrument. Sie nutze die Seite und die ergänzenden technischen Möglichkeiten nicht zu Kontrollzwecken.

Das LAG Düsseldorf hat auf die Beschwerde der Arbeitgeberin den Antrag des Konzernbetriebsrats zurückgewiesen. Nach Auffassung des LAG steht dem Betriebsrat bei der Einrichtung der facebook-Seite kein Mitbestimmungsrecht zu. Dieses folge insbesondere nicht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Die Seite als solche sei keine technische Einrichtung, die dazu bestimmt sei, das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeiter zu überwachen. Eine solche Einrichtung setze voraus, dass sie – jedenfalls teilweise – aus sich heraus Aufzeichnungen über die Mitarbeiter automatisiert erstelle. Dies sei nicht der Fall, wenn Dritte dort Beschwerden anlässlich ihrer Blutspenden über Mitarbeiter eintragen. Die Möglichkeit, die facebook-Seite mittels der integrierten Werkzeuge zu durchsuchen, sei ebenfalls keine automatische Aufzeichnung im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Anders sei dies bei den Mitarbeitern, welche die facebook-Seite pflegen, weil deren Aktivität nach Datum und Uhrzeit aufgezeichnet wird. Da das aber zehn Mitarbeiter betreffe, welche alle den gleichen allgemeinen Zugang benutzten, seien Rückschlüsse auf das Verhalten oder die Leistung einzelner Mitarbeiter nicht möglich. Das LAG hat die Rechtsbeschwerde zugelassen.

(LAG Düsseldorf 12.01.2015 – 9 Ta BV 51/14)

Gleichbehandlung bei Ausgestaltung einer Dienstkleiderordnung

Arbeitgeber und Betriebsrat haben bei Regelungen über die Dienstkleidung in einer Betriebsvereinbarung den Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten.

Der Kläger ist bei der Beklagten als Flugzeugführer beschäftigt. Bei der Beklagten sind nach § 117 Abs. 2 BetrVG aufgrund eines Tarifvertrags Personalvertretungen (TV PV) gebildet. Für das fliegende Personal der Beklagten besteht eine „Betriebsvereinbarung Dienstbekleidung“ (BV 2004). Darin heißt es: „Die Dienstbekleidung ist ein wesentliches Element des Lufthansa-Erscheinungsbildes. Mit der Uniform wird das Ziel verfolgt, der Öffentlichkeit ein einheitliches Erscheinungsbild zu bieten. In der Öffentlichkeit […] kennzeichnet die Uniform den Mitarbeiter als Repräsentant des Unternehmens. [...] Diese Trageordnung ist bindend für alle Mitarbeiter des fliegenden Personals.“ Nach § 4 BV 2004 besteht die Uniform für Pilotinnen aus Anzug, Bluse, Outdoorbekleidung, Strümpfen sowie Schuhen. Zur Uniform von Piloten gehören Anzug, Hemd, Krawatte, Cockpit-Mütze, Outdoorbekleidung, Strümpfe sowie Schuhe. Weiter ist geregelt, dass Pilotinnen die Cockpit- Mütze tragen können, sie aber nicht zur vollständigen Uniform gehört. Piloten müssen die Cockpit-Mütze in dem der Öffentlichkeit zugänglichen Flughafenbereich hingegen tragen. Der Kläger wurde im Dezember 2009 von einem Intercontinentalflug abgesetzt, weil er an diesem Tag seine Cockpit- Mütze nicht mit sich führte. Der Kläger meint, die Tragepflicht diskriminiere ihn wegen seines Geschlechts. Er beantragte, festzustellen, dass er nicht verpflichtet sei, seine Cockpit-Mütze in dem der Öffentlichkeit zugänglichen Flughafenbereich zu tragen, solange die Beklagte ausschließlich das männliche Cockpitpersonal zum Tragen der Cockpit-Mütze in dem der Öffentlichkeit zugänglichen Flughafenbereich verpflichte.

Das BAG hielt den Feststellungsantrag für begründet. Die in der BV 2004 vorgenommene Gruppenbildung zwischen dem männlichen und weiblichen Cockpitpersonal bei der Ausgestaltung der Dienstkleidungsvorschriften verstoße gegen das dem § 75 BetrVG nachgebildete personalvertretungsrechtliche Gleichbehandlungsgebot des § 68 TV PV. Der Kläger sei wegen der gleichbehandlungswidrigen Behandlung von Pilotinnen und Piloten nicht zum Tragen einer Cockpit-Mütze verpflichtet. Die Ausgestaltung von Dienstkleidungsvorschriften berühre das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb und unterliege nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bzw. § 77 Abs. 1 Nr. 1 TV PV dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, wenn die Dienstkleidung dazu diene, das äußere Erscheinungsbild des Unternehmens zu fördern. Nach § 68 TV PV haben die Personalvertretung und die Beklagte bei Betriebsvereinbarungen den personalvertretungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Dieser ziele darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Seien für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Pflichten vorgesehen, verlange der Gleichheitssatz, dass diese Differenzierung sachlich gerechtfertigt sei. Maßgeblich hierfür sei vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck.

Nach diesen Grundsätzen sei die nur für Piloten geltende Pflicht, in dem der Öffentlichkeit zugänglichen Flughafenbereich eine Cockpit-Mütze zu tragen, gemessen am Normzweck der BV 2004 nicht gerechtfertigt. Die BV 2004 verfolge das Ziel, die Mitarbeiter des fliegenden Personals in der Öffentlichkeit und insbesondere gegenüber Kunden der Beklagten als Repräsentanten des Unternehmens kenntlich zu machen. Zu diesem Zweck würden in der BV 2004 Aussehen und Bestandteile der Dienstbekleidung des fliegenden Personals festgelegt und eine allgemeine Tragepflicht während des Flugeinsatzes angeordnet. Die vorgenommene Gruppenbildung bewirke eine unmittelbare personenbezogene Ungleichbehandlung zwischen den männlichen und weiblichen Cockpitmitgliedern. Für die männlichen Cockpitmitglieder gehöre die Cockpit-Mütze zur Uniform, die in dem der Öffentlichkeit zugänglichen Flughafenbereich zu tragen sei. Für Pilotinnen gehöre die Cockpit-Mütze nicht zur vollständigen Uniform. Das Tragen sei ihnen freigestellt. Die nur Piloten betreffende Pflicht zum Tragen der Cockpit-Mütze sei nicht gerechtfertigt. Die Beklagte habe sich hierzu auf das klassische Pilotenbild und die Frisurgestaltung weiblicher Cockpitmitglieder berufen. Gemessen am Regelungszweck der BV 2004 seien beide Gründe nicht geeignet, die Ungleichbehandlung zu rechtfertigen. Die Beklagte habe selbst darauf hingewiesen, dass Flugzeugführer in der Öffentlichkeit regelmäßig nur als solche wahrgenommen würden, wenn sie eine Cockpit-Mütze trügen. Die verbleibenden Uniformteile ermöglichten zwar die Zuordnung zum fliegenden Personal, nicht aber die von der Beklagten gewünschte Unterscheidung zwischen ihrem Cockpit- und Kabinenpersonal. Die Zuordnung von Pilotinnen zu den Flugzeugführern der Beklagten könne daher ebenfalls ohne das Anlegen einer repräsentativen Kopfbedeckung nicht erreicht werden. Der Kläger sei nicht verpflichtet, die Cockpit-Mütze in dem der Öffentlichkeit zugänglichen Flughafenbereich zu tragen. Danach bedürfe es keiner Entscheidung, ob die in der BV 2004 vorgenommene Gruppenbildung auch gegen das Verbot der unterschiedlichen Behandlung wegen des Geschlechts (§ 68 TV PV i.V.m. § 7 Abs. 1 AGG) verstoße.

(BAG 30.09.2014 – 1 AZR 1083/12)

Tipps für die Praxis:

  • Dienstkleidungsvorschriften unterliegen der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, wenn die Dienstkleidung dazu dient, das äußere Erscheinungsbild des Unternehmens zu fördern.
  • Werden für Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Bekleidungsvorschriften geregelt, verlangt der Gleichbehandlungsgrundsatz, dass die Differenzierungen sachlich gerechtfertigt sind. Entscheidend ist dabei der mit der Regelung verfolgte Zweck. Besteht dieser darin, die Mitarbeiter äußerlich erkennbar einer bestimmten Berufsgruppe zuzuordnen, reicht es für die Rechtfertigung nicht aus, auf die Unterschiede zwischen Männern und Frauen abzustellen. Liegt der Dienstkleidung ein anderer Zweck zu Grunde, kann das anders zu beurteilen sein.

Betriebsratsschulung: Arbeitgeber kann Betriebsrat auf kostengünstigeres Inhouse- Seminar verweisen

Das Interesse des Betriebsrats an einem Erfahrungsaustausch mit Mitgliedern anderer Betriebsräte kann deutlich höhere Kosten für ein externes Seminar nicht rechtfertigen.

Der Betriebsrat (sieben Mitglieder, ein Ersatzmitglied) fasste Ende November 2013 den Beschluss, drei seiner Mitglieder und das Ersatzmitglied zu einem viertägigen Grundlagenseminar “Betriebsverfassungsrecht II” zu schicken. Der Arbeitgeber lehnte das ab und bot eine Inhouse-Schulung desselben Seminaranbieters mit gleichem Schulungsinhalt an. Er verwies darauf, dass ein Inhouse- Seminar € 3.000 günstiger sei, was einer Kostenersparnis von 70 % entspreche. Der Betriebsrat machte im Beschlussverfahren geltend, dass er nicht auf ein Inhouse-Seminar verwiesen werden könne, sondern das Recht habe, ein externes Seminar zu besuchen. Die Kosten bewegten sich im üblichen Rahmen. Zudem sei auch der Erfahrungsaustausch mit Mitgliedern anderer Betriebsräte ein anerkannter Schulungszweck. Dieser könne bei einer Inhouse-Schulung nicht erfüllt werden.

Das Arbeitsgericht wies die Anträge ab. Das Seminar stelle zwar nach seinem Inhalt eine erforderliche Schulungsveranstaltung i.S.v. § 37 Abs. 6 BetrVG dar, für die der Arbeitgeber grundsätzlich nach § 40 Abs. 1 BetrVG die Kosten erstatten müsse. Eine Schulung könne sich aber auch dadurch als nicht erforderlich erweisen, dass sich der Betriebsrat vergleichbare Kenntnisse zumutbar und kostengünstiger auch auf andere Weise verschaffen könne. So liege der Fall hier, da bei dem deutlich kostengünstigeren Inhouse-Seminar dieselben Schulungsinhalte vom selben Anbieter vermittelt würden. Der Schulungserfolg sei nicht gefährdet und im Rahmen eines Inhouse- Seminars durchaus als gleichwertig zu einem externen Seminar – wenn infolge der Kleingruppe nicht sogar noch höher – anzusetzen. Entgegen der Auffassung des Betriebsrats bestehe auch kein Anspruch auf Erfahrungsaustausch mit Mitgliedern anderer Betriebsräte.

(ArbG Trier 20.11.2014 – 3 BV 11/14)

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EuGH

17. März 2015:

Entscheidung im Vorabentscheidungsersuchen des Työtuomioistuin (Finnland), Rechtssache C-533/13 zu Art. 4 Abs. 1 der Leiharbeitsrichtlinie 2008/104/EG; u.a. zu der Frage, ob der längerfristige Einsatz von Leiharbeitnehmern im Rahmen der gewöhnlichen Arbeitsaufgaben des Unternehmens als verbotener Einsatz von Leiharbeitskräften eingestuft werden kann.

BAG

12. März 2015, 6. Senat:

Entscheidung zur Massenentlassungsanzeige bei einem Gemeinschaftsbetrieb in der gleichzeitigen Insolvenz der beteiligten Unternehmen

18. März 2015, 4. Senat:

Entscheidung zur Anwendbarkeit von Tarifverträgen nach einem Betriebsübergang aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahmeklausel – Verwirkung

18. März 2015, 10. Senat:

Entscheidung zur Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit – Verschulden bei langjähriger Alkoholabhängigkeit

Veranstaltungen

Mandantenseminar „Aktuelle Entwicklungen im Arbeitsrecht“

Unser Mandantenseminar mit dem Thema „Aktuelle Entwicklungen im Arbeitsrecht“ findet am

  • Donnerstag, 16. April 2015 in Hamburg von 9:00 bis 11:00 Uhr,
  • Dienstag, 21. April 2015 in Frankfurt von 12:00 bis 14:00 Uhr,
  • Donnerstag, 23. April 2015 in München von 12:00 bis 14:00 Uhr

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